Nem, nem arról van szó, hogy a szervezetek esetében is a 18 év lenne a vízválasztó. Arról azonban igen, hogy egyes kisebb szervezetek hogyan tudnak felnőni a multinacionális vállalatok elvárásaihoz, és miért nem sikerül ez másoknak. És mi köze mindennek az életkorhoz?

A közelmúltban részt vettünk egy beszállítói fórumon, ahol hét multinacionális nagyvállalat (termelő-gyártó szektor) mutatkozott be: informálták az érdeklődőket arról, hogy miként működnek, és megfogalmazták azokat az elvárásokat, amik potenciális beszállítóvá tehetnek egy KKV-t.

A fórum lehetővé tette, hogy a KKV képviselői és a nagyvállatok ügyvezetői, beszerzési vezetői, termelési vezetői személyesen is beszélgessenek egymással keresletről, kínálatról, elvárásokról, lehetőségekről. Amellett, hogy sok mindenkivel volt lehetőségünk szót váltani, legyen az nagyvállalat vagy KKV, és bele-bele hallgattunk „kettejük” diskurzusába is. Egyszer csak azt vettük észre, hogy megelevenedik előttünk a tankönyv. Minden, amit Adizes megfogalmazott a vállalatok életciklusairól, koncentráltan ott zajlott előttünk. Miről szól Adizes Szervezeti életciklus-modellje? (Adizes modelljéről itt hallhatsz tőlem többet.)

Röviden arról, hogy ahogyan az emberek életében, úgy a szervezetek életében is vannak korszakok, és mindegyik korszaknak megvan a maga sajátossága. Például, ha egy szülő azt meséli, hogy a gyermeke teljesen önállótlan, semmiért nem vállal felelősséget, és az a gyerkőc fél éves, akkor a dolog teljesen rendben van. Azonban, ha kiderül, hogy a kicsike már egyetemista, akkor ott valami nem stimmel. Míg az egyik egy életkori sajátosság, jó időben jó helyen jelentkezik, addig a másik megoldandó feladat, kihívás az egyén számára és valamilyen diszfunkciót mutat.
Hasonló módon egy kezdő vállalkozás esetén (Csecsemőkor) például teljesen természetes, és ez is a gyakori, hogy az alapító egy személyben a legjobb szakember, a legjobb marketinges, a legjobb sales-es, és ha ő nincs, megáll a cég… Ezzel sincs semmi baj – ebben a fázisban.

Ilyen tekintetben a fórum arról szólt, hogy a felnőttek elmondták, mi kell ahhoz, hogy Ti, kedves KKV gyerekek, nagyok legyetek. Miből adódhatnak aztán a nehézségek? Abból, hogy a lehetséges beszállító vállalatok életkora valódi kihívások tükrében mérettetik meg. A nagyvállalati beszerzés felkutatja a környék szakembereit, vállalkozóit, KKV-it, és azoktól, akikben lát potenciált, ajánlatot kér.

Ha a szervezet csecsemőkorban van, előfordulhat, hogy a vezetőnek nincs ideje megírni az ajánlatot, vagy nem is tudja, hogyan kell. Nincs ideje, mert forgácsolnia kell, meg csomagolni az árut, amit éjjel még el is kell vinnie a kocsijával a megrendelőhöz, mert az egyetlen munkatársa éppen beteg.

Ha a szervezet a gyerünk-gyerünk életkorban van, vagy serdül már, akkor a nekiugranak a munkának, írják az ajánlatot, készül a tender dokumentáció. Mindenki boldog: vezető, beosztott nyomja ezerrel. Érzik, hogy a sok év kemény munkája most beérett.

Aztán jönnek a kérdések:

• „Gyerekek, mi lesz, ha megnyerjük?”
• „Hogy hozunk majd le ekkora volument azonos minőségben?”
• „Hogyan garantáljuk a szállítási stabilitást?  Nekünk se jön mindig az alapanyag időben!”
• „Mi lesz, ha ezek eljönnek auditálni minket?”
• „Ehhez új gép is kelleni fog… Van most az a pályázat, azzal a gép-kérdés megoldható!”
• „Rendben, van gép, de ért közülünk valaki ehhez a technológiához?”

Ha jól reagál erre a helyzetre a szervezet, akkor ez a Felnőtt fázis irányába indíthatja a céget. Különösen akkor, ha a Felnőtt megrendelő támogatja, fejleszti a partnerét, mert felismerik a kölcsönös egymásrautaltságot.

Ha azonban az

• az alapító nem gondoskodott szakemberekről,
• nem megoldott a helyettesíthetőség,
• nincs vezetői utánpótlás,
• nincs fókuszban a szolgáltatási minőség,
• nincs vevőorientáltság,
• nincs kiszámítható, tervezhető működés,
• nincsenek folyamatok,
• nincs innovációs hajlandóság,
• nem stabilak a gazdasági mutatók,
• nincs vízió és stratégia,
• nincs kockázatvállalás,

akkor a szervezet megakadályozza magát a továbblépésben.

Pontosan ezt láttuk mi is a fórumon: A „KKV gyerekek” közül párnak csillogott a szeme, és alig várta, hogy megtanulja a leckét. Mások csalódottan konstatálták, hogy túl rizikós és munkás ez a felnőtté válás, míg néhányan dacos kamaszként megkérdőjelezték a felnőtt elvárásokat, és egyszerűen vaskalaposnak titulálták a nagyokat.

Egy szervezet felnövesztése is hasonlóan nagy kihívás, mint gyermeket nevelni. Annak a cégvezetőnek, aki hosszú távon sikeres, jövőbiztos szervezetet akar felépíteni, fontos időben megfelelő szervezetfejlesztő partnert találnia.

Márton Mónika
A Legacy ügyvezetője,
szervezetfejlesztő, tréner, coach

Hogy biztosan ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában is: Facebook, LinkedIn, Meetup.com