LEGACY - JÖVŐBIZTOS SZERVEZETEKET ÉPÍTÜNK

Legacy: A szervezetfejlesztés és mi

Torzítások – valóban az vagy, akinek látlak?

2021. június 04. - Legacy Kft.

pexels-cottonbro-7859930.jpgAz utóbbi hetek intenzív élménye és felismerése volt számomra, hogy az objektív megfigyelői szerepet milyen nehézzé teszik bizonyos belső torzítások, amik tudat alatt működnek bennünk. Az elmúlt időszak a Legacy-nál leginkább a Development Centerekről (DC-kről) szólt, jelen blogpostot az ott megfigyelőként megélt tapasztalatok ihlették.

Mindez hogyan kapcsolódik a mindennapokhoz? Vezetőként, munkatársként vagy a hétköznapi életben is pontosan ugyanezekkel a torzításokkal kerülünk szembe. Egy másik emberrel való találkozás során észlelések, benyomások keletkeznek bennünk, melyek belső folyamataink, szűrőink hatására módosulnak. Ezek a torzítások. Akár akarjuk, akár nem, ezek hatással vannak arra, hogy a továbbiakban miként vélekedünk a másik félről. Ezek az észlelések egészen apró dolgoktól (pl. rámosolygunk-e, amikor köszönünk) nagyobb fajsúlyú helyzetekig (pl. felvesszük-e az adott pozícióra) sok mindenre kihatással lehetnek. Emiatt nem árt egy kicsit átnézni, hogy nap mint nap milyen torzítások módosíthatják benyomásainkat a társas kapcsolódásaink során.  

Szóval melyek is ezek?

Az első benyomás hatása.  Ebbe a csapdába biztosan beleesett már mindenki legalább egyszer… ha nem többször. Volt már olyan, hogy valaki nem volt szimpatikus a legelső találkozáskor és ezt követően már rögtön negatívan viszonyultál hozzá, holott körülbelül 2 mondatot váltottatok egymással? Vagy éppenséggel fordítva: nem tudod megmondani, de valamiért nagyon szimpatikus volt a másik, és a továbbiakban minden gond nélkül kedves voltál hozzá. Ha igen, akkor az első benyomás hatása alatt vagy.

Ezt a torzítást tovább fokozva eljutunk a következő torzítási hibáig, a holdudvarhatásig. A jelenség alapját az adja, hogy valakivel kapcsolatban kialakul egy rokonszenvünk vagy ellenszenvünk és ez a benyomás a vele való kapcsolódásra hosszabb távon is rányomja a bélyegét. Olyan formában, hogy azokat a jeleket fogjuk tudattalanul is keresni a másik viselkedésében, amelyek alátámasztják a vele kapcsolatos véleményünket. Kedvező vagy helyzettől függően negatívabb személyiségvonásokkal is fel tudjuk őt ruházni. Például, ha valakinek nem túl előnyös a külseje, fejben automatikusan több negatív tulajdonsággal ruházzuk fel. És ez fordítva is igaz: a vonzóbb, szebb külsejű emberekről hamarabb feltételezzük azt, hogy megbízhatóak, kedvesek és még sorolhatnánk.

pexels-cottonbro-5876747.jpgEgy nagyon egyszerű és szintén gyakori jelenség, hogy ha valakiben hozzánk hasonló tulajdonságokat, adottságokat fedezünk fel (valamit hozzánk hasonlóan csinál, ugyanaz a hobbija, ugyanabban a városban született, ugyanabba a gimnáziumba járt, mint mi, stb.), akkor az illető egyből nagyot ugorhat a belső szimpatikussági mércénken. Ezt a jelenséget hasonlósági hibának nevezik.

Létezik az a torzítás is, mikor vezetőként az alapján értékeljük pozitívan vagy negatívan a munkatársat, hogy mi volt a legutolsó benyomásunk róla. Például, az éves értékelésnél a teljesítményét feljebb pontozzuk, mert az utolsó két hónapban meg voltunk vele elégedve, azt viszont figyelmen kívül hagyjuk, hogy az első tíz hónapban átlag alatt teljesített. Ezt nevezik újdonsági hatásnak.

Az is a torzító jelenségek közé tartozik, amikor valaki egy új munkahelyre belépve az elején rosszul teljesít, vagy a vezető/a csapat által nem elfogadható hibát vét; ennek hatására később nehezebben kap majd pozitív értékelést. Ezt befagyasztásnak nevezzük.

pexels-olya-kobruseva-7304962.jpgAkár hisszük, akár nem, a lágyszívűség is ugyanilyen torzító jelenség, melynek hátterében több dolog is állhat. Például, egyszerűen csak magunkat akarjuk jólelkű vezetőnek látni. Esetleg rossz teljesítménye ellenére azért mentegetjük a munkatársat, mert el akarjuk kerülni a konfliktust, ami a kellemetlen tények közlésével járna.

Előfordulhat olyan helyzet is, hogy a sorozatosan alacsony teljesítményű jelöltek/munkatársak után egy közepesen teljesítő kolléga munkáját a kelleténél jobban felértékeljük. Hiszen az ő teljesítménye a közelmúltban tapasztaltakhoz képest sokkal jobbnak tűnhet. Ezt nevezzük kontraszthatásnak.

És a végére hagytuk a legtipikusabb torzítást: az általánosítást. Amikor valakire jelzőt aggatunk, automatikusan bekerül egy skatulyába. Például: „nagyszájú”, „szemüveges”, „csendes” stb. Ezek a kijelentések mind magukban rejtik a veszélyét, hogy a jelzőből adódóan tévesen skatulyázunk be másokat, és ez szintén kihat arra, hogy a továbbiakban hogyan viszonyulunk hozzájuk.

A lista korántsem teljes, illetve az egyes jelenségeket is lehetne még tovább boncolgatni. Viszont gondolatébresztőnek elég lehet. Egy-egy helyzetben, amikor a másikat megítéljük, álljunk meg egy pillanatra és gondolkodjunk el: vajon ő tényleg olyan, amilyennek mi gondoljuk? Vagy a torzítás megtévesztő szemüvegén keresztül nézzük őt? És ha igen, vajon melyiket használjuk éppen?

Vass Andrea
Junior szervezetfejlesztő, coach

Hogy biztosan ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában is: FacebookLinkedIn oldalainkon, valamint látogass el Spotify csatornánkra, és keress minket a Meetup.com: Budapesten és Debrecenben!

süti beállítások módosítása