Az elmúlt évek a HR szakmában az ügyfélélmény és a dolgozói elkötelezettség jegyében teltek. Sokat dolgoztak ezen a vállalatok, legalábbis azok, amelyek felismerték, hogy ahhoz, hogy jól prosperáljanak, lojális ügyfelekre és elkötelezett munkavállalókra van szükség. Sokan még éppen, hogy megértették ennek a fontosságát, máris itt az új szervezeti kihívás: hogyan nyújtsunk munkavállalói élményt?

Nézzük meg mit is jelent ez a kifejezés, és miért kerül a szervezetek fókuszába?

A munkavállalói élmény azon „élménypontok” összessége, amelyek a munkavállalót érik a munkahellyel kapcsolatos első élményétől kezdve, az esetleges távozásáig, de akár azon túl is.  Ez lehet akár az álláshirdetés olvasásakor, vagy a portán az első interjú alkalmával, vagy a próbaidő alatt, de munkavállalói élmény az is, ahogyan elköszön egymástól munkáltató és munkavállaló, vagy akár ahogyan a kapcsolatot tartjuk a volt munkavállalónkkal akkor is, amikor már nem nálunk dolgozik. Tesszük mindezt azért, mert az elköteleződés mellett a megtartás és a bevonzás is fontossá vált. Továbbá azért is, mert lassan belátjuk, hogy a minőségi munkához - legalábbis ha azt szeretnénk, hogy ez hosszútávú legyen - elengedhetetlen, hogy a munkavállalók jól érezzék magukat.

Összetett feladat ez, és több terület összehangolt munkája hozhat eredményt: dolgozik ezen a HR, a marketing, a külső és belső kommunikációért felelős csapat és jó esetben a vezetőség is. Ahogy oly sok mindent, sajnos ezt a tényezőt is gyakran félreértik. Sok helyen azt látjuk, hogy az élmény lett a fontos, nem pedig a munkavállaló. Az erre kijelölt csapatok rengeteg ötlettel állnak elő az élmények kapcsán, de ennél kevesebbszer a munkavállalók kapcsán. Szárnyal a fantázia, de a mérési adatok csak nem változnak.

A minap egy kedves ismerősömmel beszélgettem, aki egy korábbi munkahelyéről mesélt, nagy szeretettel, pedig a leépítés áldozata lett pár éve. Minden mondatából éreztem, hogy élete meghatározó élménye volt az a sok év ott töltött idő. Amikor a vezetőjéről kérdeztem, a következőket mondta: „Jajj, hát vele élmény volt dolgozni!"

Lássuk csak, a teljesség igénye nélkül, mi mindent tehet ma egy vezető annak érdekében, hogy ráerősítsen a munkavállalói élményre, vagyis mindazon hatásokat pozitívan befolyásolja, amik a munkatársat, munkavállalót érik onnantól kezdve, ahogy először találkozik a céggel, odáig, hogy esetleg önszántából, vagy kényszerből elhagyja azt.

Azonos szemmagasság: Sok vezető ragaszkodik hozzá, és jól teszi, hogy egy ponton része legyen a kiválasztási folyamatnak, vagyis megválaszthassa kivel dolgozik együtt. Meghatározó élménypont ez a potenciális munkavállaló részéről is. Fontos, hogy ezen a beszélgetésen megfelelő körülményeket, időt és figyelmet biztosítsunk a beszélgetésre, vezetőként azonos szemmagasságot tartsunk a jelölttel. A kihallgatás hangulatú vagy flegma beszélgetés, a „melyik is az Ön CV-je” típusú felkészületlenség nem használ a pozitív élménynek.

Őszinteség: Az őszinteség fontos érték és élmény, különösen akkor, ha komolyan vesszük azokat a kutatási eredményeket, melyek azt mutatják, hogy a munkavállalók jelentős része azért hagyja el a céget még a próbaidőn belül, mert amit ígértek, az köszönő viszonyban sem volt azzal, amit tapasztalt a hétköznapokban. Vezetőként tájékoztassuk a jelöltet őszintén és korrektül! Még mindig kisebb a veszteség, ha az elmondottak nem találkoznak az elképzelésével és ő mond nemet, mintha valami olyannal kecsegtetjük, ami nincs. Majd felvesszük, eltölt 2-3 hónapot és elmegy. Ennek közvetlenül is sok a vesztesége, de rontja az ott dolgozók munkavállalói élményét is, ha mindig arról szólnak a hírek, hogy már megint elment valaki a próbaidő alatt.

Pszichológiai biztonság:  A pszichológiai biztonság megteremtése az egyik legfontosabb vezetői feladat. Manapság a csapatok teljesítményének az egyik kulcstényezője egy olyan légkör kialakítása, amelyben képesek vagyunk kockázatot vállalni anélkül, hogy bizonytalanul, vagy kínosan éreznénk magunkat. Ahol szellemileg és érzelmileg is támogató a légkör, még akkor is, ha a vállalti kultúra nem egészen ilyen. A mikrokultúra megteremtése a vezető befolyásolási körében van, és direkten hat a munkavállalói élményre.

Visszajelzés: Nincs olyan vezetőkhöz kapcsolódó téma, ahol a visszajelzés fontossága ne kerülne elő. Még mindig sok az olyan vezető, aki nem tartja fontosnak a visszajelzések adását és maximum az éves kötelező, vagy még inkább letudni való beszélgetés az egyetlen, ahol ezt megteszi. Az egyik legfontosabb élmény pont a munkavállalók életében a rendszeres, magas minőségű, őszinte, nyílt és emberi visszajelzés adása. Az pedig hab a munkavállalói élmény tortáján, ha kérünk is. Elsősorban nem az élmény fokozás miatt, hanem a saját vezetői önismeretünk fejlesztése, az azonos szemmagasság megteremtése és a vakfoltjaink feltárása érdekében.

Elmész? Visszavárunk. Tételezzük fel, hogy minden tőlünk telhetőt megtettünk vezetőként. Mentoráltunk, coacholtunk, fejlesztettünk, lehetőséget biztosítottunk, teret adtunk, a higiénés tényezők is szuperek… és mégis elmegy a munkatársunk. Vannak cégek, ahol a céges kultúra és kommunikáció része, hogy aki innen elmegy, az vissza nem jöhet. Ha ez nem céges policy, akkor a vezető személyes érettségén nagyban múlik, hogyan kezeli ezt. Beindulhat az üldöző játszma, vagy a sértettség érzése kerekedhet felül a vezetőben, vagy hibáztathatja magát esetleg másokat, kinek-kinek a saját „ízlése” szerint. Azonban, ha fontos és értékes tagja a csapatunknak az éppen távozó munkatárs, ne az egónk vezéreljen, hanem a józan eszünk és a szívünk! Ajánljuk fel neki a visszatérés lehetőségét, és a támogatásunkat. Sokat nyerhetünk egy olyan munkatárssal, aki elmegy, körülnéz a világban, tapasztal, tanul és mindezen erőforrásokkal és a nálunk szerzett élménnyel gazdagodva visszatér.

A fentiek mind-mind olyan kompetenciák, amelyek tanulhatók és tanulandók. Fontos, hogy jelen legyen a pozitív minta a felsővezetés körében, ami aztán másolódhat a szervezet többi szintjén. A tanulási folyamatban és az új szemlélet gyakorlatba ültetésében sokat segíthet egy, a témában jártas szervezetfejlesztő partner is.

Márton Mónika
A Legacy ügyvezetője,
szervezetfejlesztő, tréner, coach

Hogy biztosan ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában is: Facebook, LinkedIn, Meetup.com