Két évvel ezelőtt kezdtem el a szociodráma csoportvezető-asszisztensi képzést. Szerettem volna valami újat tanulni: érdekelt a módszer, és kíváncsi voltam arra, hogyan tudom majd használni abban a munkában, amit trénerként, coachként és szervezetfejlesztőként végzek.

Most, két évvel később azt látom, hogy ennél jóval többet kaptam.

Nem egyszerűen új módszereket és technikákat tanultam. A szociodráma lassan beépült abba is, ahogyan emberek kapcsolódásaira, csoportokra, szervezetekre és a bennük zajló folyamatokra nézek. Valami új szakmai identitás formálódik bennem, nem függetlenül attól, aki eddig voltam. Nem úgy, hogy a tréner, a coach és a szervezetfejlesztő mellé most egyszerűen odakerül még egy szerep. Inkább azt érzem, hogy mindaz, amit ezekben a szakmai szerepeimben az évek során megtanultam emberekről, csoportokról, szervezetekről – és saját magamról –, elkezd integrálódni azzal, amit a szociodráma szemlélete ad hozzá a működésemhez.

De mi is az a szociodráma?

Talán kevesebbet hallunk róla, mint a pszichodrámáról. Míg a pszichodráma elsősorban az egyén személyes világával, kapcsolataival és szerepeivel dolgozik, addig a szociodráma fókuszában a csoportok, közösségek, szervezetek és társadalmi rendszerek közös kérdései állnak.

Akció- és cselekvésközpontú, élményalapú módszer. A csoport nemcsak beszél egy kérdésről, hanem akcióba is viszi: szerepeket jelenít meg, helyzeteket tesz láthatóvá, szerepcserével perspektívát-nézőpontot- váltanak a résztvevők. Így valami, amiről addig csak gondolkodtunk vagy beszéltünk, az itt és mostban átélhető tapasztalattá válik.

És talán éppen ez az, ami engem ennyire megfogott benne.

Egyre inkább szerepekben, kapcsolódásokban és rendszerekben is látom azt, ami emberek között történik.

Amikor két ember találkozik, soha nem egyszerűen csak két ember találkozik.

Mindannyian magunkkal visszük azt, ahogyan kapcsolódni tanultunk. A családunkban, az első fontos emberi kapcsolatainkban szereztük az első tapasztalatainkat arról, milyen bízni valakiben, közel kerülni hozzá, segítséget kérni, együttműködni, alkalmazkodni, konfliktusba kerülni, képviselni magunkat vagy éppen nemet mondani.

A pszichodráma nyelvén: a szociális atomunkat magunkkal visszük, akárhová megyünk.

A korai kapcsolatainkban megtanult kapcsolódási mintázatokat és szerepeket később is újra és újra létrehozzuk. Van közöttük olyan, ami jól szolgál bennünket, és olyan is, amelyet érdemes lenne másképp működtetnünk.

Mindannyian sokféle szerepben vagyunk jelen a világban. Lehetek vezető, munkatárs, nő, anya, gyerek, barát, coach, egy szakmai közösség tagja vagy egy szervezet képviselője. Ezeken a szerepeken keresztül kapcsolódunk egymáshoz, és az adott szerep azt is befolyásolja, milyen lehetőségeink vannak a kapcsolódásra és a cselekvésre az adott helyzetben.

És ezeknek a kapcsolódásoknak vannak mélyebb, elsőre talán kevésbé látható rétegei is.

Amikor például egy vezető és egy munkatárs találkozik, jelen van mindaz, amit ők ketten a saját történetükből hoznak a bizalomról, a tekintélyről, az együttműködésről vagy a konfliktusról. De jelen van az is, amit az adott szervezetben vezetőről és munkatársról, hatalomról, hibázásról vagy éppen együttműködésről gondolunk.

És magunkkal hozzuk a tágabb társadalmi és kulturális mintázatainkat is. Azt, amit arról tanultunk, mit jelent nőnek vagy férfinak, fiatalnak vagy idősebbnek, vezetőnek vagy beosztottnak, többséghez vagy kisebbséghez tartozónak lenni.

A társas helyzeteinkben tehát egyszerre vagyunk jelen a személyes történetünkkel, a szerepeinkkel és azokkal a társadalmi és kulturális viszonyulásokkal, amelyeknek mi magunk is részei vagyunk. Ezeket sokszor nem is lehet egymástól élesen elválasztani.

És ha még mélyebbre nézünk felfedezhetünk valami általánosan emberit.

A vágyat a kapcsolódásra és arra, hogy tartozzunk valahová. A biztonság iránti igényt. Azt, hogy szeretnénk számítani, szeretnénk hatással lenni arra, ami velünk történik. Vagy éppen a félelmet az elutasítástól, a veszteségtől, a kirekesztődéstől.

Ezt tanulom egyre inkább a szociodráma által: egyszerre közel menni és tágítani a perspektívát.

Észrevenni, mi történik egy kapcsolatban, és közben azt is kérdezni: milyen szerepek találkoznak itt? Mi történik a csoportban? Mit hoz létre vagy tart fenn a szervezet? Milyen társadalmi és kulturális mintázatok jelennek meg? És mi az az általánosan emberi, ami mindebben megmutatkozik?

A vizsgám ennek nagyon konkrét tapasztalatát adta számomra.

Az egyik feladatban többször kellett perspektívát váltanom. Egyik pillanatban résztvevői szerepből reagáltam arra, ami a csoportban történt, majd szerepet váltottam, és szociodráma-csoportvezető asszisztensként kellett érzékelnem ugyanazt a helyzetet és reagálnom rá. Aztán újra résztvevőként. Majd megint csoportvezetőként.

A perspektívaváltás persze nem új számomra. Trénerként, coachként és szervezetfejlesztőként is folyamatosan szükségem van rá.

Mégis nagyon erős élmény volt megtapasztalni, hogy egészen más elképzelni, hogyan

néz ki egy helyzet egy másik pozícióból, mint szerepet váltani és abból a pozícióból érzékelni azt, ami történik.

És itt van számomra a szociodráma másik fontos hozzá(m) adott értéke.

Trénerként sokat dolgozom megértéssel, felismerésekkel, tanulással és kísérletezéssel. Coaching ülések során cocaként  az érzéseknek és a belső megélésnek is teret tartok. Szervezetfejlesztőként régóta rendszerekben, kapcsolatokban és kölcsönhatásokban gondolkodom.

A szociodráma ehhez hozzáteszi az akció-vagy cselekvésközpontúságot és az élményközpontúságot.

Nemcsak beszélünk arról, ami történik. Egy helyzetet megjelenítünk a térben, szerepbe lépünk, kapcsolatba kerülünk más szerepekkel, és az itt és mostban érzelmileg is átélünk valamit abból, amit vizsgálunk.

De nem állunk meg az érzelmi átélésnél.

Moreno katarzisfogalmában számomra éppen ez az egyik legizgalmasabb gondolat: az érzelmi átélés mellett ugyanolyan fontos a felismerés és annak tudatosítása.

Valamit átélünk, majd ránézünk arra, ami történt. Reflektálunk rá, közösen értelmezzük. Mit éltem meg ebben a szerepben? Mi történt közöttünk? Mit mutatott meg mindez a csoportunkról? A szervezetünkről? Arról a társadalmi kérdésről, amellyel dolgoztunk? Mit tudunk-másként- tenni a jövőben? Hogy írjuk át a régi narratívákat?

Az érzelmi átélés és a kognitív felismerés így kapcsolódik össze.

És mindehhez szorosan hozzátartozik két másik fogalom, amely az elmúlt két évben számomra egyre fontosabbá vált: a spontaneitás és a kreativitás.

Mert a szociodrámában nem tudjuk előre pontosan, mi fog történni. Abból dolgozunk, ami az adott csoportban, az adott pillanatban megszületik. A spontaneitás lehetőséget teremt arra, hogy ne feltétlenül ugyanazzal a megszokott válasszal reagáljunk egy megszokott helyzetre. Megjelenhet valami új. És a kreativitásból új válaszok, új kapcsolódások, új cselekvési lehetőségek születhetnek.

Ezért gondolom azt, hogy a szociodráma nem egyszerűen egy újabb módszer, amely bekerült a szakmai eszköztáramba. Egy új látásmódot is ad számomra.

Rálátást arra hogyan lehet segíteni egy csoportot abban, hogy felismerjen valamit a saját működéséből. Azt, hogy hogyan tehet láthatóvá tenni egy szervezetben olyan szerepeket, kapcsolatokat és mintázatokat, amelyek addig rejtve maradtak. Rámutatni egy szervezeti vagy közösségi helyzetben olyan társadalmi és kulturális hatásokra, amelyek messze túlmutatnak az egyes emberen.

Hogyan válhat az, amit én megtanultam egyének, csoportok, szervezetek és közösségek számára is használhatóvá?

Talán most ez foglalkoztat a legjobban.

Mert nem lettem kevésbé tréner, coach vagy szervezetfejlesztő.

Éppen mindabból, amit ezekben a szerepeimben eddig tanultam és megtapasztaltam, formálódik bennem a szociodráma csoportvezetői identitás.

Kíváncsi vagyok arra, mi születik abból, amikor mindez egyre inkább összeér bennem – és a munkámban.

Weboldal | Facebook | LinkedIn | YouTube 

Amikor egy hete a Spiráldinamikáról írtam, azzal fejeztem be a cikket, hogy számomra ez a modell nem lezárta, hanem sokkal inkább megnyitotta a fejlődésről való gondolkodást. Rengeteget segített annak megértésében, hogy különböző emberek ugyanazt a valóságot eltérő értékszervező rendszereken keresztül értelmezhetik, más problémát láthatnak, más megoldást tarthatnak természetesnek, és mindebből egészen más döntések születhetnek. Ugyanakkor azt is egyre világosabban láttam, hogy önmagában az értékrend nem magyaráz meg mindent. Ha valóban meg akarunk érteni egy embert, egy vezetőt vagy akár egy szervezetet, ennél több dimenziót kell egyszerre látnunk. 

Akkor azt ígértem, hogy innen Ken Wilber integrál szemléletével folytatom.

Ki az a Ken Wilber, és mit jelent az, hogy integrál?

Ken Wilber 1949-ben született amerikai gondolkodó, metateoretikus, a transzperszonális pszichológia egyik meghatározó alakja, majd az integrál irányzat megteremtője. Munkásságának egyik legfontosabb törekvése, hogy az emberről és a világról szóló, sokszor egymástól nagyon távol eső tudományos, pszichológiai, filozófiai és spirituális megközelítéseket egy átfogóbb értelmezési keretben kapcsolja össze. 

Ennek aktualitását talán nem nehéz ma megéreznünk. Egy olyan világban élünk, ahol korábban egymástól távoli kultúrák, világnézetek, tudományos eredmények és spirituális hagyományok váltak szinte egyik napról a másikra hozzáférhetővé. Az internet és a globális kommunikáció elképesztő mennyiségű tudást hozott közel hozzánk, miközben maga a világ is egyre összetettebbé vált. Azok a hagyományos kapaszkodók, amelyek hosszú időn keresztül segítették az embert abban, hogy eligazodjon önmagában és a körülötte lévő világban, sok helyen fellazultak, miközben egymás mellett egyszerre rengeteg különböző magyarázat, módszer és világnézet vált elérhetővé. Az integrál szemlélet egyik fontos kiindulópontja éppen ez a komplexitás. 

Talán ma már nemcsak az a kérdés, hogy rendelkezünk-e elegendő tudással, hanem az is, hogyan igazodunk el mindabban, amit tudunk. Mi mire ad választ? Mit lát meg az egyik megközelítés, amit a másik kevésbé? Hogyan lehet a különböző nézőpontokat úgy egymáshoz kapcsolni, hogy közben ne mossuk össze őket, és ne veszítsük el azt, amit külön-külön hozzátesznek a világ megértéséhez?

Erre vállalkozott Wilber integrál elmélete.

Az „integrál” szó jelentése átfogó, magába foglaló, nem kirekesztő. Az integrál megközelítés nem egyszerűen egymás mellé helyezi a különböző elméleteket, hanem azt keresi, hogyan kapcsolódhatnak egymáshoz, milyen területet képesek jól megmagyarázni, és hol vannak a saját határaik. Ebben az értelemben az integrál elmélet metakeret. Nem egy újabb választ akar adni minden korábbi helyett, hanem segít elhelyezni és összekapcsolni számos már létező megközelítést. 

Az integrál pszichológia ennek a tágabb integrál elméletnek a pszichológia területére történő alkalmazása. Én az Integrál Akadémián természetesen elsősorban az ember, a személyiség és a fejlődés oldaláról találkoztam vele, de szervezetfejlesztőként folyamatosan foglalkoztat, hogy mit jelent mindez egy vezetőre, egy csapatra vagy akár egy egész szervezetre nézve?

A négy kvadráns, mint térkép

Wilber integrál modelljét gyakran az AQAL rövidítéssel jelölik. Az integrál keretrendszer öt alapvető elemmel dolgozik: kvadránsokkal, fejlődési szintekkel, fejlődésvonalakkal, tudatállapotokkal és típusokkal. Ezek együttes figyelembevétele azt célozza meg, hogy a valóság fontos dimenzióiból minél kevesebbet hagyjunk figyelmen kívül. 

Mind az öt terület nagyon izgalmas lett számomra, és mindegyikben találtam kapcsolódást ahhoz, amivel szervezetfejlesztőként hosszú évek óta dolgozom. Volt azonban közöttük egy, amelyet szinte azonnal át tudtam fordítani a saját szakmai gyakorlatomra: a négy kvadráns modellje.

A modell két egyszerű megkülönböztetésből indul ki. Egy jelenséget vizsgálhatunk belülről vagy kívülről, és nézhetjük egyéni vagy kollektív nézőpontból. Ha ezt a két tengelyt keresztezzük, négy különböző perspektívát kapunk. Ezek nem négy egymással versengő magyarázatot jelentenek, hanem ugyanannak a valóságnak négy olyan aspektusát, amelyek nem vezethetők egyszerűen vissza egymásra. 

Ha mindezt szervezeti nyelvre fordítom, számomra nagyjából így néz ki:

„A vezetők nem vállalnak felelősséget”

Vegyünk egy nagyon hétköznapi szervezeti mondatot:

„Nálunk a vezetők nem vállalnak elég felelősséget.”

Első hallásra ez akár világos diagnózisnak is tűnhet. Pedig valójában még alig tudunk valamit.

Lehet, hogy az egyéni belső világban érdemes keresnünk a kérdést. Mit jelent az adott vezető számára a felelősség, milyen jelentést ad ennek a fogalomnak?  Mit gondol a saját szerepéről? Miben hisz egy jó vezető működésével kapcsolatban? Mitől tart, amikor egyedül kell meghoznia egy kockázatos döntést?

De lehet, hogy nem itt van a probléma. Elképzelhető, hogy a vezető pontosan tudja, mit szeretne tenni, csak az egyéni külső működésében nincs még meg hozzá minden készsége. Nehezen ad visszajelzést, nem tud konfliktust vállalni, bizonytalan egy nehéz döntés kommunikálásában, vagy nem tudja megtartani a munkatársak ellenállását.

Az is lehet, hogy mindkettővel minden rendben van, viszont a közös kultúrában érdemes körülnéznünk. Mi történik ebben a szervezetben azzal, aki hibázik? Mit tanultak meg a vezetők arról, hogy érdemes-e kockázatot vállalni? Valóban érték-e az önállóság, vagy a szervezet kimondatlan normái inkább arra tanítanak, hogy jobb megvárni, amíg valaki felülről megmondja, mit kell tenni?

És még mindig nincs vége.

Lehet, hogy maga a szervezeti rendszer teszi szinte lehetetlenné azt a felelősségvállalást, amelyet közben elvárunk. Hiába mondjuk egy vezetőnek, hogy legyen önállóbb, ha minden valamirevaló döntéshez három szinttel feljebb kell jóváhagyást kérnie, vagy olyan hatáskörök, folyamatok és ösztönzők veszik körül, amelyek éppen az ellenkező működést erősítik.

Ugyanazt a jelenséget nézzük, mégis attól függően, hogy hol keressük a magyarázatát, egészen más szervezetfejlesztési beavatkozást fogunk tervezni.

Ha kompetenciahiánynak látom, tréningben gondolkodom. Ha elsősorban a vezető belső működését látom mögötte, lehet, hogy coachingot javaslok. Ha kulturális mintát ismerek fel, a közös értékekkel, normákkal és kapcsolati működéssel kezdek dolgozni. Ha pedig maga a szervezeti rendszer tartja fenn a problémát, akkor lehet, hogy a struktúrához, a döntési jogkörökhöz vagy a folyamatokhoz kell hozzányúlni.

És persze minden bizonnyal mind a négyben találunk valamit.

A valóság nem lesz egyszerűbb attól, hogy mi leegyszerűsítjük

Az integrál szemlélet egyik fontos állítása, hogy a négy kvadráns kölcsönösen összefügg egymással, miközben egyik sem vezethető vissza teljesen a másikra. Ha egy komplex jelenséget kizárólag az egyikből próbálunk megmagyarázni, szükségszerűen elveszítünk valamit a teljes képből. 

Szervezetfejlesztőként ez azért is lett fontos számomra, mert nekünk is megvannak a kedvenc nézőpontjaink.

Van, aki szinte minden szervezeti problémában vezetői problémát lát. Más a kultúrához nyúl. Megint más folyamatokat, struktúrát és működési rendszereket akar átalakítani. Egy coach talán hamarabb veszi észre az egyén belső világát, egy tréner a fejlesztendő viselkedést vagy kompetenciát, egy folyamatszervezési háttérrel érkező szakember pedig könnyebben találja meg a rendszer működésének hibáit.

Mindegyikük láthat valami fontosat.

A kérdés számomra ma már sokkal inkább az, hogy mit nem látok akkor, amikor az egyik magyarázatot választom.

Lehet kiváló stratégiánk, miközben nincs hozzá megfelelő kultúránk. Lehet olyan kultúránk, amelyben az emberek valóban hisznek az önállóságban és a felelősségvállalásban, miközben a szervezet rendszerei ennek éppen az ellenkezőjére kényszerítik őket. És lehetnek kiválóan kialakított folyamataink, amelyeket az emberek valamiért mégsem töltenek meg azzal a működéssel, amelyre terveztük őket.

Számomra ezért az integrál szemlélet nem azt jelenti, hogy megtaláltam azt az egyetlen modellt, amely végre mindent megmagyaráz. Sokkal inkább arra tanít, hogy egyre óvatosabb legyek az egyetlen magyarázattal.

És még mindig nincs kész a kép

A négy kvadráns számomra nagyon gyorsan használhatóvá tette az integrál szemléletet a szervezetfejlesztésben, de az AQAL ennél többet állít. Hiszen a kvadránsok mellett ott vannak a fejlődési szintek, a fejlődésvonalak, a tudatállapotok és a típusok is. 

Itt számomra újra összekapcsolódott mindaz, amiről az elmúlt hetekben írtam.

A Spiráldinamika segített megértenem, hogy ugyanazt a valóságot különböző értékszervező logikák mentén értelmezhetjük. Kegan munkásságában az fogott meg, hogy maga a jelentésadásunk fejlődik, Cook-Greuter pedig még részletesebben mutatta meg annak a selfnek a fejlődését, amely ezt a jelentést létrehozza.

Wilbernél pedig még nagyobbra nyílt a kép. Nemcsak az számít, hogy a valóság melyik aspektusát nézem, hanem az is, hogy ki az, aki nézi.

Hiába vizsgálok meg egy szervezeti jelenséget mind a négy kvadránsból, az, hogy mit veszek észre benne, milyen jelentést adok annak, amit látok, milyen működést tartok problémának, és milyen változást tartok kívánatosnak vagy egyáltalán elképzelhetőnek, összefügg azzal is, ahogyan én magam a világot értelmezem. És ez szervezetfejlesztőként különösen kényes kérdés.

Hiszen nekünk Legacys tanácsadóknak van elképzelésünk arról, milyen a jó vezetés. Milyen egy korszerű szervezet. Milyen egy inspiráló kultúra. Mennyire legyen hierarchikus vagy bevonó egy vezető, mennyi autonómiát érdemes adni, hogyan működjön egy csapat, hogyan szülessenek a döntések. Nagyon könnyű innen kiindulva olyan fejlesztési célt kijelölni, amely a mi gondolkodásunkból nézve előremutató.

Egyre inkább azt tanulom azonban, hogy szervezetfejlesztőként nem az a dolgom, hogy az általam ideálisnak gondolt szervezet felé kezdjem el „tolni” azt a rendszert, amellyel dolgozom. Először azt kell megértenem, hogy hol tart most.

Milyen értékek, jelentések és működési logikák szervezik jelenleg? Milyen kihívásokkal találkozik? Mi az, ami a jelenlegi működésében még támogatja, és mi az, ami már akadályozza? És mi lehet az a következő fejlődési lépés, amely ebből a helyzetből valóban hasznos és előremutató, és amelyet ez a szervezet ténylegesen meg is tud tartani?

A Spiráldinamikáról szóló cikkben már írtam arról, hogy a különböző értékszervező rendszerek különböző létfeltételek között lehetnek adaptívak, és hogy nincs olyan fejlesztési módszer, amely minden szervezetben azonos módon működik. A modell azt sem állítja, hogy egy szervezet homogén módon egyetlen fejlődési szinten működne. 

Az integrál szemlélet ezt számomra tovább árnyalta.

Ma már egyre kevésbé az érdekel elsőként, hogy hová kellene eljuttatni egy szervezetet, és egyre inkább az, hogy hol tart, mire van most szüksége, és mi az a következő lépés, amelyet VALÓBAN MEG IS TUD TARTANI.

Weboldal | Facebook | LinkedIn | YouTube | Hírlevél feliratkotás

Felhasznált háttéranyagok: Sean Esbjörn-Hargens: Az integrál elmélet áttekintése; Integrál Akadémia tananyagok; Ken Wilber integrál/AQAL modelljéhez kapcsolódó szakirodalom. A Spiráldinamikához való kapcsolódás a korábbi cikkben bemutatott Graves–Beck–Cowan, illetve Wilber–Beck összefüggésekre épül.

Ha rövid és könnyen emészthető írást keresel, akkor ebbe most ne kezdj bele!

"The psychology of the mature human being is an unfolding, emergent, oscillating spiraling process marked by progressive subordination of older, lower-order behavioral systems to newer, higher-order systems as man's existential problems change."
— Clare W. Graves (1974)

Ez Graves talán legismertebb mondata. Az alábbi megfogalmazás nem szó szerinti fordítás, hanem a gondolat tartalmának egy lehetséges értelmezése:

Az ember fejlődése nem a tudás gyarapodásáról szól, hanem arról, hogy a változó életfeltételek hatására egyre összetettebb pszichológiai és értékszervező rendszereket alakítunk ki, miközben a korábbi működésmódjaink nem tűnnek el, hanem egy nagyobb komplexitású rendszer részévé válnak.

Szervezet- és vezetőfejlesztéssel foglalkozó szakemberként mérföldkő volt a Spiráldinamikával való megismerkedés. Új és tágabb perspektívákat nyitott, mélyebb megértést adott önmagamról, másokról, a szervezetekről, a társadalmunkról és a világról.

A modell jelentőségét számomra nem az adja, hogy újabb tipológiát kínál a vezetők vagy szervezetek leírására, hanem az, hogy megpróbálja feltárni azt a fejlődési logikát, amelynek következtében az emberek másként kezdik értelmezni önmagukat, másokat és a világot.

Clare Graves eredeti kérdése

A Spiráldinamika alapjait Dr. Clare W. Graves amerikai pszichológiaprofesszor több mint harminc éven át tartó kutatásaival rakta le. Graves nem új személyiségtípust akart alkotni, és nem új motivációelméletet keresett.

Alapkérdése az volt, hogy létezik-e olyan fejlődési mintázat, amely képes magyarázatot adni arra, hogy az emberek miért gondolkodnak alapvetően különböző módon ugyanarról a világról.

Kutatásai során arra jutott, hogy az emberi fejlődés nem ér véget a felnőttkor elérésével. Az emberi pszichológia nyitott rendszerként működik, és képes újabb és újabb szerveződési szinteket létrehozni, amikor a megváltozott életfeltételek ezt szükségessé teszik.

Ez radikálisan eltért a kor számos fejlődéselméletétől, amelyek meghatározott végállapotot vagy lezárt fejlődési ívet feltételeztek.

Graves szerint az ember fejlődése nem előre programozott lépcsősor, hanem egy folyamatosan kibontakozó alkalmazkodási folyamat. Az ember mindig valamilyen konkrét életkörnyezetben él. Ezek az életfeltételek – amelyeket Graves existential problems-nak vagy conditions of existence-nek nevezett – folyamatosan változnak. Új társadalmi, gazdasági, technológiai vagy személyes kihívások jelennek meg, amelyekre a korábban jól működő értékrendszer már nem képes megfelelő választ adni.

Amikor ez bekövetkezik, lehetőség nyílik egy új pszichológiai szerveződés kialakulására.

Ez a fejlődés mozgatórugója. Az alkalmazkodás szükségessége.

Graves ezt nevezte az emberi értékrendszerek nyitott rendszerének (Open System Theory of Values).

A modell egyik legfontosabb tudományos felismerése éppen az, hogy a fejlődés nem kizárólag belső pszichológiai folyamat. Az ember fejlődése mindig biológiai adottságainak, pszichológiai működésének és társadalmi környezetének kölcsönhatásában zajlik. A megváltozott létfeltételek új alkalmazkodási feladatokat hoznak létre, amelyek új értékszervező rendszerek kialakulását tehetik szükségessé. Mai terminológiával ezt bio–pszicho–szociális adaptációs folyamatként is leírhatjuk, bár Graves maga ezt a kifejezést nem használta.

A Spiráldinamika nem azt állítja, hogy az emberek egyszerűen „fejlődni akarnak”. Azt állítja, hogy amikor a világ új problémákat hoz létre, amelyekre a meglévő értékrendszer már nem tud megfelelő választ adni, akkor megjelenhet egy új, komplexebb alkalmazkodási rendszer.

A fejlődés tehát nem öncél. A fejlődés mindig válasz.

Don Beck és Christopher Cowan hozzájárulása

Clare Graves 1986-ban bekövetkezett halála előtt már nem tudta egységes könyvben összefoglalni kutatásait. Ezt a munkát tanítványai, Don Edward Beck és Christopher C. Cowan folytatták.

1996-ban jelent meg közös könyvük, a Spiral Dynamics: Mastering Values, Leadership and Change, amely nem új fejlődéselméletet alkotott, hanem Graves kutatásainak alkalmazható, rendszerezett továbbfejlesztését adta. A szerzők ekkor vezették be a vMEME fogalmát is.

A fogalom olyan mély értékszervező rendszert jelöl, amely meghatározza, hogy egy ember vagy közösség milyen problémákat vesz észre, milyen célokat tart fontosnak, milyen döntéseket tekint természetesnek, és milyen megoldásokat fogad el legitimnek.

Ezért ugyanaz a szervezeti helyzet két különböző értékrendszerből nézve valóban két különböző valóságnak tűnhet.

Don Beck munkásságának jelentősége azonban nem pusztán a fogalmi rendszer továbbfejlesztésében rejlik.

Ő volt az elsők egyike, aki Graves fejlődéselméletét nagyléptékű társadalmi és szervezeti változások értelmezésére alkalmazta. Legismertebb munkája a dél-afrikai társadalmi átmenethez kapcsolódik, ahol a különböző értékrendszerek közötti együttműködés lehetőségeit vizsgálta és támogatta. Emellett a modellt vállalatok, közösségek, oktatási rendszerek és vezetőfejlesztési programok elemzésében is alkalmazta.

A Spiráldinamika ezzel kilépett az akadémiai fejlődéslélektan világából, és a szervezeti működés értelmezésének egyik meghatározó keretévé vált.

A fejlődés logikája a Spiráldinamika szerint

A Spiráldinamika szerint az emberi fejlődés nem lineáris tudásfelhalmozás. Nem arról szól, hogy egyre több információt szerzünk, és nem is arról, hogy erkölcsileg „jobb emberekké” válunk.

A fejlődés akkor válik lehetővé, amikor a korábbi értékszervező rendszer már nem képes megfelelő választ adni az új létfeltételekre.

Graves szerint azért jelenik meg egy új pszichológiai rendszer, mert a korábbi rendszer elveszíti alkalmazkodóképességét. A változás tehát nem önmagából következik, hanem az alkalmazkodási szükséglet hívja életre.

Minden új rendszer olyan problémák megoldására szerveződik, amelyeket az előző rendszer már nem tudott eredményesen kezelni.

Ezért a fejlődés nem tekinthető folyamatos előrelépésnek. Lehetséges a stagnálás, lehetséges a visszarendeződés, lehetséges, hogy valaki különböző élethelyzetekben különböző értékrendszerekből működik, és az is lehetséges, hogy egy szervezet egyszerre több fejlődési logikát hordoz.

A Spiráldinamika tehát nem merev lépcsőmodell, hanem egy dinamikus fejlődési rendszer.

A fejlődési szintek nem törlik el egymást; a korábbi rendszerek továbbra is hozzáférhetők maradnak, és megfelelő életfeltételek között újra aktiválódhatnak.

Mit nem állít a Spiráldinamika?

A modell népszerűségével együtt számos leegyszerűsítő értelmezés is elterjedt.

Ezek közül több kifejezetten ellentmond Graves eredeti kutatásainak.

A Spiráldinamika nem állítja, hogy

• az emberek egyetlen színnel leírhatók;
• minden ember ugyanabban a sorrendben járja végig a fejlődési szinteket;
• egy magasabb szint erkölcsileg értékesebb embert jelent;
• minden problémára létezik egy „magasabb szintű" megoldás;
• a fejlődés kizárólag egyéni folyamat;
• egy szervezet vagy társadalom homogén módon egyetlen fejlődési szinten működik;
• a fejlődési szintek merev kategóriák lennének, amelyek között az emberek véglegesen elhelyezhetők.

A modell sokkal inkább azt állítja, hogy különböző értékszervező rendszerek különböző létfeltételek között bizonyulhatnak adaptívnak. Más szóval, nincs önmagában „jó" vagy „rossz" fejlődési szint.

Csak olyan rendszer van, amely az adott környezetben megfelelően képes kezelni a felmerülő problémákat. Éppen ezért a Spiráldinamika nem értékítéletet mond az emberekről, a csapatokról vagy a szervezetekről, hanem megpróbálja megérteni működésük belső logikáját.

Szervezetfejlesztőként számomra ez a modell legfontosabb gyakorlati üzenete.

Ha különböző emberek ugyanazt a szervezeti helyzetet eltérő értékszervező rendszereken keresztül értelmezik, akkor nincs olyan vezetői eszköz vagy fejlesztési módszer, amely minden szervezetben azonos módon működne.

A vezetői működés sem választható el attól az értékszervező rendszertől, amelyből a vezető a világot értelmezi. Két, azonos szakmai tudással rendelkező vezető ugyanarra a helyzetre egészen eltérő döntést hozhat. Ezért a Spiráldinamika számomra nem elsősorban fejlesztési modell, hanem diagnosztikai modell, amely segít megérteni, hogy egy szervezet milyen értékszervező logikák mentén működik.

Az Integrál kapcsolódás

A Spiráldinamika fejlődésének következő fontos állomása Don Beck és Ken Wilber együttműködése volt. A kétezres évek elején Beck felismerte, hogy Graves fejlődéselmélete jól illeszthető Wilber integrál metakeretéhez.

Ennek eredményeként született meg a Spiral Dynamics Integral (SDi).

A klasszikus Spiráldinamika önálló fejlődéselmélet. Az SDi ezzel szemben már egy integrál értelmezési keret, amely Graves fejlődési szintjeit Wilber AQAL-modelljének összefüggésrendszerében helyezi el.

Az AQAL-modell arra hívja fel a figyelmet, hogy ugyanaz a fejlődési szint egyszerre jelenik meg az egyén belső világában, a megfigyelhető viselkedésben, a kapcsolatokban és a társadalmi rendszerekben.

Ez jelentős szemléletváltást hozott. A fejlődés többé nem pusztán egyéni pszichológiai kérdésként jelent meg, hanem olyan folyamatként, amely egyszerre zajlik az egyénben, a kapcsolatokban, a szervezetekben és a kultúrában.

Wilber emellett nagy hangsúlyt helyezett arra is, hogy minden fejlődési szintnek létezhet egészséges és egészségtelen megjelenési formája. Bár legismertebb fogalma, a Mean Green Meme – amely már Wilber integrál értelmezésének része, és nem Graves eredeti modelljének terminológiája – sok vitát váltott ki. Fontos felismerésre mutat rá: egy fejlődési szint önmagában nem garantálja az érett működést. Minden értékrendszernek megvannak a maga erőforrásai és a maga árnyékai.

Mit tanultam a Spiráldinamikából?

A Spiráldinamika megtanított arra, hogy különböző emberek ugyanazt a valóságot eltérő értelmezési logika mentén értik meg és rendezik egységes képpé. Más problémát látnak, más megoldást tartanak természetesnek, és más jövőt próbálnak felépíteni. Ez nem teszi egyiküket jobbá vagy rosszabbá.

Ugyanakkor segít megmagyarázni, miért olyan nehéz sokszor valódi párbeszédet kialakítani.

A Spiráldinamika számomra azonban nem végső magyarázat. Nem gondolom, hogy önmagában elegendő lenne emberek vagy szervezetek megértéséhez. A fejlődést nem lehet kizárólag értékrendszereken keresztül leírni.

Szükség van a tudatfejlődés, a személyiségfejlődés, a kognitív fejlődés, az erkölcsi fejlődés, az identitásfejlődés és számos más fejlődési dimenzió együttes vizsgálatára is.

Éppen ezért számomra a Spiráldinamika nem lezárta a fejlődésről való gondolkodást, hanem megnyitotta. Arra ösztönzött, hogy olyan átfogóbb keretet keressek, amelyben ezek a különböző fejlődéselméletek egymással összhangban értelmezhetők.

Ez számomra Ken Wilber integrál szemlélete.

A következő cikkben arról szeretnék írni, hogy mit tanultam tőle, és hogyan változtatta meg az AQAL-modell azt, ahogyan vezetőkre, szervezetekre és magára a fejlődésre tekintek.

Weboldal | Facebook | LinkedIn | YouTube | Hírlevél feliratkotás

Az előző írásomban Robert Kegan munkásságán keresztül arról írtam, hogy a vezetők nem egyszerűen döntéseket hoznak, hanem jelentést adnak annak, amit látnak. Ugyanaz a szervezeti helyzet két kiváló vezető számára egészen más valóságot jelenthet.Kegan azt is mondja, hogy a jelentés adás egy minőség, ami folyamatosan fejlődik, fejlődhet bennünk.

De mi az pontosan, ami fejlődik bennünk, hogy ugyanazt a helyzetet idővel egészen másképpen látjuk? Többek között erre a kérdésre kereste a választ Susanne Cook-Greuter.

 Kép forrása:Getting to know the founder of mature adult development theory - Integral European Conference

Susanne Cook-Greuter a Harvard Egyetem kutatója, Robert Kegan tanítványa, valamint a Society for Research in Adult Development kutatóközösségének tagja. Éveken keresztül Jane Loevinger egofejlődési modelljét kutatta, több ezer mondatkiegészítéses kérdőívet értékelt ki a Washington University Sentence Completion Test (WUSCT) segítségével. Kutatásai során arra jutott, hogy a felnőtt fejlődés későbbi szakaszai részletesebben is leírhatók, ezért továbbfejlesztette Loevinger modelljét, és finomabban írta le a magasabb fejlődési szinteket. Az Integrál Intézet oktatójaként munkássága ma is meghatározó a felnőttkori fejlődés kutatásában. (Cook-Greuter, 1990, 1994, 1995)

Ahogy korábban is írtam, számomra az Integrál Akadémia egyszerre személyes és szakmai út, nem válik külön.

Ahogyan fejlődök változom abban is, amilyen jelentést adok a bennem és körülöttem zajló történéseknek, változom a vezetői szerepemben, változom, mint coach, mint szervezetfejlesztő, mint feleség, mint anya és még sorolhatnám. Amikor tanulok valamit áteresztem magamon, és elég hamar elkezdek azon gondolkodni, hogyan vihetném be ezeket a gondolatokat a szervezeti munkámba, a vezetők és a szervezetek fejlesztésébe. Elképesztően inspirál ez a tanulási út.

A vezetőfejlesztésről gyakran úgy gondolkodunk, hogy az kizárólag egy szerephez kapcsolódó kompetenciák fejlesztése.  Beszélünk vezetői készségekről, kommunikációról, delegálásról, konfliktuskezelésről vagy motiválásról, mintha létezne egy külön "vezető", akit fejlesztünk. Valójában nincs külön vezető és külön ember. A vezető egy szerep, a szerepet pedig mindig ugyanaz az ember tölti be.

Ezért érzem úgy, hogy a vezetőfejlesztés és a személyes fejlődés valójában nem két külön út. Természetesen fejleszthetünk vezetői készségeket, kommunikációs technikákat vagy konfliktuskezelési eszközöket, de ezeket mindig ugyanaz az ember fogja használni.

Az a self, amelyik döntéseket hoz vezetőként, ugyanaz a self, amelyik este hazamegy a családjához, konfliktusba kerül a párjával, örül egy sikernek vagy éppen megkérdőjelezi önmagát.

Cook-Greuter szerint a fejlődés minden szakaszában értelmezzük a világot, és viszonyulunk hozzá. Ami fejlődik, az nem csupán a tudásunk, hanem az is, ahogyan kapcsolatba kerülünk önmagunkkal, másokkal és a világgal. Kutatásai során ezt három, egymással szorosan összefüggő területen vizsgálta.

E három dimenzió együtt alakítja azt, ahogyan egy vezető érzékeli a szervezetét, értelmezi a helyzeteket és végül döntéseket hoz.

Fontos hangsúlyozni, hogy ezek nem személyiségtípusok, és nem azt mutatják meg, hogy ki a "jobb" vagy "érettebb" ember. A modell azt írja le, hogyan fejlődik az a mód, ahogyan önmagunkat, másokat és a világot értelmezzük.

A fejlődési szintek nem egymást kizáró kategóriák. A későbbi fejlődési struktúrák nem elveszítik a korábbiak értékeit, hanem magukba foglalják és tágabb összefüggésbe helyezik azokat. Ezért egy későbbi fejlődési szinten működő ember számára a rend, a felelősség vagy a szabályok nem válnak értéktelenné; egyszerűen már egy összetettebb nézőpontból viszonyul hozzájuk.

Mit jelenthet mindez a vezetésben?

Képzeljünk el egy szervezetet, amely előtt jelentős átalakulás áll.

Egy konformista működésű vezető számára ilyenkor elsősorban az a fontos, hogy a csapat együtt maradjon, mindenki tudja a feladatát, és a változás lehetőség szerint ne bontsa meg a megszokott működést. A biztonságot elsősorban a közös szabályok, a közösséghez tartozás és a kiszámíthatóság adják.

Egy lelkiismeretes működésű vezető számára ezek az értékek továbbra is fontosak maradnak, de már nem kizárólag ezekre támaszkodik. Saját belső értékrendje, szakmai meggyőződése és hosszabb távú céljai alapján elemzi a helyzetet, vállalja döntései következményeit, és tudatosan keresi azt a megoldást, amely szerinte a szervezet egészét szolgálja.

Egy individualista működésű vezető számára a rend, a felelősség és a szakmai igényesség ugyanúgy érték marad. Ezek mellé azonban megjelenik egy újabb perspektíva is. Kíváncsi lesz arra, hogy ugyanazt a változást a szervezet különböző szereplői milyen módon élik meg, milyen feltételezésekből indulnak ki, és milyen jelentést adnak ugyanannak a helyzetnek. Miközben meghozza a szükséges vezetői döntéseket, egyre inkább arra is figyel, hogyan lehet ezekből a különböző nézőpontokból közös megértést és tanulást létrehozni.

A vezetők közötti különbség sokszor nem elsősorban a szakmai tudásban, a tapasztalatban vagy az intelligenciában rejlik, hanem abban, hogy milyen nézőpontból tekintenek ugyanarra a valóságra.

Számomra ezen a ponton ért össze Robert Kegan és Susanne Cook-Greuter munkássága.

Kegan segített megérteni, hogy a jelentésadás fejlődik.

Cook-Greuter pedig segített megérteni, hogy maga az a self hogyan fejlődik, amely ezt a jelentést létrehozza.

Márton Mónika

Weboldal | Facebook | LinkedIn | YouTube 

Az előző írásomban arról írtam, hogy a vezető nem egyszerűen döntéseket hoz, hanem jelentést ad annak, amit lát, és ebből a jelentésadásból születik meg a szervezeti valóság. Lehet, hogy olvasva mindezt teljesen magától értetődőnek érezted. Az is lehet, hogy új nézőpont volt számodra.

Ha elfogadjuk ezt a gondolatot, akkor felmerülhet a következő kérdés: mitől függ az, hogy két vezető milyen jelentést ad ugyanarra a helyzetre?  Hogyan lehetséges, hogy ugyanazokat a tényeket látják, mégis más következtetésekre jutnak, más döntéseket hoznak, és végül egészen más szervezeti valóságot teremtenek?

Erre a kérdésre kezdtem el más szemmel nézni azóta, hogy az Integrál Akadémián tanulok.

Sokan kérdezik tőlem, miért vágtam bele ebbe a képzésbe, amikor több mint húsz éve szervezetfejlesztéssel, vezetőfejlesztéssel és coachinggal foglalkozom, és folyamatosan képzem magma.

A válaszom részben személyes. Hiszek abban, hogy vezetőként, coachként és emberként is egész életünkben lehetőségünk és felelősségünk fejlődni, és örömmel elfogadtam ezt a felelősséget, ezért számomra ez az iskola elsősorban egy saját tanulási út.

Ugyanakkor van egy másik oldala is, amit előre nem terveztem, de észrevettem és nagyon inspirál. Szinte minden előadás közben azon is gondolkodom, hogy az ott tanultakat hogyan tudom összekapcsolni azzal a munkával, amelyet nap mint nap vezetőkkel, szervezetekkel, csapatokkal végzek. Hogyan jelenik meg mindez egy vezető figyelmében, döntéseiben, konfliktuskezelésében vagy éppen a szervezeti kultúrában?

Az elkövetkező néhány írásban ezért szeretnék bemutatni néhány olyan fejlődéspszichológust és gondolkodót, akik az elmúlt időszakban különösen nagy hatással voltak rám, mint szervezet és vezetőfejlesztő szakemberre. Nem tudományos összefoglalókat szeretnék írni, és nem is az a célom, hogy egy-egy modellt teljes részletességgel ismertessek. Inkább azt szeretném megmutatni, hogy szervezetfejlesztőként mit tanultam tőlük, és miért érzem úgy, hogy ezek a gondolatok ma a vezetők számára is különösen aktuálisak.

Az egyik fontos találkozásom Robert Kegan munkásságával volt.

Robert Kegan amerikai fejlődéspszichológus, a Harvard Graduate School of Education professor emeritusa. Kutatásainak középpontjában a felnőttkori fejlődés állt. Legismertebb könyvei közé tartozik a The Evolving Self, az In Over Our Heads, valamint Lisa Lahey-vel közösen írt Immunis a változásra (Immunity to Change), amely magyarul is megjelent. Fotó forrása: Harvard Graduate School of Education (Robert Kegan | Harvard Graduate School of Education)

Ajánlott irodalom:

• Robert Kegan: The Evolving Self (1982)
• Robert Kegan: In Over Our Heads (1994)
• Robert Kegan – Lisa Lahey: Immunity to Change (2009, magyarul: Immunis a változásra)

Kegan megközelítésével kapcsolatban az ragadott meg, hogy egy olyan kérdést tett fel, amely korábban valahogy elkerülte a figyelmemet.

A fejlődéspszichológia sokáig elsősorban azt vizsgálta, hogyan fejlődünk gyermek- és serdülőkorban. Kegan azonban arra volt kíváncsi, vajon a felnőtté válással valóban lezárul-e a fejlődésünk, vagy tovább fejlődik az is, ahogyan értelmet adunk önmagunknak, másoknak és a világnak.

Számomra ez volt az egyik pont, ahol összekapcsolódott az elmúlt húsz év vezetőfejlesztői tapasztalata mindazzal, amit az Integrál Akadémián tanultam. Egyszer csak egészen más megvilágításba kerültek azok a helyzetek, amikor két kiváló vezető ugyanazt a szervezeti problémát teljesen eltérően értelmezte. Korábban könnyen gondolhattuk volna, hogy egyikük tapasztaltabb, okosabb vagy egyszerűen jobb vezető. Ma inkább azt gondolom, hogy a különbség gyakran mélyebben gyökerezik. Ugyanannak a helyzetnek más jelentést adnak.

Kegan ezt a fejlődést öt egymásra épülő fejlődési renddel (Orders of Consciousness) írta le.

Fontos megjegyezni, hogy Kegan ezt nem személyiségtipológiának és nem vezetői kategóriáknak szánta. A modell nem azt mutatja meg, hogy ki a “jobb” vezető, hanem azt, hogyan válhat egyre összetettebbé az a mód, ahogyan jelentést adunk önmagunknak, másoknak és a világnak.

A táblázatot nézve könnyű lenne azt gondolni, hogy ez egy pszichológiai modell, amelynek kevés köze van a vezetés mindennapjaihoz.

Képzeljünk el egy egyszerű helyzetet.

Egy szervezetben egy kulcsember váratlanul felmond.

Egy önirányító működésű vezető ilyenkor természetes módon arra kezd koncentrálni, hogyan lehet a helyzetet a lehető leggyorsabban és leghatékonyabban megoldani. Újratervezi a feladatokat, átszervezi a csapatot, kijelöli az új felelősségeket, és igyekszik mielőbb visszaállítani a stabil működést.

Egy önátalakító működésű vezető természetesen ugyanígy foglalkozik ezekkel a feladatokkal, de közben más kérdések is megjelennek benne. Vajon mit jelez ez a helyzet a szervezet működéséről? Mi vezethetett idáig? Én vezetőként hogyan járultam hozzá? Mit tanulhat ebből a csapat, és hogyan tudunk úgy túljutni ezen a helyzeten, hogy közben szervezetként is fejlődjünk?

A külső helyzet ugyanaz,  mindkét vezető lehet kiváló, és mindkettő felelősen gondolkodik.

A különbség sokszor nem a szakmai felkészültségükben vagy a vezetői kompetenciáikban keresendő, hanem abban, hogy milyen nézőpontból értelmezik ugyanazt a helyzetet, és ebből következően milyen kérdéseket tesznek fel önmaguknak és a szervezetüknek.

Amikor ezt megértettem, más szemmel kezdtem nézni a vezetőfejlesztést is. Egyre kevésbé azt kerestem, hogy egy vezető milyen eszközöket használ, és egyre inkább az kezdett érdekelni, hogy milyen nézőpontból használja őket.

Ha valóban fejlődhet az a mód, ahogyan jelentést adunk a világnak, akkor a vezetőfejlesztés sem csupán új módszerek, kommunikációs technikák vagy vezetői eszközök elsajátításáról szólhat. Legalább ennyire szólhat arról is, hogy képesek vagyunk-e egyre tágabb nézőpontból ránézni ugyanarra a helyzetre, ugyanarra a konfliktusra vagy ugyanarra a szervezetre.

A következő írásban egy olyan kutató munkásságáról szeretnék mesélni, akinek gondolkodása szorosan kapcsolódik Robert Keganéhoz, és aki fontos lépést tett afelé, hogy a felnőttkori fejlődést még mélyebben megérthessük.

Ha ezek a gondolatok megszólítottak, szeretettel várunk október 1-jén a Reflektív délelőtt reflektív vezetőknek című rendezvényünkön.

Egy olyan közös gondolkodásra hívunk, ahol vezetői módszereken és eszközökön túl arról is beszélgetünk, hogyan alakul a vezető nézőpontja, hogyan adunk jelentést a körülöttünk zajló eseményeknek, és mindez hogyan formálja a döntéseinket, kapcsolatainkat és végső soron a szervezeti kultúrát.

Márton Mónika

Weboldal | Facebook | LinkedIn | YouTube 

A legtöbb vezető előbb-utóbb eljut oda, hogy a vezetés nem pusztán eszközök, készségek, de még csak nem is kizárólag attitűd vagy paradigma kérdése.

De akkor mi az, ami mindezek mélyén, akár tudattalanul meghúzódik?

Az elmúlt években egyre többször tapasztalhatjuk, hogy ugyanazt a helyzetet, eseményt vagy döntést emberek egészen eltérően értelmezik. Ahogyan mostanság mondani szoktuk, attól függ, milyen buborékban élünk.

Csakhogy idővel hajlamosak vagyunk összetéveszteni a saját értelmezésünket a valósággal.

Egy ideje az foglalkoztat, mi az a mélyben meghúzódó alap, amire a véleményeinket, döntéseinket, válaszainkat és cselekedeteinket építjük.

Egyre inkább azt gondolom, hogy ennek egyik legfontosabb eleme a jelentésadás, hogy milyen jelentést adunk annak, amit a környezetünkben tapasztalunk.

Vegyünk egy egyszerű, erősen leegyszerűsített példát.

Egy kollégánk hibázik egy nagyot. Nem sűrűn fordul elő vele, de most megtörtént.

Tekintsünk el attól, hogyan reagál ő maga a helyzetre, és nézzük meg a vezető oldaláról.

• Vezetőként dühös lehetsz, és ezt jól ki is fejezheted neki, szembesítve a hibájával, és kilátásba helyezve a következményeket.
• Az is lehet, hogy ugyanezt kulturáltan, “vezetőhöz méltó módon” teszed.
• Az is lehet, hogy tanulási helyzetet teremtesz belőle, leülsz vele, és közösen végiggondoljátok, mi vezetett ide.
• Az is lehet, hogy elismered a bátorságát, amiért kipróbált valamit, amit korábban még senki.
• Az is lehet, hogy empátiával fordulsz felé, mert ismered őt, és tudod, hogy most valószínűleg saját magát bünteti a legjobban.
• Az is lehet, hogy a saját felelősségedet kezded keresni a történetben.

És tényleg sorolhatnám még. De akkor melyik a jó reakció? Mindegyik és egyik sem.

A választ ugyanis nem önmagában a helyzet határozza meg, hanem az, hogy vezetőként milyen jelentést adunk annak, amit látunk.

Mert lehet, hogy ugyanazt az eseményt egyikünk fegyelmezetlenségként értelmezi, a másik tanulási lehetőségként, a harmadik pedig egy olyan szervezeti működés tüneteként, amelynek ő maga is része.

Számomra egyre inkább az válik érdekessé, hogy mi az a mélyebb nézőpont, amelyből ezek az értelmezések megszületnek.

Milyen az a kép, amelyet a világról, az emberekről, a teljesítményről, a felelősségről vagy akár önmagáról alkot? Mert az megjelenik a döntéseiben, a kérdéseiben, abban, hogy mire figyel, és abban is, amit észre sem vesz.

Hiszen minden vezető egy saját valóságértelmezésből vezeti a szervezetét. Nem ugyanazt a szervezetet látjuk, még akkor sem, amikor ugyanabban az épületben dolgozunk, ugyanazokat a számokat nézzük, és ugyanazokon a megbeszéléseken ülünk. Ugyanannak a szervezetnek más jelentést adunk, és ennek következményei vannak.

A vezető vakfoltjai ugyanis ritkán maradnak kizárólag a vezető vakfoltjai. Idővel beépülnek a szervezet működésébe, hatással lesznek arra, hogy milyen kérdések kerülnek az asztalra, melyek nem, miről lehet beszélni, és miről nem, mi számít sikernek, és mi marad láthatatlan.

Talán ezért érdemes időről időre nemcsak a döntéseinkre ránézni, hanem arra a nézőpontra is, ahonnan ezek a döntések megszületnek.

Mert a vezető nem csak döntéseket hoz, a vezető jelentést ad, és abból születik a szervezeti valóság.

Ha ezek a gondolatok megszólítottak, szeretettel várunk október 1-jén a Reflektív délelőtt reflektív vezetőknek című rendezvényünkön.

Márton Mónika

Weboldal | Facebook | LinkedIn | YouTube 

Az elmúlt években nagyon sok vezetőt támogattunk abban, hogy a vezetői szerepükben minél inkább kiteljesedjenek.

• Tudjanak jól visszajelzést adni.
• Jobban értsék saját maguk és mások motivációit.
• Fejlődjön a kommunikációjuk.
• Konfliktushelyzeteket jól tudjanak kezelni.
• A folyamatos változásban megfelelő rezilienciával tudjanak jelen lenni.
• Önismeretük és önreflexiójuk — amit mi az egyik legfontosabb 21. századi vezetői kompetenciának tartunk — folyamatosan fejlődjön.
• Az ész és a szív egyszerre legyen jelen a működésükben.

Mind ezek mellett egyre inkább elkezdett minket foglalkoztatni valami más is.

Valami, ami mélyebb, folyamatosan fejlődő, és ugyanakkor aktuálisan nagyon sok mindent befolyásoló emberi minőség.

Azt tapasztaljuk, hogy a vezetők közül egyre több ember életében eljön egy pont, amikor már nem elsősorban azt a kérdést teszik fel maguknak, hogy milyen technikát alkalmazzanak egy adott helyzetben.

Mintha egy idő után fontosabbá válna az a kérdés, hogy hol tartok az életemben és a vezetői létemben, mint az, hogy pontosan milyen eszközöket használok.

És nem azért, mert vannak „jobb” vagy „rosszabb” emberek vagy vezetők, hanem mert mindannyian valahonnan látjuk a világot, és ez a nézőpont idővel képes fejlődni, tágulni, átalakulni.

A vezető, aki tudatos arra, hogy „aki most ő”, tudatos arra is, hogy „honnan alkotja meg a világképét”, mi határozza meg aktuálisan a gondolkodását, érzéseit, cselekedeteit, és képes jól belakni ezt a tudatossági szintet, az kaput nyithat egy újabb fejlődési szint felé.

És mi erre nagyon tudunk rezonálni.

Hiszünk abban, hogy a vezetői fejlődés következő szintje egyre inkább erről fog szólni.

• Hogy egy bizonyos ponton túl már nem csak az számít, mit csinál egy vezető, hanem az is, hogy miből csinálja.
• Miből születnek a döntései?
• Milyen belső struktúrán keresztül érzékeli a világot?
• Mit vesz észre egy helyzetből, és mit nem?
• Mit tart értékesnek, és mit nem?
• Mi van a vakfoltjában?
• Mennyire tud reflektálni önmagára működés közben?

És itt kapcsolódik össze számunkra az integrál szemlélet és a vezetés.

Ken Wilber integrál elmélete szerint az, hogy egy ember jellemzően milyen tudatszinten működik — miközben egyikünk sem kizárólag egyetlen tudatszintet működtet — alapvetően meghatározza azt, ahogyan a világot érzékeli és értelmezi.

Hatással van arra,

– mennyire képes komplexen látni a valóságot
– milyen motivációk mozgatják
– hogyan gondolkodik etikáról, felelősségről vagy emberi kapcsolatokról
– milyen döntéseket hoz
– milyen kapcsolati dinamikákat működtet
– hogyan reagál nyomás vagy bizonytalanság alatt
– milyen elhárító mechanizmusai aktiválódnak
– és még arra is, hogyan viszonyul hithez, spiritualitáshoz vagy saját identitásához

És talán az sem mindegy, hogy egy adott tudatszintnek inkább a konstruktív, érettebb oldalát éli-e valaki, vagy annak árnyékosabb, merevebb, destruktívabb mintázatai aktiválódnak benne vezetői helyzetekben.

Lehet, hogy a vállalatok számára ez ma még nem mainstream téma.

De mi a Legacyban sosem azt kerestük, hogy mi a mainstream.

Azt keressük, ami hatással van. Ha az éppen mainstream, akkor az. Ha nem, akkor nem.

És miközben továbbra is fontosnak tartjuk a vezetői kompetenciák fejlesztését, a kommunikációt, a konfliktuskezelést, a rezilienciát vagy a mentális egészséget, egyre inkább azt érezzük, hogy mindezek mellé megérkezik még egy kérdés:

Ki az az ember most, aki vezet?
És hol tart éppen a tudatosságában?

Lehet, hogy a következő évek egyik legfontosabb vezetői kérdése éppen ez lesz.

Márton Mónika

Weboldal | Facebook | LinkedIn | YouTube 

Egyre több olyan szakemberrel találkozunk, akik csoportokkal dolgoznak, legyen szó önismereti folyamatokról, mentálhigiénés támogatásról vagy oktatási helyzetekről. Sokaknak a szakterületi tudása kifejezetten mély, átgondolt és magas színvonalú tartalmakat visznek ezekre az alkalmakra.

Azt is látjuk ugyanakkor, hogy amikor a fókusz kizárólag erre a tartalomra irányul, akkor ezek a szakemberek valóban kiemelkedőt tudnak nyújtani, mégis gyakran elmarad az a fajta átütő hatás, amely a résztvevők hosszabb távú működésében, döntéseiben vagy önmagukhoz való viszonyában is érzékelhető lenne.

Ennek oka, hogy egy csoportban létrejövő hatás nem kizárólag azon múlik, hogy mi hangzik el, hanem azon a komplex dinamikai és pszichológiai téren is, amelyben mindez megtörténik. Ennek a térnek a megfelelőalakítása a csoportvezető felelőssége.

A tanulás, mint állapot

Amikor emberek egy csoportban jelen vannak, nem passzív befogadóként működnek, hanem egy folyamatosan változó belső állapotból kapcsolódnak ahhoz, ami történik, és ez az állapot alapvetően meghatározza, hogy mennyire képesek nyitottan, figyelemmel és érzelmi bevonódással részt venni a folyamatban.

Amennyiben ez az állapot nem támogatja a tanulást, úgy még a legjobban felépített szakmai tartalom is csak korlátozott mértékben tud hatni, hiszen nem talál valódi kapcsolódási felületet a résztvevőkben.

Csoportvezetőként ezért nem csupán tartalmat közvetítünk, hanem egy olyan közeget hozunk létre, amelyben a tanulás egyáltalán lehetővé válik, és amelynek minősége közvetlenül hat a folyamat eredményességére.

A pszichológiai biztonság, mint működési alap 

Egy csoporthelyzetben megszólalni, kérdezni vagy akár saját élményt megosztani olyan kockázatot hordoz, amely különösen akkor válik intenzívvé, amikor a résztvevők nem ismerik egymást, vagy amikor a téma érinti az önképüket és a működésük mélyebb rétegeit.

Ez a kockázat gyakran nem jelenik meg tudatos szinten, mégis folyamatos feszültséget generál, amely elvonja az energiát a tanulástól, a reflektív jelenléttől és a valódi bevonódástól.

Amíg valaki belsőleg azt monitorozza, hogy biztonságban van-e, addig nem tud teljes figyelemmel jelen lenni abban, ami történik, így a biztonság nem pusztán egy támogató tényező, hanem a hatékony csoportmunka egyik alapfeltétele.

Ennek megteremtése nem spontán módon történik, hanem a csoportvezető tudatos, finoman hangolt működésének eredménye, amelyben minden reakció, keretezés és jelenlétformálás szerepet játszik.

Az energiaszint, mint a tanulás hordozó közege

Egy több órás közös munka során az energiaszint természetes módon ingadozik, és különösen a mai, magas ingerszintű környezetben gyorsan csökken a figyelem. Megjelenik a fáradtság, a múlton való töprengés, a következő teendők tervezése, és már le is esett a fókusz arról, amiért aznap összegyűjtünk.

Amennyiben az energiaszint alacsony, a résztvevők nem tudnak valódi kapcsolatba lépni a tartalommal, így bár az információ elhangzik, annak beépülése és hosszabb távú hatása erősen korlátozott marad. Ilyenkor jön néhány hét múlva, hogy "szuper volt ez a képzés... de miről is volt szó pontosan?"

A csoportvezető szerepe ebből a szempontból túlmutat a facilitáción, hiszen folyamatosan érzékelnie és értelmeznie kell a csoport aktuális állapotát, és ennek megfelelően kell alakítania a tempót, a módszertant és a saját jelenlétének intenzitását.

Ez azt is jelenti, hogy bizonyos helyzetekben a csoportvezető aktívan energiát visz a rendszerbe, amely nem kiegészítő elem, hanem a tanulási folyamat fenntartásának egyik kulcsa. 

Az ellenállás, mint belépési pont a mélyebb munkához

Az ellenállás jelensége a csoportokban természetes módon jelenik meg, különösen olyan helyzetekben, ahol a folyamat érinti az egyén önmagáról alkotott képét, megszokott mintáit vagy működési biztonságát.

Ebben az értelemben az ellenállás nem akadály, hanem egy olyan jelzés, amely arra mutat rá, hogy az adott ponton valamilyen énvédelmi folyamat aktiválódott, és amely megfelelő kezelés mellett értékes belépési ponttá válhat a mélyebb munkához.

Gyakori ugyanakkor, hogy a csoportvezető erre a jelenségre saját védekezésével reagál, és erővel, bagatellizálással vagy akár megszégyenítéssel próbálja kezelni a helyzetet, ami rövid távon ugyan alkalmazkodást eredményezhet, de hosszabb távon csökkenti a biztonságérzetet és bezárást okoz a csoportban.

Az ellenállással való munka ezzel szemben kapcsolódást igényel, amelyben a csoportvezető képes belépni a másik világába, validálni annak élményét, és ezen a kapcsolódáson keresztül megnyitni egy új perspektíva lehetőségét. 

Amikor ez megtörténik, az ellenállás nem gyengíti, hanem kifejezetten erősíti a csoport működését, és hozzájárul az energiaszint és a biztonságérzet emeléséhez is.

A csoportvezetői minőség, mint hatásfokszorzó 

A tapasztalatunk az, hogy a szakmai tudás és a csoportvezetői működés két különálló, mégis egymást erősítő dimenzióként jelenik meg, amelyek közül egyik sem képes önmagában teljes hatást létrehozni. 

Az a pont, ahol a mély szakértelem találkozik a csoportdinamikai érzékenységgel és tudatossággal, teremti meg azt a minőséget, amely valóban tartós és jelentős hatást gyakorol a résztvevőkre.

Ez a működés nem adottság, hanem fejleszthető kompetencia, amelynek tudatos építése érdemben növeli a csoportos folyamatok hatásfokát és mélységét.

A LEGACY-ban abban támogatjuk a szakembereket, hogy ez a két réteg összeérjen, és a meglévő tudásuk olyan csoportvezetői működéssel párosuljon, amely lehetővé teszi, hogy az valóban megérkezzen a résztvevőkhöz.

A fókuszunk azon van, hogy a tartalom ne csupán elhangozzon, hanem átélhetővé, integrálhatóvá és hosszú távon is hatóvá váljon, hiszen végső soron ez az, ami a csoportban eltöltött idő valódi értékét adja.

Weboldal | Facebook | LinkedIn | YouTube | Hírlevél feliratkotás

Válaszolj magadnak őszintén!

– Tudod, hogyan kellene reagálnod egy helyzetben, mégsem azt teszed?
– Volt már olyan időszakod, amikor ugyanezt jobban kezelted?
– Gyorsabban reagálsz, mint szeretnél?
– Türelmetlenebb vagy, mint amilyen lenni szeretnél?
– Egyre kevesebb valódi figyelmet tudsz adni a kollégáidnak? 
– Nap végére nem csak fáradt vagy, hanem kimerült?

Ha ezek közül több kérdésre is igen a válaszod, akkor érdemes egy pillanatra megállni.

Ilyenkor könnyű azt gondolni, hogy még valamit meg kell tanulnod: egy új eszközt, egy új módszert, egy új működést. Pedig sok esetben inkább arról van szó, hogy elfogyott a kapacitásod.

Nem mindig a készség hiányzik

Rendszeresen dolgozunk olyan vezetőkkel, akik pontosan tudják, hogyan szeretnének működni, hogyan szeretnének vezetni. Tudják, mit jelent jól visszajelezni, támogatni másokat, elvárásokat jól megfogalmazni, nyomonkövetni, döntéseket hozni.  

Mégsem ezt csinálták. Miért? Mert elfogyott a kapacitásuk, amivel ezt létre tudnák hozni. Ez egy nagyon fontos különbség. Másképp nézel egy helyzetre, ha felismered, hogy nem tudás, vagy készséghiány miatt nem csinálsz valamit, hanem azért, mert nincs hozzá belső erőforrásod. És az is más, hogy hogyan változtass az adott helyzeten. 

A legtöbb vezető többet tud annál, mint amit a jelenlegi állapotából képes működtetni.

A túlterhelt működés

A túlterheltségnek nagyon jellegzetes mintázata van.

A gondolkodás beszűkül, a reakciók felgyorsulnak, a figyelem rövidül. Ingerültség, hibázás, felelősséghárítás, énvédő mechanizmusok jellemzik. Egyszerűbb, gyorsabb megoldások felé mozdulunk, még akkor is, ha tudjuk, hogy ezek nem a legjobbak. Kívülről ez gyakran úgy látszik, mintha a vezető  megváltozott volna, vezetési stílust váltott volna. És bizony hatását tekintve ez így is van. 

A vezető állapota és  hatása

A vezetői működés nem csak abból áll, amit mondasz, amit döntesz, amit csinálsz.
Elsősorban abból áll, ahogyan másokra hatsz. Mindig hatsz, és a hatásodban benne van az idegrendszeri állapotod.

Ez egyrészt személyes felelősség,  mert a saját jóllétedről szól. Másrészt vezetői felelősség, hiszen más emberekre vagy hatással.  A csapatod érzékeli a tempódat, a feszültségedet, a türelmedet. Ehhez igazodnak.

Amit te állapotként hordozol, az a csapatod működésében fog megjelenni.

Honnan tudhatod, hogy túlterhelt vagy?

– Gyakrabban reagálsz élesen, mint szeretnél
– Nehezebben tartod meg a figyelmed egy beszélgetésben
– Gyors megoldásokat választasz, még akkor is, ha érzed, hogy ez kevés lesz
– Folyamatos fáradtságot érzel, ami nem múlik el egy hétvége alatt
– Egy-egy helyzet után benned marad, hogy ezt másképp szeretted volna csinálni

Ez nem információhiány

Erről a témáról rengeteg információ elérhető.

Tudjuk, mire lenne szükségünk.
Tudjuk, mi támogatja a mentális és fizikai jóllétünket.
Tudjuk, mit jelent határokat tartani, lassítani, visszatölteni.

A nehézség ritkán a tudásnál van. Sokkal inkább ott, hogy ezt a gyakorlatban nem tudjuk megvalósítani.

Pont azért, mert már túlterheltek vagyunk.

Egy beszűkült, kimerült rendszer nem fog új szokásokat bevezetni.
Nem fog következetesen határokat tartani.
Nem fog „jobban működni” attól, hogy tudja, hogyan kellene.
Nem tud egy tréning által változtatni, nem tud befogadó lenni egy újabb fejlesztésre, mert az tovább terheli. 

A tudás és a működés között sokszor nem akaratbeli, hanem kapacitásbeli szakadék van.

Van, amikor ehhez segítség kell, mert olyan szintű a terheltség, hogy nehéz belőle egyedül kijönni. Ilyenkor a segítségkérés nem kerülőút, hanem a legrövidebb út.

A coaching vagy a terápia ebben a helyzetben nem újabb terhelést jelent. Nem még egy teljesítendő feladat. Hanem egy olyan lehetőség, ahol a rendszered vissza tud rendeződni, és újra hozzáférsz ahhoz, ami már megvan benned.

Ez vezetőként túlmutat a személyes jólléten.

A működésed minőségéről szól.
A kapcsolataidról.
Arról a hatásról, amit nap mint nap kifejtesz.

Nem több kell. Hanem hozzáférés ahhoz, ami már benned van.

Márton Mónika

Weboldal | Facebook | LinkedIn | YouTube 

A tanácsadói munkánk egyik fontos tapasztalata, hogy az emberek nem elsősorban attól változnak meg, hogy új módszereket tanulnak. A változás sokkal inkább ott kezdődik, ahol a hozzáállás, az értelmezési keret és a világról alkotott alapfeltevések elkezdenek átalakulni. Amíg ez nem történik meg, az új tudás is a régi szemlélet szolgálatába áll.

A tudás mindig egy attitűdbe érkezik meg, és az attitűdön keresztül válik értelmezhetővé.

Amikor valaki új készségeket tanul, valójában nem egy üres légüres térbe építkezik. Az új módszer, modell vagy technika beleérkezik egy már létező gondolkodási keretbe. Abba, ahogyan az egyén az emberekről, a munkáról, a felelősségről, a hatalomról, a világ működéséről gondolkodik. Ez a keret határozza meg, hogy az új tudás milyen jelentést kap.

Ugyanaz az eszköz teljesen eltérő módon tud működni attól függően, milyen attitűd fogadja be.

Ha a mögöttes hozzáállás az együttműködés, a kíváncsiság és az emberi méltóság tisztelete, akkor a tanult módszerek ezt fogják erősíteni. Ha viszont a mögöttes attitűd inkább kontrolláló, bizalmatlan vagy hierarchikus, akkor ugyanaz a tudás ezeknek a mintáknak a szolgálatába fog állni.

A készség tehát nem semleges. Mindig az attitűd formálja a használatát.

Amikor a készségfejlesztés valójában ellenálláskezelés

Szervezetekben gyakran találkozunk azzal a helyzettel, hogy egy probléma tünetére gyors készségfejlesztési megoldás születik. 

Például a megrendelő azt érzékeli, hogy a vezetők kommunikációja nem elég támogató vagy konstruktív. Erre a szervezet asszertív kommunikációs tréninget szervez. A szándék érthető. A hatás azonban gyakran korlátozott.

Ha egy vezető alapvető attitűdje az, hogy „itt felesleges szépen beszélni, úgyis csak a kemény leszidásból értenek a kollégák”, akkor az asszertív kommunikáció modellje nem fog új működést létrehozni. Legfeljebb új nyelvet ad a régi működéshez.

Ilyenkor jelennek meg azok a helyzetek, amikor valaki a modell logikáját használva mondja el ugyanazt, amit korábban is mondott, csak strukturáltabban:

„Amikor ezt látom, az engem idegesít, ezért arra kérlek, hogy teljesíts jobban.”

A forma megváltozik. A szemlélet nem.

Ilyen környezetben a tréningek jelentős része valójában ventilálássá és ellenálláskezeléssé válik. Az energia nagy része nem a tanulásra megy el, hanem arra, hogy a résztvevők megvédjék a már meglévő működésüket. Az új tudás így nem tud igazán beépülni. Sőt, előfordulhat, hogy a már meglévő működést erősíti meg azáltal, hogy validálja egy tévesen értelmezett elmeleti keretrendszerrel.

A kérdés mindig mélyebben kezdődik

Ha egy szervezet valóban változást szeretne, akkor az első kérdés nem az, hogy milyen készséget kell fejleszteni. Az első kérdés az, hogy mi hozza létre azt az attitűdöt, amely jelenleg működik. Ehhez gyakran érdemes a rendszer mélyebb rétegeit vizsgálni.

• Milyen hozzáállással lehet ebben a szervezetben sikeresnek lenni?
• Mit jutalmaz indirekten a rendszer?
• Kinek lesz valódi hatása a működésre?
• A közvetlen vezetők mire adnak visszajelzést?
• A teljesítményértékelésben mit kérnek számon?

A szervezeti kultúra nem elsősorban deklarációkból épül fel. Sokkal inkább abból, hogy a rendszer milyen viselkedést erősít meg nap mint nap. Az attitűd gyakran ennek a rendszernek a következménye.

A paradigma, amelyből az attitűd születik

Egyéni szinten is érdemes egy lépéssel mélyebbre menni. Az attitűd mögött rendszerint egy paradigma áll. Egy alapfeltevés arról, hogy hogyan működik a világ.

Például:

• A vezető feladata kontrollálni az embereket.
• A teljesítmény nyomás alatt jön létre.
• A konfliktus veszélyes.
• A tiszteletet ki kell kényszeríteni.

Ha ezek a hiedelmek változatlanok maradnak, akkor bármilyen új kommunikációs vagy vezetői eszköz ezekhez fog igazodni. A valódi változás ezért gyakran a paradigma szintjén kezdődik.

A fejlesztés akkor lesz hatásos, ha oda fókuszál, ahol az elakadás van

Ha az attitűd, aminek a fejlesztésére a szervezet megoldást keres, elsősorban egyéni szinten jelenik meg, akkor a munka gyakran egyéni coaching térben tudja a legnagyobb hatást elérni. A fókusz ilyenkor a belső mozgatórugók, hiedelmek és értelmezési keretek megértése.

Ha a jelenség inkább csapat szinten jelenik meg, akkor a folyamat  teamcoachingban a legideálisabb. A csapat közösen fogalmazza meg, hogy milyen működést szeretne képviselni, milyen normák mentén szeretne együtt dolgozni, és mi mellett hajlandó elköteleződni.

Csak ezek után válik igazán relevánssá a klasszikus készségfejlesztés.

Amikor már van egy közös szándék egy új működésre, akkor az eszközök, modellek és módszerek valóban támogatni tudják ezt a változást. Ilyenkor a tanulás már nem ellenállásba érkezik meg, hanem egy meglévő elköteleződésbe.

Miért nem működik hatékonyan a hagyományos készségfejlesztés?

Sok szervezetben a fejlesztési folyamatok az utolsó lépéstől indulnak: először érkezik a módszertan, a modell, a tréning. És csak később derül ki, hogy a mögöttes attitűd valójában nem áll készen arra, hogy ezt befogadja. Ezért fordul elő, hogy évente sok napnyi készségfejlesztés történik, mégis újra és újra ugyanazok a problémák térnek vissza. Nem azért, mert a módszerek rosszak, hanem azért, mert a változás mélyebb rétegeit nem érintettük. A vágyott attitűd ugyanis nem a tréningteremben születik meg elmeleti modellek hatására.

Az attitűd a rendszerben, a kapcsolatokban és a mögöttes paradigmák mentén formálódik.

Ha ezekhez a rétegekhez is hozzá tudunk férni egy fejlesztés során, akkor az új tudás torzítás nélkül be tud épülni, a viselkedésváltozás pedig létre jön. És akkor a készségfejlesztés végre betöltheti azt a szerepet, amelyre valójában hivatott: nem megjavítani a működést, hanem támogatni egy már megszületett új szemléletet.

Weboldal | Facebook | LinkedIn | YouTube | Hírlevél feliratkotás