LEGACY - JÖVŐBIZTOS SZERVEZETEKET ÉPÍTÜNK

Legacy: A szervezetfejlesztés és mi

Tréner vagy tanácsadó – ez itt a kérdés!

2020. augusztus 23. - Legacy Kft.

question-mark-5450222_640.jpg

Sokan megkérdezik, mi a különbség a „sima tréner” és a tréner-tanácsadó között. Szívesen osztjuk meg, hogy szerintünk mi, de gyorsan leszögezem, hogy ez nem egy hivatalos definíció, mi a magunk számára így tettük érthetővé ezt a két nagyon más működést. Mind a kettőnek van létjogosultsága, a piac igényli mind a kettőt, de igaz, ami igaz, minket a tréner-tanácsadói munka jobban motivál, és jobban is hiszünk benne.

Amikor megvalósító, „sima” trénerről beszélünk, arra gondolunk, amikor a megrendelő egy konkrét témára keres megvalósítót, és a szakembernek nincs (vagy azt hiszi, hogy nincs) tere arra, hogy megvizsgálja a megrendelés mögött húzódó szükséglelet.

Érkezik egy tender meghívás, vagy megrendelés arra, hogy a kollégáknak kellene egy  2 napos asszertív kommunikációs tréning, vagy egy 6-8 napos vezetőfejlesztő program ezekkel és ezekkel a témákkal, vagy generációs különbségekre kellene őket érzékenyíteni, vagy a közelmúltban felgyülemlett feszültségek kezelésére konfliktuskezelési tréningre lenne szükség.

A megvalósító tréner ilyenkor a szakmaiságát, tudását bevetve, a csoportról begyűjtött információkat figyelembe véve készít egy forgatókönyvet, és annak mentén megtartja a tréninget. Nem megy az megkeresés mögé, nem gondolkodik folyamatban, nem gondolkodik abban, hogy lehet-e bármi, ami ennél jobb lenne az ügyfélnek. Ezt (a tréning tartást), mint mindent mást, lehet szuperül vagy kevésbé szuperül csinálni.

Megvalósító trénernek hívjuk azt is, amikor valaki trénerként úgy építi az üzletét, hogy vannak konkrét tréningprogramjai, amiket ő fejlesztett ki, vagy egy licenc mentén dolgozik, és megkeresi hozzá az igényt. Vagyis nagyjából-egészében ugyanazt a tréningprogramot viszi minden ügyfél számára.

Ha ez a program valóban minőségi, attitűdben, tudásban és készségben is fejlesztő hatású, akkor ez lehet nagyon értékes. Vannak olyan szervezeti helyzetek, például a munkatársakból vezetővé válás, mint tipikus helyzet, ami nagyon hasonló dilemmákat szül a vezetőkben, hasonló dolgokban kell fejlődniük. Számukra egészen biztosan hasznos egy kifejezetten kezdő vezetők számára kialakított sztenderd program.

light-bulb-5353840_640.jpg

Lássuk csak, mi az a pár dolog, amit érdemes megfogadnod, ha a tréneri működésed mellé a tanácsadói szemléletet is szeretnéd elsajátítani!

Kezeld fenntartásokkal a tender kiírást!

Amikor erre bíztatlak, arra gondolok, hogy sok esetben egy tenderben nem csak a kívánt célt fogalmazza meg a megrendelő, nem csak azt, hogy mit szeretne a végén a rendszerben, struktúrában, az üzletben, a kultúra terén, vagy a viselkedésben, hanem azt is leírja, milyen úton, milyen beavatkozásokon keresztül gondolja ezt elérni, és erre kéri az ajánlatot.  

Ha neked más a szakmai meggyőződésed az útról, kötelességed beleállni, képviselni azt, még akkor is, ha esetleg ez azzal jár, hogy nem Te kapod a megbízást. Arról szóljon a koncepciód, amiben hiszel, ami a szakmai meggyőződésed. Természetesen van, hogy egybeesik a megrendelő és a tanácsadó elképzelése, de ha nem, akkor azért vagy tanácsadó, hogy tapasztalatoddal minden lehetőséget megadj egy szervezet számára ahhoz, hogy fejlődjön, még akkor is, ha ez konfrontációval jár.

Apropó! Mi a cél?

Fentebb azt írtam, hogy az ügyfél megfogalmazza mi a célja, mi az, ami most nem oké, vagy mi az, amit szeretne. Szervezetfejlesztőként, tanácsadóként fontos, hogy pontos képünk legyen arról, hogy mi a szervezet és a legfontosabb stakeholderek célja.

Előfordul azonban, hogy ebben a vezetők, megrendelők sem látnak tisztán, nincs pontos képük. Tanácsadóként ilyenkor azzal is értéket teremtesz, ha erősíted a vezetés tisztánlátását a szervezeti célokkal kapcsolatban. Ezt időnként megerősítéssel, máskor kérdésekkel, megint máskor konfrontációval, megkérdőjelezéssel, vagy a tapasztalataid megosztásával tudod támogatni.

Amilyen a tender, olyan lesz a közös munka

A tender folyamat olyan, mint egy színdarabban a prológus: minden benne van, ami később következik. Ha azt tapasztalod a kiválasztásnál, hogy nem szánnak időt a partnerekkel való személyes kapcsolatra, ha nem azonos szemmagasságban zajlik a kommunikáció, ha nincs korrekt tájékoztatás, ha a folyamat egyetlen pontján sem száll be a vezetés, és végig HR munkatársak és beszerzési kollégák viszik a folyamatot, nos, az szerintem nem sok jót sejtet a későbbiekre sem.

Én azt szoktam mondani, hogy olyan tenderben, ahol a kiválasztás legfontosabb szempontja az ár, ahol nem találkozunk élő emberrel, vagy ahol a kiválasztás végső szakaszába sem kapcsolódik be a szervezet legfontosabb döntéshozói köre, ott inkább nem indulunk, vagy kiszállunk.

Sosem értettem, hogy egy nagy volumenű program esetén, ami mind időben, mind anyagiakban invesztíció, és a vállalat legfontosabb stakeholdereit is érinti, hogyan dönthetnek a megvalósító partnerről junior kollégák? Ezen kívül nehéz azt elhinni, hogy ha a kiválasztásban ennyire nem vesz részt a felsővezetés, akkor majd a fejlesztési folyamatban elkötelezetten jelen lesz, és felelősséget vállal. Márpedig enélkül nincs sikeres szervezeti transzformáció.

arrows-5452435_640.jpg

Ne a módszered vidd, hanem értsd meg az ügyfelet minél jobban – avagy, ha a kalapács a fegyvered, mindent szögnek nézel.

Sok tréner vagy fejlesztő szakember leteszi a voksát egy-egy módszertan, licenc, beavatkozási-, fejlesztési forma mellett. Ha valaki kizárólag coach, a legjobb szándékkal, de vélhetően azt fogja kihallani amikor az ügyfele a célját és/vagy a problémáját fogalmazza meg, hogy oda bizony vezetői coaching kell.

És vélhetően igaz is, hiszen ha a felsővezetés tisztábban lát, sikeresebben tölti be a vezetői szerepét, a dolgok bizonyára jobban mennek majd a vállalatban.
Ha projektmenedzser szakemberként ülsz le a megrendelővel, azt hallod majd ki, hogy a cég számára az lenne az előrelépés, ha projektkultúrát építenének, fejlesztenének, és az ehhez szükséges kompetenciákat is fejleszteni kell. Igen, ez is biztosan hasznos a szervezetnek, és lesz is látható eredmény.
Ha a generációs kérdések foglalkoztatnak, bizonyára arra figyelsz fel majd az ügyfeleddel való beszélgetéskor, hogy erősíteni kell az együttműködést a különböző generációk között, jobban kiaknázni a különbözőségekben rejlő szinergiákat. Ha erre mozdul a szervezet, akkor is sokat nyer.

Ha azonban szervezetfejlesztési tanácsadó vagy, akkor a módszeredet, a tesztedet, a licencedet, a kedvenc témádat a küszöbön kívül kell hagynod annak érdekében, hogy valóban meghalld, amit az ügyfeled mond.

Nem érthetsz mindenhez!

Ha valóban meghallod, amit mond az ügyfeled, időnként azt tapasztalod, hogy nem áll rendelkezésedre az az eszköz, módszer, amivel a legnagyobb lehetőséget biztosítod a szervezet számára az előrelépést illetően. Akkor vagy felelős tanácsadó, ha ilyen esetben nem a saját portékádat adod el, hanem bevonsz más erőforrást, partnereket, hova tovább versenytársakat annak érdekében, hogy az ügyfeled számára a legnagyobb értéket közvetítsd. Hidd el, ha ezzel a lépéssel segíted őt sikerhez, lojális lesz hozzád, sokkal inkább, mint ha egy rövidtávú nyereség reményében nem a legjobbat kapja általad.

Ahogy a bevezetőben is írtam, egyaránt szükség van megvalósító trénerekre és tanácsadó-trénerekre is. Éppen ezért építettük fel a Legacy Tréner-Tanácsadó-Facilitátor képzését úgy, hogy mindkét szerepre felkészítse a hallgatóinkat. Ha szívesen tanulnál tőlünk, várunk az új évfolyamba Budapesten 2022. 02. 17-től, részletek itt.

Szívesen megtudnál többet a képzésről? Várunk az Online Betekintő esten 2022. 01. 28-án, részletek itt.

Márton Mónika
A Legacy ügyvezetője,
szervezetfejlesztő, tréner, coach
a Legacy Tréner-Tanácsadó-Facilitátor Képzés oktatója

Hogy biztosan ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában is: FacebookLinkedInInstagram oldalainkon, valamint látogass el Spotify csatornánkra, és keress minket a Meetup.com-on: Budapesten és Debrecenben!

süti beállítások módosítása