LEGACY - JÖVŐBIZTOS SZERVEZETEKET ÉPÍTÜNK

Amíg a HR és a vezető egymással marakodnak, a munkavállaló szépen lelép?

2018. május 25. - Legacy Kft.

fu_jnak.png

Szervezeteknél lépten-nyomon beleütközünk abba, hogy a vezetők és a HR kölcsönösen ki vannak akadva egymásra. És amíg ők egymással meccselnek, a dolgok, amikhez az együttműködésükre lenne szükség, nem haladnak eléggé: legyen ez a stratégia végrehajtása, a munkaerőhiány okozta lyukak betömködése, a motiválás, a megtartás, a munkáltatói márkaépítés, a folyamatok fejlesztése és sorolhatnánk…

Az általános felállás valami ilyen: A vezetők ki vannak akadva a HR osztályra, mert ők nem csinálnak semmit, nem értik az üzletet, csak bonyolítják az életüket az adminisztrációval. A HR-esek pedig fújnak a vezetőkre, mert a szolgáltatói szemléletet teljesen félreértik, és azt hiszik, hogy ez egyet jelent azzal, hogy megmondják a tutit, ők pedig ellenkezés nélkül, fejet hajtva megcsinálják. Na de miért is gondoljuk azt, hogy a pozíció önmagában elég ahhoz, hogy a betöltőjét elismerjék és a véleményét respektálják. Merthogy ez sem HR, sem vezetői szerepben nem automatikus.

Azon túl, hogy mindkét szerepben az elfogadottsághoz kell a szakmai tudás és tapasztalat, a kompetenciák folyamatos fejlesztése, a tájékozottság, vajon még mit tehet a két fél kölcsönösen azért, hogy partnerként tekintsenek egymásra?

hr_1.png

Nézzük a HR oldalt:

Értsük, hogy miben vannak a vezetők. Ne feltételezzünk, találgassunk, hanem tényleg tudjuk, hogy nap mint nap mivel küzd a vezető, mi történik a csapatában, vagy otthon, a magánéletében. Ehhez a HR oldalról az kell, hogy töltsünk velük időt, beszélgessünk, és ne csak emailben kommunikáljunk, vagy meetingek alkalmával találkozzunk. Legyünk jelen, legyünk elérhetőek, ahogyan azt tőlük is szívesen vesszük.  

Érezzék, hogy számíthatnak ránk. A bizalom az alapja a jó együttműködésnek. Egy vezető bizalmát az eredmények növelik: ha kér valamit és az jó minőségben, határidőre teljesül miközben hatékonyak az egyeztetések, gördülékeny az információ áramlás, hasznos kérdéseket kap, amik új nézőpontból világítják meg számára a helyzetet. Ha azt érzi, hogy fontos nekünk az ő célja és sikere, akkor szívesebben áll majd mellénk.    

Vállaljuk fel a véleményünket. A vezetők nem bólogatójánosokra vágynak, hanem olyan tanácsadókra, akik határozottan ki tudnak állni és érvelnek az álláspontjuk mellett, képviselve az emberi és szervezeti szempontokat. Ami ilyenkor magabiztosságot adhat a konfrontációhoz, ha az ügyet helyezzük a fókuszba, ahelyett, hogy személyeskedjünk és mindenáron győzni akarjunk a vitában. Ha kikerülnek a vélemények az asztalra azzal már megágyaztunk egy kölcsönösen elfogadható megoldás megtalálásának.

Kérjünk és adjunk visszajelzést. Ahelyett, hogy azt várnánk, mikor jut eszükbe elismerni a teljesítményünket, vállaljuk fel és kérjünk mi tőlük visszajelzést, amiből tanulhatunk. A kölcsönösség jegyében pedig adjunk, amikor azt szükségesnek érezzük. Mutassunk példát, hogy miért fontos a rendszeres szóbeli visszacsatolás, és hogyan kell jól csinálni.

vezeto.png

Na jó, de a vezetőknek is tennie kellene ezt-azt:

Figyelni az emberi szempontokra. Még olyan világban élünk, ahol üzleti eredmények nem születnek emberi erőfeszítés és hozzájárulás nélkül. Jó légkörben, jó csapatban, egy emberséges és erős kezű vezető mellett pedig bizonyítottan jobb lesz a teljesítmény is. A HR is ugyanazért dolgozik nap mint nap, mint te, csak más eszközökkel és hangsúlyokkal.       

Nyitottnak lenni a támogatásra. A HR nem azért teszi, amit tesz, hogy megkérdőjelezze a vezetői kompetenciád. Ő azért van, hogy segítsen olyan döntéseket hozni, amiben a tiéden kívül mások szempontja is érvényesül. Nem csökken attól a vezetői tekintélyünk, ha belátjuk, hogy van jobb út, mint amit elsőre annak hittünk, és meg merjük változtatni a véleményünket, vagy a viselkedésünket.

Észrevenni, hogy egy csónakban evezünk. Attól, hogy az irányban nem értünk egyet, még ugyanabban a csónakban vagyunk. De ha mindenki hátra akar ülni kormányozni, akkor fel fogunk borulni. Egymásra mutogatás helyett tisztázzuk, kinek mi tartozik a felelősségi körébe és mit vár el a másiktól. Miben szükséges egyeztetni, ki és miben dönthet önállóan, és mikor van az, amikor így is - úgy is a vezetőé az utolsó szó.

Ha pedig házon belüli egyeztetésekkel nem oldódik fel a feszültség, még időben ismerjük fel a helyzetet, és kérjünk segítséget, hogy a vezetők és a HR csapat együttműködését új alapokra lehessen helyezni. Mert ez nemcsak az ő érdekük, hanem az egész szervezeté és a munkavállalóké is!

Nyakas Kitti
Szervezetfejlesztő, tréner, coach

Hogy biztosan ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában is: Facebook, LinkedIn, Meetup.com