LEGACY - JÖVŐBIZTOS SZERVEZETEKET ÉPÍTÜNK

Hogyan faraghatunk valakiből vezetőt?

2018. június 15. - Legacy Kft.

afternoon-tea-3426395_640.jpg

Gyakran találkozunk azzal az igénnyel, hogy faragjunk valakiből vezetőt, vagyis fejlesszük ki az illető készségeit ezen a téren. Lehet-e vajon tanítani a vezetést? És tanulni?

Manapság egymást érik a trendek, amelyek fényében egyre inkább felértékelődnek a vezetői kvalitások: „A munkaerő megtartásában a közvetlen vezető kulcsszerepet játszik!” „Az Y-generációsok a vezetőikhez lojálisak!” „A folyamatos változások során a vezető feladata támogatni a csapatát!” Ennek következtében sok vezetői pozícióban ülő kolléga szembesül drámaian megváltozó elvárásokkal – mind a menedzsment, mind a csapata oldaláról. Ez sok szervezetben ahhoz a felismeréshez vezet, hogy bizony az ő vezetői gárdájuk nincs felkészülve minderre. És ezen a ponton fogalmazódik meg a fent említett igény: „Faragjatok belőlük jó vezetőt!”

wood-3253358_640.jpg

Gyakran felmerülő kérdés, hogy meg lehet-e tanítani valakit a vezetésre. Vagy az értékesítésre, innovációra, lényegében bármire? Olyannyira foglalkoztatja az embereket ez a téma, hogy sokszor hozzák fel a résztvevők fejlesztő programok kezdetén. A válaszomat meghökkenés szokta fogadni. Valahogy így zajlik a dialógus:

- Tényleg meg tudsz minket tanítani a vezetésre?
- Nem. De gondoljátok, hogy itt lennék, ha nem hinnék benne, hogy meg tudjátok tanulni, ha akarjátok?

A Legacy-ban szakmai meggyőződésünk, hogy akarata és szándéka ellenére senkit, semmire nem tudunk megtanítani. Aki azzal az elhatározással jön be egy fejlesztési programba, hogy ő változatlanul fog belőle kikerülni, szinte garantálható, hogy így is tesz. Mi a helyzet azokkal, akik nem kapásból elutasítóak, és szeretnének fejlődni? Egy olyan programra lesz szükségük, ami a következő 3 állomást foglalja magában:

cup-3430992_640.jpg

1. Elköteleződés megteremtése: „Eddig nem voltam vezető, most majd leszek.” „Eddig valahogyan irányítottam a csapatomat, a jövőben máshogy fogom.” Könnyű mondani, de ezek nagyon komoly változást jelentenek az egyén számára. Éppen ezért fontos látni – fejlesztő szakemberként láttatni –, hogy miért van erre szükség, mi lesz a hozadéka, és esetleg mi kerül kockára miatta. Mindezek pontos ismeretében tud valaki teljes szívvel rábólintani a fejlesztési folyamatra.

desktop-3324399_640.jpg

2. Szemléletformálás: Mielőtt megpróbálnánk konkrét eszközöket adni az emberek kezébe, fontos, hogy felépüljön bennük az a szemlélet, ami képessé teszi őket az eszközök használatára. Soha nem lesz fejlesztő szemléletű vezető abból, aki bár képes kiváló kérdéseket feltenni, nem nézi ki a csapatából, hogy képesek önállóan gondolkodni. Vannak, akiknél a „hiszem, ha látom”-elv működik jobban, vagyis a kipróbálás, a kísérletezés és a saját tapasztalat hozza meg a szükséges változást a szemléletben.

laptop-3253347_640.jpg

3. Készségfejlesztés: A megfelelő szemlélet birtokában az emberek időnként önállóan rátalálnak a számukra megfelelő eszközökre. Emellett persze szükség lehet a szisztematikus készségfejlesztésre is, amely során lehetőség nyílik új eszközök kipróbálására, majd a gyakorlatba ültetés során fokozatosan készségszintűvé fejlesztésére. Ahhoz, hogy ez megtörténhessen, folyamatszemléletre, hosszabb időre és töretlen figyelemre van szükség.

Mindezzel nem azt akarom mondani, hogy a fenti 3 lépés segítségével mindenkiből garantáltan vezetőzseni válik. Abban azonban hiszek, hogy azok, akik erre nyitottak, ezen megközelítés mentén, türelmes munkával elég jó vezetővé válhatnak.

Nyíri Gabriella
Szervezetfejlesztő, tréner, coach

Hogy biztosan ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában is: Facebook, LinkedIn, Meetup.com