LEGACY - JÖVŐBIZTOS SZERVEZETEKET ÉPÍTÜNK

Csináljuk szenvedéllyel, vagy inkább ne csináljuk!

2018. július 06. - Legacy Kft.

person-1262046_640.jpg

Értékesítési szervezetekben gyakran előforduló jelenség, hogy stagnál a csapat teljesítménye, pedig minden adott lenne a növekedéshez. A vezetőség már csillámpónikat is bevet a csapattagok motiválására, de ők épp csak jelzésértékkel lelkesednek. Pénz, paripa, fegyver adott, a csapat mégis inkább a „már-már kihűlő, lassan elfolyó kád vízben ücsörög”, és karba tett kézzel várja a bejáratott vevőkörtől beérkező megrendeléseket. Mit lehet tenni, amikor egy értékesítési csapat tagjai megszokták, hogy el tudják érni a fennmaradásukhoz szükséges minimum teljesítményt kényelmes munkával, és megelégszenek ezzel?

Egy korábbi blogbejegyzésben írtam arról, hogy az értékesítési tréningfolyamatok szükségesek, de nem minden esetben elégségesek ahhoz, hogy a csapat teljesítménye növekedni kezdjen. A tréningek során kiválóan el lehet sajátítani az értékesítési technikákat és fejleszteni lehet a készségeket, tét nélküli környezetben lehet kipróbálni azokat a viselkedéseket és nyelvi paneleket, amiket aztán élesben már sokkal könnyebb lesz reprodukálni. De el lehet-e érni maradandó változást a kollégák lelkesedésében és motiváltságában tréningeszközökkel?

A válasz szerintem nem, mégpedig azért, mert ha eredendően kialudt a lelkesedés, ne adj isten, korábban sem volt jellemző, akkor hiába kapja meg a kolléga a legszuperebb és legkorszerűbb tréninget, nem lesz meg a motivációja, hogy alkalmazza a tanultakat. Jogosan merül fel a kérdés, hogy akkor mit érdemes tenni a motiválatlan értékesítő kollégákkal, hogy akarjanak többet a minimális követelménynél?

man-1245993_640.jpg

Nemrég dolgoztam egy országos értékesítési hálózattal rendelkező vállalat területi képviselőivel. A cég tulajdonosa és a kereskedelmi vezetője évek óta azon munkálkodtak, hogyan tudnák nagyobb teljesítményre ösztönözni a csapattagokat. Bizony voltak közöttük olyan alulteljesítők, akik többe kerültek, mint amennyit hoztak, a cég mégsem tudta rászánni magát, hogy megváljon tőlük. Így hát jó ideje aszalódtak ezek a kollégák a pozíciójukban, ami egy tágabb perspektívából tekintve klasszik lose-lose helyzet volt.

A helyzet megoldására egyéni coaching folyamatot javasoltunk, amire a vállalat igent mondott. Azt már a kezdetekkor transzparenssé tettük a vezetőség felé, hogy a javasolt beavatkozás a helyzetet minden bizonnyal meg fogja oldani, de az egyáltalán nem biztos, hogy az alulteljesítő kollégáknál a változás egyértelmű teljesítményjavulás lesz, mert annak a kockázata is fennáll, hogy „kikócsoljuk” belőlük a távozás szándékát. De legalább lesz valamilyen változás, ami engedi a szervezetet a win-win helyzet irányába mozdulni.

inspire-2223128_640.jpg

Elkezdődtek hát a saját hang megtalálására irányuló coaching folyamatok. Stephen R. Covey írja a 8. szokás című könyvében, hogy a hosszú távon fenntartható, kiváló teljesítés záloga a szenvedéllyel végzett megvalósítás és nagyfokú elköteleződés. Ezt nevezi ő az emberek saját hangjának, ami röviden az egyedülálló személyes hozzájárulásuk – az a jelentőségük, ami akkor tárul fel, amikor szembenéznek a legnagyobb kihívásaikkal, és ami felemeli őket azok szintjére. A hang négy tényező összjátékából áll:

  • Tehetség - természetes adottságaink, képességeink, készségeink
  • Szenvedély - azok a dolgok, amelyek természetes módon energiával töltenek fel, izgalomba hoznak, motiválnak és inspirálnak
  • Szükséglet - beleértve mindazt, amit a világ kér tőlünk, hogy fizethessen érte
  • Lelkiismeret - az a hangocska bennünk, ami megerősíti, hogy mi a jó, és arra késztet, hogy azt tényleg tegyük is meg

girl-925410_1920.jpg

Az egyéni coaching folyamatokban górcső alá vettük egyrészt a csapattagok egyéni adottságait, tudását, képességét, másrészt pedig azokat a tényezőket, amelyektől a legjobban csillog a szemük a munkavégzés során. Azoknál a kollégáknál, akik találtak lelkesítő tényezőket a feladatkörükben, és ezekre ráerősítettek, exponenciális eredménynövekedés volt tapasztalható. Azok a kollégák viszont közös megegyezéssel távoztak a cégtől, akik nagyítóval sem találtak olyan területeket a jelenlegi munkakörükben, amit szenvedéllyel tudnának csinálni.

A szervezetben dolgozó kollégák saját hangjának megtalálása bizonyítottan pozitív hatással van a vállalat üzleti eredményességére. Ugyanakkor, ha valaki nem találja meg a hangját a munkakörében, akkor valószínűleg máshol van a helye. Ők azok, akik többe kerülnek a cégnek, mint amennyit hoznak a konyhára. Ők azok, akik elbocsátásán évekig is képesek rágódni a vezetőik. Pedig akár egy egyszerű tesztkérdés segítségével hamar rövidre zárhatnák a dilemmát: „Mi az, ami lelkesít téged a munkakörödben?” Ha erre a kérdésre nincs válasz, akkor az maga a válasz.

Mátrai Szilvia
Szervezetfejlesztő, tréner, coach

Hogy biztosan ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában is: Facebook, LinkedIn, Meetup.com