Az életkori sokszínűség a munkahelyeken ma már nem opció, hanem megkerülhetetlen adottság. Sokan – legyenek bármilyen szerepben is: vezető, HR-es, egyszerű munkatárs – mégis tartanak tőle. Következzen 6, a való életben már bizonyított eszköz, amelyek segíthetnek az életkori különbségeket erőforrássá változtatni egy szervezet számára!

Az EU-OSHA, azaz az Európai Munkahelyi Biztonság és Egészségvédelmi Ügynökség demográfiai előrejelzése szerint 2030-ra minden 3. aktív európai munkavállaló 55-64 éves korosztályból kerül ki.  Mit jelent ez a vállalkozásokra nézve? Többek között azt, hogy az életkori sokszínűség nemcsak egy hangzatos jelszó lesz a vállalati értékek palettáján, hanem megkerülhetetlen adottság. Ezért minél előbb érdemes felkészülni a középkorú munkavállalók egyre nagyobb arányú foglalkoztatására, megtartására, átképzésére, motiválására.

A Restart-Up Közösséggel több olyan workshopot tartottunk – legutóbb a Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fórumának (MEF) Klub eseményén –, melynek témája a középkorú munkavállalók iránti nyitottság elősegítése és a generációk együttműködésének javítása volt. Arra kerestük a választ, hogy mit tehet a vezető, a HR, a középkorú (45+) munkavállaló és akár a fiatal kollégák annak érdekében, hogy az életkori különbségek erőforrássá váljanak a vezető, a csapat és a szervezet számára.

Az ötletekből és a résztvevők által megosztott jó gyakorlatokból íme néhány, amit érdemes lehet kipróbálni.

1. Egy család több generációja a munkahelyen. Nagyvállalatoknál nem ritka, hogy szülők és gyermekeik is a cégnél dolgoznak. Utána lehet járni, hogy az adott munkahely mi miatt vonzó egy idősebb és egy fiatalabb családtag számára is, és hogyan segíti ez a munkavállalói elköteleződést. Érdemes felkutatni ezeket a kapcsolatokat és belső kommunikációs anyagokban megjelentetni, valamint ösztönözni a kollégákat arra, hogy szívesen ajánlják családtagjaikat a munkahelyre.

2. „Buddy” a beilleszkedéshez. A cégeknél általában a HR-es, a vezető, vagy egy random csapattag az, aki az első hetekben könnyebbé teszi az új kolléga számára a beilleszkedést. A generációs hidak építése érdekében figyelhetünk arra, hogy mindig egy másik generációhoz tartozó kolléga legyen a „buddy”, a céges „haver”, aki fogadja és bevezeti az új munkatársat, ebédel vele az első időszakban, mesél neki a céges szokásokról és hozzá fordulhat kérdéseivel.

3. Mentor programok. A workshopok során a legtöbb ötlet és bevált gyakorlat a mentor programokhoz kapcsolódott. Hogy miért? A mentorság életkortól függetlenül egy elismert és megbecsült szerepet jelent, magának a mentornak pedig önbizalmat és kiemelt státuszt ad. Hogyan kapcsolható össze a mentoring és a generációs sokszínűség támogatása? Akár úgy, hogy a fiatalabbak digitális készségfejlesztést nyújthatnak az idősebb kollégáknak, az idősebbek pedig profi excel tudásukat, vagy szakmai fortélyaikat oszthatják meg a fiatalokkal. Indíthatunk belső mentor programot, amelynek keretében bármilyen hasznos tudás, munkához szükséges készség elsajátítható. Ehhez szükséges, hogy a mentorok kapjanak felkészítést arra, hogyan lehet jól oktatni, motiválni, eltérő személyiségű és tanulási stílusú kollégákkal bánni. A belső tudásátadás folyamata növeli a csapattagok közötti bizalmat, erősíti a munkakapcsolatokat és a szervezetnek hosszabb távon gazdaságosabb, mint külső képzésekbe invesztálni.

4. Álláshirdetések újragondolása. „Nálunk nincs életkori diszkrimináció, mégsem jelentkeznek 45+-osok a hirdetéseinkre” – említik HR-es résztvevők a workshopokon. Mi lehet ennek az oka? Az álláshirdetések gyakran ugyanarra a kaptafára készülnek. „Fiatalos, dinamikus csapatunkba keressük…” így kezdődik szektortól függetlenül rengeteg hirdetés. Első lépés: hagyjuk a sablonokat és gondoljuk át, mi miatt lehet vonzó a cégünk generációtól függetlenül bárki számára. Bátran kérjük ki a nálunk dolgozók véleményét: mit gondolnak a hirdetésről, mit változtatnának rajta, milyen felületen lenne érdemes hirdetni. A hirdetések mellett pedig a többi toborzási csatornára is fordítsunk figyelmet, például a munkatársi ajánlásokra és úgy általában a hiteles munkáltatói márka építésére.

5. Önszerveződés támogatása. A csapatépítések ideje lejárt… Valóban? Talán nincs szükség külső trénerekre és túl sok szervezésre a jó hangulathoz, de a csapatépítések nagyon is időszerűek. Kötetlen szituációkban lehetőség nyílik a közös élmények szerzése mellett a hasonlóságok felfedezésére. Mert ami bennünket összeköt, ami a kapcsolódást képes megteremteni, az, amikor megértjük, hogy sok dologban hasonlítunk. Mit tehetnek ezért a cégvezetők és a HR-esek? Támogassák némi anyagi hozzájárulással az alulról jövő kezdeményezéseket, legyen az karitatív csapatépítés, társasjáték klub vagy egy 24 órás hackaton.

6. Vezetők bevonása. Sokat halljuk, hogy a toborzók hiába hagyják figyelmen kívül az életkort, a személyes interjúkat követően a vezető mégis inkább a fiatalabb jelöltet választja. Mit lehet ezzel kezdeni? A vezetők nyitottsága kulcsfontosságú, ezért az első lépés megérteni, mi van a döntésük hátterében, mitől nehéz ez számukra. Ha képzést biztosítunk, gyakorlatorientált legyen, ami formálja a szemléletet, növeli a vezetői önbizalmat és bátorságot, valamint eszközöket is kínál a helyzetek kezeléséhez. Ha pedig úgy látjuk, leginkább a megszokás az oka annak, hogy nem szívesen térnek el a bevett gyakorlattól a kiválasztásnál, lehet jutalmazni azokat, akik sokszínű csapatokat építenek. 

Azt javasoljuk, hogy a tervezés, a lehetséges problémák, konfliktusok elemzése és a hezitálás helyett érdemes minél előbb a cselekvés útjára lépni és akár a legkevesebb kockázattal járó módokon, „kicsiben” elkezdeni nyitogatni a szervezetet, minél több érintett szereplő bevonásával.

Nyakas Kitti
Szervezetfejlesztő, tréner, coach

Hogy biztosan ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában is: Facebook, LinkedIn, Meetup.com