Marketinges Gábort kedd reggel egy email várja a postafiókjában Ügyvezető Zoltántól: 
“Kedves Gábor, kérlek kezdjük el a Nagy Rendezvényünk kampányát mától, ezek lesznek a kulcs üzenetek, amiket itt meg itt, így és így kell megjelentetnünk. Előre is köszönöm, Zoltán”
Gábor átolvassa a kulcs üzeneteket és valami nem stimmel neki. “Ezek nem fognak passzolni a célcsoporthoz, nem ismerik ezt az utalást, nem fog működni…” - gondolja. Kapott egy konkrét feladatot és van egy szakmai véleménye arról, hogy a feladat végrehajtása nem igazán fogja segíteni a feladat célját. Mit tehet Gábor?

Két opciója van:
1. “Az Ügyvezető a főnök, neki dolgozom, azt csinálom, amit ő mond.”
2. “Azt szeretném, hogy a cégünk kommunikációja a lehető legjobb legyen és tudom, hogy az Ügyvezető is ezt akarja. Elmondom neki a szakmai véleményem és megkérem, hogy gondolja át és küldjön új verziót.” - ezt választja.

Ügyvezető Zoltán meghallgatja a véleményt, fontolóra veszi, majd Gábor segítségével új és jobban működő kampányt találnak ki. A Nagy Rendezvény teltházzal indul 3 héttel később. Happy end, mert jó döntések születtek. De vajon mi kell ahhoz egy szervezetben, hogy ilyen döntések megszülethessenek?

Egy egészséges szervezeti kultúrában a felelősségvállalás mértéke mindig meghaladja a felhatalmazás mértékét. Gábornak nem volt felhatalmazása átírni a kampány üzeneteit, de felelősséget érzett és vállalt azért, hogy ezek a lehető legjobbak legyenek. Ez a hozzáállás pedig előre viszi a közös célt, a sikeres Nagy Rendezvény kampányt.

Ha jobbá és sikeresebbé szeretnénk tenni a céget, ahol dolgozunk, nem maradhatunk belül a “saját területünkön”. Nem mondhatjuk, hogy “az nem az én dolgom”. Felelősséggel tartozunk az egész működésért akkor is, ha nem erre szól a felhatalmazásunk és nem ez áll a munkaköri leírásunkban.

Ez a vezetők által hőn áhított tulajdonosi hozzáállás a dolgozók részéről. Minden vezető azt szeretné, hogy a csapata sajátjának érezze a célt és annak minél sikeresebb elérését.

A helyzet az, hogy a tulajdonosi hozzáállás kialakulásához épp a vezető teheti a legtöbbet. Hogyan reagálsz, amikor valaki - bárki - a munkatársak közül jobbító ötlettel áll eléd? Meghallgatod? Elfogadod? Érdeklődsz? Jutalmazod? Vagy rögtön elmagyarázod, hogy “Igen, de ez itt nem működne. Tök jó ötlet, de már 5 éve így csináljuk. Próbáltunk már hasonlót, de nem jött be.”

A vezető hozzáállása jelentheti a különbséget a mindenki által előre mozdított folyamatos fejlődés és a megszokásokba simuló stagnálás között. 

Lássuk csak, mi az az 5 dolog, amit megtehetsz annak érdekében, hogy vezetőként hozzájárulj a munkatársak tulajdonosi szemléletéhez!
1. Bátorítsd a munkatársaidat arra, hogy vállaljanak felelősséget az egészért!
2. Ismerd fel, amikor ezt meg is teszik!
3. Ismerd el, amikor ezt meg is teszik!
4. Ne engedd, hogy a felhatalmazás hiánya kifogás lehessen a felelősségvállalásra!
5. Mutass ebben példát, vállalj felelősséget az egészért a saját felhatalmazásodon túl! 

Példamutatáshoz pedig álljon itt egy beszédes illusztráció:

Csikós Tamás
szervezetfejlesztő, tréner, coach

Hogy biztosan ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában is: Facebook, LinkedIn, Meetup.com: Budapesten és Debrecenben. Iratkozz fel a hírlevelünkre is!