LEGACY - JÖVŐBIZTOS SZERVEZETEKET ÉPÍTÜNK

5 dolog, amivel tönkretesszük a mentor programunkat

2018. október 19. - Legacy Kft.

dominoes-719199_640.jpg

Az, hogy a szervezetekben miért van szükség mentorokra, miért meghatározó a szerepük az új kollégák beilleszkedése és megtartása szempontjából, egyre kevésbé szorul magyarázatra. A kérdés inkább az, hogy szektortól és mérettől függetlenül miért küzd sok cég azzal, hogy jól működő mentor programot alakítson ki és tartson fenn.

Vannak vállalatok, ahol inkább leállítják a mentor programot, mert nem tudják kideríteni és megoldani a sikertelenség okait. Pedig mentorokra - főleg a növekedéssel és a szolgáltatási portfólió bővülésével - egyre inkább szükség van. A mentor lehet egy “buddy”, aki a beilleszkedésben támogatja az újakat: megmutatja, hogyan működik a kávégép, és az iroda közelében hol adják a legjobb ár-érték arányú menüt. Nem ennyire leegyszerűsítve: viselkedésével a céges írott és íratlan szabályokat, a szervezeti kultúrát és értékeket közvetíti, és bármivel lehet hozzá fordulni. Máshol a mentor ezen kívül felelős a szakmai betanításért, a sztenderdek és munkafolyamatok átadásáért is. Nem mindegy, melyik típusú mentoráláshoz alakítjuk ki a folyamatot.

domino-665547_640.jpg

Vegyük sorra, mik lehetnek a banánhéjak, amiken elcsúszhatunk a mentor program kialakítása során.

1. Hiányzik a miért

Az első lépés, hogy tisztázzuk, mi a célunk a mentor programmal.  Az sajnos nem elég indok, hogy azért csináljuk, mert máshol is van és menő dolog manapság mentort biztosítani.
Határozzuk meg, hogy melyik típusú mentorálásra van szükség, milyen eredményeket várunk a programtól, mekkora büdzsét tudunk erre szánni, ehhez pedig vonjuk be a különböző területek vezetőit és a HR-t is.

2. Nincsenek lefektetve az alapok

A mentorálás folyamata és ideje munkakörönként különbözhet, és befolyásolja, hogy a mentorált mennyire tapasztalt, tanulékony és motivált. Azonban az eltérések ellenére se felejtsük el lefektetni az alapokat:

  • Ki és mikor kaphat mentoringot
  • Kiből lehet mentor
  • Hány mentoráltja lehet egy mentornak
  • Mi a mentor felelőssége
  • Mi a mentorált felelőssége
  • Meddig tart a mentoring és mit foglal magába
  • Hogy történik a folyamat értékelése
  • Mi a vezető szerepe a mentor-mentorált kapcsolatban
  • Hogy történik a mentor jutalmazása

És bármi egyéb jöhet még a listába, amit érdemes tisztázni és kommunikálni azért, hogy mindenki értse, mit nyújt a program.

gambling-3184643_640.jpg

3. Nincs rá idő

Az egyik legkritikusabb pont a feladatra biztosított idő, azaz, hogy a mentor munkaideje mekkora részében foglalkozhat mentorálással, és ez idő alatt milyen teljesítmény elvárásokat támasztanak vele szemben. Gyakran találkozom azzal, hogy a mentornak a betanítási feladatai mellett ugyanúgy kell teljesítenie, mintha csak magáért lenne felelős. Ez pedig nem fenntartható, sőt rontja a betanulás minőségét és plusz stresszt okoz mindkét fél számára.
A mentor program hosszú távú befektetés, de ha jól működik, építi a cég megtartó és bevonzó erejét. Személyes véleményem, hogyha a mentoroknak sem kellő időt, sem kiemelt státuszt nem szeretnénk biztosítani, válasszunk más utat a kollégák betanításához, fejlesztéséhez.

4. Rosszul választunk mentort

Nem akárkiből válik jó mentor. A szakmai hozzáértés és tapasztalat fontos, de önmagában kevés. A mentorok kiválasztásának szempontjait körültekintően kell meghatározni: ha valakinek a személyisége nem alkalmas a szerepre, vagy nem tud jól tanítani, akkor jobb, ha nem erőltetjük, mert tehetséges kollégákat veszíthetünk el.
A mentor szerepre nem elég kijelölni, fel is kell készíteni a kollégákat. A szakmai oktatás mellett a készségek fejlesztése is javasolt, hogy legyen tudásuk és eszköztáruk arra, ha eltérő személyiségű, más tanulási stílusú munkatársakat kell hatékonyan kezelniük.

domino-65137_640.jpg

5. Elmarad a nyomonkövetés

A legalaposabban megtervezett és kivitelezett programok kapcsán is merülnek fel problémák, ezért monitorozzuk és értékeljük rendszeresen, hogy mennyire eredményes a program, elégedettek-e a mentorok és a mentoráltak, mit látnak a vezetők és a HR, mik a megosztásra érdemes tapasztalatok. Az elindulásától kezdve legyen a programnak felelőse a menedzsment, vagy a HR oldaláról azért, hogy biztosítva legyen a folyamatos visszacsatolás, és szükség esetén minél előbb változtassunk a folyamaton.

Ha pedig a rendszer kialakításához és a mentorok felkészítéséhez jól jön egy külső partner, akkor szívesen segítünk!

Nyakas Kitti
Szervezetfejlesztő, tréner, coach

Hogy biztosan ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában is: Facebook, LinkedIn, Meetup.com