Ma már egy vezető alapvető feladata, hogy fejlessze az embereit. Ennek kapcsán egyre többször fogalmazzák meg felénk azt az igényüket, hogy szeretnének a csapatuk számára valamilyen fejlesztési programot csinálni. Egy ilyen kezdeményezés azonban csak akkor lehet eredményes, ha nem egy olyan űrt igyekszünk betölteni vele, amit valójában egy el nem végzett vezetői faladat okoz. Hiába lenne jó, egy fejlesztési program nem pótolhatja a vezetői visszajelzést!

Korábban írtunk róla, hogy a munkatársaink fejlesztéséhez előtt meg kell érteni, hogy mégis mit vár el tőlük a szervezet és benne a vezetőik. Valamint szükség van arra is, hogy ismerjük a munkatársak jelenlegi képességeit, illetve azt, hogy hogyan viselkednek bizonyos szituációkban. Nem árulok el titkot, hogy a fejlesztésük terén az hoz célzott eredményt, ha az egyéni igényekre reagálunk. Tehát gyakran nem az lesz a megoldás, hogy majd egy fél év múlva beültetjük az embereket egy jól kigondolt tréningre, amikor végre összegyűlt a résztvevői létszám. Hanem az, hogy vezetőként folyamatosan ráirányítjuk a figyelmet a változás szükségességére, hogy az egyén képessé váljon az erősségei kihasználásával legyőzni az előtte álló akadályokat. Ezt pedig vezetőként fejlesztő beszélgetések, rendszeres visszajelzések révén érhetjük el:

• Azzal, hogy vezetőként folyamatosan fejlesztjük saját magunkat és a csapatunkat, példát mutatunk, ami segít az egyénekben is felébreszteni ezt az igényt. Mert az nem elhanyagolható körülmény, hogy egy ilyen beszélgetés akkor tud valódi hasznot hozni, hogyha a munkatársunk is akar fejlődni. Jó lehetőség, hogy egy-egy ilyen beszélgetés során mi is kérünk visszajelzést a saját működésünk kapcsán.
• Ne végezzük el helyette az értékelést. A munkatársunk önreflexiós képességét fejleszti, ha nem adjuk a szájába, hogy bizonyos esetekben hogy’ mentek a dolgok vagy hogy szerinte sikerült-e elérni a kívánt célt a megbeszélésen Hadd mondja ki ezt ő, és a következő akciókat is ő fogalmazza meg. Egy ilyen beszélgetés persze akkor hozza a legnagyobb eredményt, ha a változás hónapról hónapra nyomon van követve, és a beszélgetések alkalmával nyíltan és őszintén tudnak beszélni az esetleges akadályokról.

• A saját visszajelzésünket alapozzuk mindig konkrét megfigyelt viselkedésre. Mi az, amit csinált a munkatársunk, és az hogyan illeszkedik a mi elvárásainkhoz. Ebben egyébként nem vagyunk teljesen magunkra utalva, mert a tapasztalataik révén a segítségünkre lehetnek az illető közvetlen kollégái vagy az ő beosztottjai is akár. Igen, nyugodtan kérjünk szélesebb körtől visszajelzést, sőt a legjobb, ha az egyént bíztatjuk a rá vonatkozó visszajelzések begyűjtésére. Kommunikációnkban hagyjuk el a körítést, a sallangot és konkrétan mondjuk el, amit láttunk, tapasztaltunk.
• Amikor a munkatársunk ügyesen megoldott valamit, örülünk neki és csinálja legközelebb is így, akkor ezt mondjuk el neki, erősítsük meg. Ez segíthet neki abban, hogy amikor egy hasonló helyzettel találkozik legközelebb, akkor azt könnyebben megoldja.
• Ha pedig valamit nem sikerült a legjobban csinálni vagy a viselkedése számunkra nem elfogadható, akkor fontos, hogy tisztán elmondjuk az elvárásainkat a helyzettel kapcsolatban.

Természetesen ez nem azt jelenti, hogy a fejlesztő beszélgetések és a visszajelzés az egyetlen lehetőség vagy megoldás, és minden más eszköznek befellegzett. Ellenben ez egy elhanyagolhatatlan lépés, amit akkor sem lehet „megúszni”, ha végül lesz program, mert a tanultak csak a folyamatos visszajelzések révén épülnek be a mindennapokba.

Mészáros Ágnes
Junior szervezetfejlesztő

Hogy biztosan ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában is: Facebook, LinkedIn, Meetup.com