LEGACY - JÖVŐBIZTOS SZERVEZETEKET ÉPÍTÜNK

A beosztottam túlszárnyal engem! Te jó ég, mi lesz most?!

2018. március 09. - Legacy Kft.

board-761586_640.jpg

Ha felmérnénk a vezetőkben megfogalmazódó félelmeket, valószínűleg előkelő helyet foglalna el az, hogy valaki a csapatukból túlszárnyalja őket. Hogy van az, hogy míg néhány vezető a legnagyobb érdemnek éli meg, hogy a keze alatt valaki szárnyra kap, másokban gyakran ekkora félelmet vált ki? Mi lehet az, ami azon keveseknél megvan, akik ilyenkor vezetőként a fenyegetettség helyett sokkal inkább a büszkeséget élik meg a beosztottjaikkal kapcsolatban? Mi mindent kell megtanulni a fenyegetettséget megélő vezetőtársaiknak?

Adott egy marketingügynökség, ahol van egy csapat, akik rendszeresen találkoznak az ügyfelekkel, a főnök prezentálja a javaslatot, majd beszélgetnek a koncepcióról. Egy nap a főnöknek begyulladnak a hangszálai, ezért a csapat egyik – egyébként tehetséges – tagját kéri meg, hogy tartsa meg a prezentációt. A csapattag az előadás alatt nagyon elemében van, csillog a szeme, az előadását még minőségi humorral is megspékeli, teljesen elvarázsolja az ügyfelet és a kollégáit. A főnök csak süpped bele a székbe, és úgy dönt, mostantól az ügyféltalálkozókat inkább majd ő egy személyben intézi, aztán a találkozók után csak tájékoztatja a csapatot az ott történtekről.

Csapattagunk, aki épphogy megmerítkezett valamiben, ami nemcsak testhez álló és nagyon nagy élmény volt számára, de akár még előrelépést is jelenthet a jelenlegi szerepéhez képest, sajnálja a helyzetet, hogy a jövőben nem prezentál ügyfeleknek, sőt még ügyfél közelébe sem megy. Hovatovább: az egész csapat nem megy az ügyfél közelébe, a kommunikáció az ügyfél és a csapat között innentől a főnökön keresztül történik. A csapat eltávolodik az ügyféltől, az ügyfél megértésétől, hiszen innentől minden a főnök egyedi szemüvegén keresztül ér el hozzájuk. Az az ügyfél, aki részese lehetett a csapattag bravúros előadásának, még egyszer-kétszer megemlíti a főnöknek, hogy szívesen találkozna azzal a bizonyos kollégával, de mivel a válasz következetesen az, hogy a kolléga egy másik kiemelt ügyféllel foglalkozik, egy idő után feladja, és – ha már ő itt nem számít annyira kiemeltnek – elkezd szétnézni a piacon, milyen ügynökségek kínálnak még hasonló szolgáltatást, lelkes, csillogó szemű tehetséges emberekkel…

tic_tac_toe_lose.png

Csapdahelyzet a javából

Ezeknek a helyzeteknek az a nehézsége, hogy ha a vezető enged a félelmének, akkor egy olyan negatív spirál indul be, amivel mindenki rosszul jár: a beosztott, a vezető, az egész szervezet, sőt még akár az ügyfél is. Hisz a vezető, abbéli félelmében, hogy a beosztott túlszárnyalja őt, nem fog teret engedni a beosztottnak. „Nehogy már helyzetbe kerüljön és bebizonyosodjon, hogy valamit jobban tud a főnökénél!” A motivált, hozzáértő beosztott így nem kap több lehetőséget, hogy a tudását a szervezet szolgálatába állítsa, a motivációja jelentősen megcsappan, a szervezet számára értékes tudás pedig megy a kukába. A vezető folyamatos fenyegetettséget fog megélni, és számottevő energiáját foglalja le az, hogy még véletlenül se engedjen meg olyan szituációkat, ahol a beosztott helyzetbe kerülne és megmutathatná rátermettségét. Az ügyfél, a lehető legjobb megoldás helyett kap egy kevésbé jó megoldást.  Igazi vesztes-vesztes helyzet.

game-3061506_640.jpg

Hogy lehet ezt jól megélni?

Egyre több olyan vezetővel találkozom, aki munkája markáns részének tekinti a beosztottjai fejlesztését. És bizony, ha időt, energiát és pénzt nem kímélve fejleszti egy vezető a beosztottját, akkor könnyen előállhat a helyzet, hogy a beosztott – építve mindarra, amit a főnökétől megtanult, hozzátéve a saját, máshol szerzett tapasztalatát – végül túlnő a főnökén. Az a vezető azonban, aki vezetői sikerességét a beosztottjai szárnyalásához köti, az nem riad vissza ettől. Sőt, úgy éli meg, hogy ez a legjobb dolog, ami történhet vele vezetőként. Az ilyen vezetők büszkén tolják ezeket a beosztottjaikat az előtérbe, hisz ők nem attól érzik magukat sikeresnek, hogy ők maguk a reflektorfényben tündökölhetnek, hanem attól, hogy beosztottaikat láthatják ott. Ez számukra sokkal inkább büszkeségérzetet, mintsem fenyegetettségérzetet jelent. Hisz a jó vezető, nem attól jó vezető, hogy bármelyik beosztottjánál előrébb jár az ő területén, hanem azért mert vezetői feladatait – mint például a beosztottak fejlesztése – magas minőségben látja el.

play-stone-1744638_640.jpg

Miért éljük meg ennyire különbözőképpen ezt?  

A válasz részben a vezetői identitás felől bontható ki.  Az alapkérdés, hogy miben látja a vezető a legfőbb feladatát: abban, hogy ő ért mindenhez, mindenkinek tud segíteni, mindenkinek meg tudja mondani, mit hogyan kell tennie, vagy pedig abban, hogy fejlessze a hozzá tartozó stábot.

A válasz másik része pedig a vezető stabilitásában gyökerezik. Mennyire hisz abban, hogy vezetőként jól végzi dolgát, és mennyire érzi fenyegetőnek magára nézve a saját beosztottjait. Ha vezető stabil (szerepében, személyiségében), akkor nem ingatja meg őt az, ha bármilyen részterületen való összehasonlításban nem ő bizonyul a legjobbnak. Tudja, miért pont ő van abban a funkcióban, vezetőként neki milyen szerepet kell ellátnia, tisztában van az értékeivel, ezekkel összhangban tevékenykedik, hitelesen képviseli mindazt, amiről beszél.

kocka_1-_6.png

Mi van, ha egy vezető észreveszi magán, hogy korlátozza beosztottját, mert attól fél, kiderül, hogy az jobb valamiben?

A megnyugtató válasz az, hogy ezen lehet változtatni. Ne ijedjen meg senki, ha magára ismert, a vezetővé válás is egy fejlődési út. Vezetőként az önismeretünk, az önreflektív képességünk nagyon fontos eszközünk. (Mi a vezetőfejlesztési programjainkon külön modult szentelünk ennek, hisz nem csak eszközünk, de egyik nélkülözhetetlen erőforrásunk is az önismeretünk.)

S ha már észrevettük, hogy ezt tesszük, mielőtt zsigerből becsapnánk a kapukat a beosztott előtt, ragadjuk meg azt a pillanatot, amikor van lehetőségünk máshogy dönteni. Mérlegeljünk. Nézzük meg, a szervezet mit nyer és veszít egyik vagy másik opcióval. Vizsgáljuk meg, hogy a beosztottunkra hogyan hat majd valószínűleg egyik vagy másik döntésünk. És nem utolsó sorban: tartsunk egy kis önvizsgálatot, gondoljuk végig, miben látjuk mi a vezetői szerepünk lényegét, és mikor viselkednénk úgy, mint az a vezető, akivé válni szeretnénk! Nem könnyű kilépni egy esetlegesen beinduló, félelem-generált negatív spirálból, de nem lehetetlen. Kitartást hozzá!

Szabó Tamara
Szervezetfejlesztő, tréner, coach

Hogy biztosan ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában is: Facebook, LinkedIn, Meetup.com