Mindig izgalmas szakmai feladat, amikor vezetői csapatokat kísérünk abban a folyamatban, hogy jövőképüket, küldetésüket, értékeiket megfogalmazzák, vagy az anyavállalattól kapott irányelveket magukra értelmezzék, alakítsák. Teszik ezt abban a hitben, hogy így hozzájárulnak a szervezeti kultúra jobbá / át- / újra formálásához.

A szervezeti kultúra kötőanyag. Akkor is van, ha tudatosan igyekszünk befolyásolni, és akkor is, ha nem törődünk vele. Ha definíció-szerűséget kéne adni rá, akkor egy olyan rendszer, aminek építőkövei az írott és íratlan belső szabályok, a normák, az értékek, a céges történetek, a munkakörnyezet, a nyelvezet, a struktúra, a kommunikáció, ahogyan egymással viselkedünk, ahogy gondolkodunk és problémákat oldunk meg, és amilyen hitek, hiedelmek élnek bennünk a cégről és annak működéséről.

Szóval, ha időt és energiát szántok arra, hogy megfogalmazzátok a küldetést, a jövőképet és az értékeiteket, hogy ezáltal definiáljátok és formáljátok a kultúrátokat, mit tehettek azért, hogy a munkátok eredménye ne váljék lózunggá?

Legyen érthető. Ha már vesződtetek vele, gondoljatok bele, micsoda veszteség lenne, ha a kollégák értetlenül állnának előtte, óriás kérdőjelekkel a fejük felett. Ha egy menő szövegre van szükség a marketing anyagokhoz, akkor ne hívjátok küldetési nyilatkozatnak, vagy víziónak. Ha valóban fontosnak tartjátok és hisztek benne, gondoskodjatok róla, hogy mások is megértsék és tudjanak hozzá kapcsolódni. Tipp: rövid mondatok, érthető kifejezések, világos üzenetek. Amit nem tudtok elmondani egyszerűen, annak bonyolultan sem lesz értelme.

Legyen mindenkié. Még fontosabb, hogy ha már a szervezeti kultúra alakításáról van szó, mindenki érezhesse magáénak a víziót, küldetést, értékeket, és ne csak le legyen nyomva a torkukon. Tipp: Vonjátok be a csapatot egy ponton, hallgassátok meg az emberek véleményét, lehessen kérdéseket feltenni, értetlenkedni, módosítási javaslatokkal élni. Lehessen közös munka eredménye a végső változat. Ha a létszám túl nagy, akkor a vezetői szintek bevonásával, vagy a területeket képviselő munkavállalói csoporttal is lehet dolgozni a cégfilozófián.

Tegyétek láthatóvá. A szervezeti kultúrának jó része láthatatlan, de azért nem minden része. Például az értékeket tükrözheti az ülésrend, az iroda kialakítása, a munkakörnyezet, a belső szabályzatok. Hogy egy egyszerű példát említsek: ahol érték az átláthatóság, ott gyakran a tárgyalók falai üvegezettek, mert így mindenki láthatja, ki kivel és hogyan beszél. Tipp: ha érzékeltetni akarjátok, hogy változnak a dolgok, használjátok ehhez a fizikai környezet adta lehetőségeket is.

Fogalmazzátok meg az elvárt viselkedést. A viselkedés megeszi az értékeket reggelire. Miért is? Mert, ha értékként van feltüntetve a rugalmasság, de a kollégáknak tiltva van a home office; vagy az emberközpontúság, de a vezető sosem ad elismerést, akkor az nem az igazi. Szánjatok időt arra, hogy átgondoljátok: ha az adott érték valóban része a kultúránknak, az mit jelent? Hogyan viselkedünk akkor? Mit teszünk és mit nem teszünk? Majd ezt vessétek össze a valósággal és látszódni fognak a fejlesztési területek. Tipp: Ha olyan cég vagytok, akik még hisztek a teljesítményértékelésben, akkor az értékelési szempontok kialakításához jól jönnek az értékek és az azokból levezetett viselkedések. Ha nem hisztek, akkor adjatok minél több visszajelzést egymásnak, ami segíti, hogy a kívánt magatartásformák meggyökerezzenek a szervezetben.

Vezetők, mutassatok példát. A szervezeti kultúra legfőbb letéteményesei a vezetők, abban az értelemben, hogy a magatartásotok a zsinórmérték. Így az előző pont csak akkor teljesülhet, ha a ti viselkedésetek is összhangban van az elvárttal. Ha a kollégák megneszelik az ellentmondásokat – már pedig meg fogják – akkor hiába papoltok az értékekről. Tipp: kezdjétek magatokkal a változást.

Használjátok a stratégia és a célok meghatározásánál. Ha komolyan veszitek a víziót, akkor tulajdonképpen a hosszú távú célotokat fogalmaztátok meg. Innentől kezdve az éves stratégiát, a csapatok céljait, vagy a komolyabb változtatásokat a jövőkép eléréséhez vezető út lépéseinek kell tekintenetek. Ahol pedig konfliktus merülne fel az irányok meghatározása kapcsán, fel kell tennetek a kérdést: mi szolgálja jobban a víziónk elérését, az A, a B, vagy a C út? Tipp: az a vízió, amiben hisztek, és ami iránt elkötelezettek vagytok iránytűként szolgál majd a stratégia és a célok kialakításához.

Ha szeretnél abban elmélyülni, hogy milyen az a szervezeti kultúra, ami a ti esetetekben a lehető legjobban támogatja a célok elérését, és nem a tudományos mondásokra vágysz, hanem a lényeget szeretnéd megfogni, ajánljuk figyelmedbe Chris Hirst bullsh*t mentes vezetés témájában hamarosan megjelenő művét, aminek magyar kiadásában két kollégánk, Szabó Tamara és Árváné Dr. Ványi Georgina is közreműködött.

Nyakas Kitti
Szervezetfejlesztő, tréner, coach

Hogy biztosan ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában is: Facebook, LinkedIn, Meetup.com: Budapesten és Debrecenben. Iratkozz fel a hírlevelünkre is!