Mára a szervezetek többségénél természetessé vált, hogy folyamatosan változik a munkavállalók köre, vagyis emberek jönnek-mennek. Hogyan hat mindez a csapatokra? Mikor érdemes ezt a folyamatot erősíteni, és mikor tompítani?

A munkaerő megtartásának fontosságát leggyakrabban a számok oldaláról közelítik meg. Tessék megnézni, mennyibe kerül a felvételi és betanítási folyamat, és mennyi megtermelt értéktől esik el a szervezet amiatt, hogy egy pozíciót nem töltenek be, vagy a vadonatúj kolléga még nem hadra fogható önállóan. Kevesebb szó esik azonban arról, hogy mi történik egy csapatban a személyi változások hatására.

Lássuk először is a változások dinamikáját! Minden csapat – az aktuális tagjaival együtt – egy rendszert alkot, aminek a működése a tagok számára ismerős még akkor is, ha az a működés nem feltétlenül ideális. Mindenki tudja, hogyan csinálunk dolgokat, kinek mi a feladata, és azt is, hogyan szoktunk elrontani dolgokat, vagy hogyan szoktunk összeveszni. Aztán egyszer csak valaki távozik. A csapatösszetétel és ezen keresztül a rendszer megváltozik, nem olyan a működés többé, mint amihez szokva voltunk.

1. változás, a távozás: Lehet, hogy a kolléga távozása űrt hagy maga mögött. Az is lehet, hogy a maradók megkönnyebbülnek, mindenesetre egy dolog biztos: más lesz.

2. változás, az átmenet: A maradókból azonnal új rendszer alakul, elkezd beállni az új működés. Újraosztjuk a feladatokat, átalakulnak a rituálék. Elindul egy stabilizálódás. Ha a távozott kolléga pozícióját nem töltik be, ez lehet a rendszer új formája.

3. változás, az érkezés: Végre-végre lezárul a keresés, átvészeltük a leendő kolléga felmondási idejét, és most itt van Ő! A puszta jelenlétével, a személyiségével, tapasztalataival, elvárásaival, amivel újra szükségszerűen változást generál a rendszerben. Lehet, hogy változtatunk az ülésrenden, visszahozzuk azt a szokást, hogy hozunk sütit a hétindító megbeszélésre, esetleg az új kolléga javaslatára elkezdünk ezt-azt máshogy csinálni.

Tudjuk, hogy az emberek többsége nehezen éli meg a változásokat, az alkalmazkodás önmagában energiát igényel. Egy személycsere alkalmával ráadásul nem is egy, hanem kettő vagy három változáson megy át a csapat. És bár lehet az ilyen változások kezelésében rutint szerezni, ez azért újra és újra végbemegy, minden távozáskor és érkezéskor. Vezetőként, HR-esként fontos látni azt, hogy ilyenkor a csapat energiájának egy része a változásokhoz való alkalmazkodásra fordítódik. A csapat tagjai ekkor támogatást igényelnek. Teremtsünk számukra felületet arra, hogy beszéljenek az érzéseikről, esetleges nehézségeikről, félelmeikről!

Mindezek alapján tűnhet úgy, hogy akkor járunk el helyesen, ha igyekszünk a személyi változásokat lehetőség szerint minimalizálni. Ha az aktuális szervezeti helyzet a működés stabilizálását kívánja meg, akkor valóban ez a helyes döntés. Azonban egy hosszú ideje változatlan összetételű rendszer egy idő után - szükségszerűen - veszíteni fog a rugalmasságából, a nyitottságából. Ez az, amit időnként úgy hívunk, hogy kissé belterjessé válik. Ha azonban a szervezeti célok eléréséhez friss gondolatokra, gyakorlatokra és innovációra van szükség, célravezető lehet a rendszer tudatos megbontása akár új kollégák behozatalával, akár a csapatok összetételének megváltoztatásával.

A csapatok hatékonysága minden szervezet számára kulcsfontosságú kérdés, ezért érdemes tudatos figyelmet fordítani rá, és szükség esetén szervezetfejlesztő partner támogatását igénybe venni.

Nyíri Gabriella
Szervezetfejlesztő, tréner, coach

Hogy biztosan ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában is: Facebook, LinkedIn, Meetup.com