LEGACY - JÖVŐBIZTOS SZERVEZETEKET ÉPÍTÜNK

5 dolog, amit egy vezetőnek először önmagában kell megtalálnia

2018. május 11. - Legacy Kft.

eye-1132531_640.jpg

„Gyertek ide, és motiváljátok meg a csapatomat!” Egy azon igények listájából, amire egy magára valamit is adó fejlesztő szakember nem szerződik. Miért nem? És mi van még a listán?

A vezető lát maga körül egy rakat embert, akiknek nem csillog a szeme, és nem pörögnek az elvárt fordulatszámon. És szeretne megoldást a helyzetre. Megbízóként pontosan úgy fogalmazza meg a problémáját, ahogyan ő azt megéli. „A csapatnak motiváció kell, ti értetek ehhez, gyertek ide, és motiváljátok meg őket!” Megvalósítóként vonzó ráharapni egy ilyen megbízásra: micsoda megtiszteltetés, hogy pont mi menthetjük meg őket. Csakhogy van itt egy apró bökkenő. Mivel mi nem vagyunk része az ő rendszerüknek, a belépésünk nem több egy mesterséges, átmeneti támasznál, ami nélkül minden nagyjából ugyanoda rendeződik vissza...

Ezzel véletlenül sem akarom azt mondani, hogy egy ilyen probléma ne lenne valós, vagy hogy ne lenne szükség segítségre. Annak kapcsán azonban nem árt tudatosnak lenni, hogy a megoldásunk fenntartható-e akkor is, amikor mi már nem vagyunk jelen. Vagyis tartósan teret tud-e nyerni az a minőség, amit mi bevittünk a rendszerbe. És ennek letéteményese sok esetben maga a vezető. Vannak olyan minőségek egy csapat működésében, amelyek egyszerűen nem tudnak tartósan jelen lenni, ha a vezetőben nincsenek meg. Mik ezek a minőségek?

say-yes-to-the-live-2121044_640.jpg

1. Lelkesedés, szenvedély: Ez az, amin keresztül energizálni, motiválni tudunk másokat. Ki akarna egy unott, kiábrándult vezetőt követni?

company-3327151_1280.jpg

2. Jövőkép: Azt szokták mondani, hogy amíg nem tudjuk, hogy melyik kikötőbe tartunk, egyik szél sem lesz jó nekünk. Amíg egy vezető nem tudja, hogy mit akar kezdeni a csapatával, merre akarja vezetni a területét, a legjobb emberekkel is legfeljebb középszerű eredményeket érhet el.

achieve-1822503_640.jpg

3. Kezdeményezőkészség: „Az a baj, hogy nem elég proaktív a csapat. De hát ebben a közegben...” Amíg a vezető csak akadályokat és nehézségeket lát, addig a csapat egésze sem lesz képes arra koncentrálni, amit ténylegesen tudna befolyásolni.

idea-2654148_640.jpg

4. Erőfeszítés: Amíg a vezető arra vár, hogy a semmiből jöjjön létre a valami, a területe munkamorálja is hasonló lesz. A vezető erőfeszítésének hiányát időnként úgy éli meg a csapat, hogy a „Fogjuk meg, és vigyétek!”-elv van érvényben, vagyis lényegében potyautasnak látják a vezetőt.

aerial-3222082_640.jpg

5. Hitelesség: Vagyis összhang a kimondott normák és a viselkedés közt. Amikor ez az összhang felbomlik, elveszik a kölcsönös bizalom, mert mindenki érzi, hogy kilóg a lóláb. „Nálunk alapérték a tisztelet, ezek bezzeg nem tisztelik egymást...”

Hogyan segíthet ezekben a témákban a fejlesztő szakember? Először a vezetőt kell támogatnia abban, hogy megtanulja ezeket a minőségeket felfedezni, értékelni és mozgósítani magában. Ennek eszköze nagyon gyakran az egyéni coaching. A következő lépésben a hatást ki kell terjeszteni a csapatra, abban támogatva a vezetőt, hogy az önmaga számára már hozzáférhető minőségeket megnyissa a többiek számára is. Ilyenkor a fókusz az egyéni fejlesztésről átkerül a csapatra, aminek eszköze a team coaching.

A végeredmény hasonló, és mégis nagyon más. Hasonló, mert a hiányzó minőség megjelenik a csapatban, azonban ennek forrása nem egy külső mankó, hanem a rendszer egyik kulcsfigurája, a vezető. És ez a megoldás hosszú távon is fenntartható.

Nyíri Gabriella
Szervezetfejlesztő, tréner, coach

Hogy biztosan ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában is: Facebook, LinkedIn, Meetup.com