Hogyan válhat egy vállalaton belül dolgozó fejlesztő szakember a szervezet professzionális támogatójává? Miként gondolkodik egy eredményes belső szervezetfejlesztő a saját szerepéről? Ezekről beszélgettünk vendégeinkkel a legutóbbi Meetupunkon, és a lényeget most megosztjuk veletek is!

Külső tanácsadóként érzékeljük a piaci igények folyamatos változását, ami miatt sok energiát fordítunk arra, hogy megújuljunk, és ilyen körülmények között is professzionális támogatói legyünk a szervezeteknek. Nincs ez másként a szervezetben dolgozó fejlesztő szakemberekkel sem. Ahogy az igények változnak, az ő szerepük is átalakult. Míg korábban az előre tervezés és a külső partnerek intenzív bevonása határozta meg a munkájukat, most sokkal inkább belső tanácsadóként és szolgáltatóként kell működniük.

Kiemelték, hogy amikor azzal jön hozzájuk egy vezető, hogy tréninget akar a csapatának, akkor nem kezdenek el azonnal időpontot egyeztetni és beszállítót felhajtani a vezetői utasításra. Ehelyett felmérik a kérés mögötti valódi igényeket. Egy ilyen beszélgetés akkor tud megtörténni, ha sikerült bizalmi és partneri viszonyt kialakítani a vezetővel. Mondja el: Milyen tüneteket észlel? Mi fáj? Mi az, amire megoldást keres? Mi a célja?

Ha ezek tisztázódtak, a megoldás úgy lehet kellőképpen igényre szabott, ha házon belüli és azon kívüli erőforrások, lehetőségek is rendelkezésre állnak. Azaz, ha a HR csapatban jelen vannak azok a fejlesztői készségek és tapasztalatok, amelyek révén meg tudnak tervezni és tartani egy tréninget, képesek facilitálni egy workshopot, vagy coacholni a munkatársakat. Ehhez pedig el kell köteleződni a folyamatos szakmai önfejlesztés mellett, mert így lesz a HR-ből belső szolgáltató.

Emellett azt is jó tudni, hogy mikor, milyen projektek esetén érdemes külső partnerhez fordulni, akkor is, ha az az idő- és költségigényesebb megoldás. Mik lehetnek ezek az esetek?

• Belső fejlesztő kollégák véleménye szerint az egyik ilyen lehetőség, amikor hiányzik házon belülről a megfelelő tudás és kompetencia.
• Vagy amikor a belső fejlesztő maga is érintett a témában – például részese egy konfliktusnak –, ezáltal sérülhet az objektivitása, és ez kárára válhat a folyamatnak.
• Olyan esetben is hasznosnak ítélik a külső partner bevonását, amikor nagyobb ívű szervezetfejlesztési folyamatot kell levezényelni, amiben ők is résztvevőként kell, hogy közreműködjenek és nem maradhatnak kívül irányítóként a folyamaton.
• Ugyanez a helyzet egyéni, csoportos vagy teamcoaching igények kapcsán, amikor a fejlesztés célcsoportja magasabb szervezeti szinteken lévő kollégákból áll, vagy a fejlesztő kolléga maga is tagja annak a csapatnak, ahol a fejlesztő beavatkozásra szükség van.
• És néha bizony a szervezet tagjai egyszerűen csak jobban hisznek annak, aki kívülről jött és sok más vállalatot látott már.

Ezen helyzetek helyes megítéléséhez, a belső tanácsadói szerep sikeres betöltéséhez – a szakemberek szerint – nagyfokú önismeretre és önreflexiós készségre van szükség. Így nem billen el az egyensúly a személyes belső motivációk és a szervezeti szükségletek kielégítésében, mert a cél, hogy a legtöbbet profitáljon belőle a szervezet, a csapat és a vezető. Ha hiányzik a HR teamből a szervezetfejlesztő tanácsadói, tréneri és facilitátori kompetencia, a januárban induló, 9. TTF képzési programunkon szívesen megtanítjuk ezeket.

Nyakas Kitti
Szervezetfejlesztő, tréner, coach

Hogy biztosan ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában is: Facebook, LinkedIn, Meetup.com