LEGACY - JÖVŐBIZTOS SZERVEZETEKET ÉPÍTÜNK

Változásnál elég önmagában a vezetői kommunikáció?

2018. július 20. - Legacy Kft.

megaphone-3272935_640.jpg

A szervezeti változások kapcsán gyakran találkozunk azzal az elgondolással, hogy a vezetőknek ilyenkor első sorban kommunikációs segítség kell. Ha ügyesebben tudják mondani, készen is vagyunk. Miért kevés ez önmagában? És mire van szükség valójában?

A mai napig él az az elképzelés a szervezeti kommunikáció kapcsán, ami szerint a vezető egészen hasonlatos egy indián törzsfőnökhöz: ’Uff, én beszéltem!”. Vagyis annak, hogy valami egyszer elhangzott, önmagában átalakító ereje van. És ebből logikusan következik az a vezetőkkel szemben támasztott elvárás, hogy amikor valamilyen fontos változáson megy keresztül a szervezet, annak a bizonyos mindent megváltoztató kommunikációnak hiper-szupernek kell lennie. Ezért ha a vállalat segítséget akar adni a vezetőknek, annak bizony kommunikációs támogatásnak kell lennie.

Azok azonban, akik megpróbálkoztak a változáskezelés „egyszer szóltunk, és most várjuk a hatást” módszerével, általában kevéssé elégedettek az eredménnyel. Akkor is, ha a vezetők kommunikációs szempontból fel voltak készítve. Mi mindenre van szükség ahhoz, hogy a vezetők által elmondott dolgok valóban meghonosodjanak a szervezetben? A következő 3 dologra biztosan:

feedback-3239758_640.jpg

1. Elköteleződésre: Ahhoz, hogy egy változás megtörténjen, és tartósan fenn is maradjon, az érintett vezetőnek valóban akarnia kell azt. Értenie kell, hogy mi értelme van az egésznek, miért történik és milyen hatása lesz rá és a csapatára nézve. Amellett, hogy érti, érzelmileg is el kell fogadnia. És nemcsak valami kedvezőtlen fordulat lehet érzelmileg megterhelő, hanem egy hatalmas lehetőség, az év üzlete vagy egy jelentős bővülés is. A racionális és érzelmi elfogadáshoz időre és támogatásra van szükség. A támogatás érkezhet a vezető felettesétől, a HR-től, a vezetőtársaktól és egy mentortól is. Előfordulhat az is, hogy az új helyzettel való azonosulást, az ahhoz kapcsolódó esetleges új identitás megtalálását egy coach tudja leghatékonyabban segíteni.

customer-experience-3024488_640.jpg

2. Hitelességre: Ahhoz, hogy egy bejelentést követően egy vezető ne tűnjön úgy, mint aki bort iszik, és vizet prédikál, fontos, hogy az ő viselkedése összhangban legyen az elhangzottak szellemével és tartalmával. Vagyis példát kell mutatnia. Többször kellett például felsővezetőket arról győzködnöm, hogy az emberekre való nagyobb odafigyelést miért nem lehet erélyes kommunikációval támogatni. „Nem érdekel, hogy mit gondoltok erről, elvárom, hogy odafigyeljetek az embereitek ötleteire!” Aha, a középvezetők pedig ülnek, és pontosan tudják, hogy itt valami bűzlik...

advertisement-3225088_640.jpg

3. Következességre: Ráadásul több szempontból. Egyrészt azután, hogy megvan az elköteleződés, vagyis a vezető akarja, megtörtént a bejelentés, és önmaga elöl jár a jó példával, van még egy nagyon fontos feladat: ki kell tartani. Sok helyen gondolják az emberek minden újítás kapcsán, hogy semmi gond, 1-2 hét, és elmúlik, mint az összes korábbi. Tudatos odafigyelés hiányában a legjobb kezdeményezések is áldozatul esnek a szervezeti tehetetlenségnek, a változatlansághoz való gyakran tudattalan ragaszkodásnak. Másrészt következetességre a számonkérés kapcsán. Ha egy vezető széles körben akar hatni egy változtatás kapcsán, akkor be kell azt építenie a környezete felé támasztott elvárásaiba. A fenti példánál maradva, ha több alulról jövő ötletet szeretnénk, de a szakértők közvetlen vezetőitől továbbra is csak azt kérdezzük, hogy hány ügyet zártak ma le, ne számítsunk érdemi elmozdulásra...

Szóval egy szervezeti változás kapcsán a vezetőknek olyan személyes és rendszerszintű támogatásra van szükségük, amely lehetővé teszi, hogy elkötelezettek, hitelesek és következetesek legyenek. Ez érkezhet házon belülről vagy adott esetben egy felkészült szervezetfejlesztő partnertől is.

Nyíri Gabriella
Szervezetfejlesztő, tréner, coach

Hogy biztosan ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában is: Facebook, LinkedIn, Meetup.com