A munkahelyi motiváció kérdése egy nagyon sokat emlegetett téma, már-már „lerágott csont”, de egyben a mai napig a vezetők és a szervezetek egyik legnagyobb kihívása.

Számos sztereotípia övezi: megfoghatatlan, nehezen mérhető, egyesek szerint: „Mindenkit más motivál és ennek nehéz megfelelni.”, mások szerint pedig: „Mindenkit ugyanaz az egy dolog motivál: a pénz.”; „Miért kell a motivációval ennyit foglalkozni? Csak tegyük a dolgunk.”. És még napestig sorolhatnánk, ha az lenne a cél, hogy összegyűjtsünk minél több, a motiváció jelentősége mellett/ellen szóló gondolatot. Mivel nincs róla letisztult kép, így mindenki kezeli, vagy éppen nem kezeli, meggyőződése szerint.

A motiváció fogalmát tekintve: „cselekvésre ösztönző késztetés”, „indíték”, de mondhatjuk azt is, hogy „hajtóerő”, „energia”, „üzemanyag”. Nekem ez utóbbi két kifejezés (energia, üzemanyag) tetszik a leginkább, hiszen kifejezi a nélkülözhetetlenséget: energia mindenhez kell. Enélkül semmi sincs, vagy ami van, az legfeljebb alacsony fokozaton, őrlángon pislákol, nem működik hatékonyan. Mint ahogy a megfelelő üzemanyag nélkül sem működik az autó, de az emberi szervezet sem.Visszakanyarodva a munka világához: a szervezetben dolgozó egyének motiváltsága, illetve demotiváltsága létező jelenség, és sok fontos tényezőre kihatással van, melynek eredményei szervezeti szintre is gyűrűzhetnek. Emiatt, Kedves Olvasó, arra biztatlak, hogy foglalkozzunk vele! Tarts velem és nézzük át, hogy milyen tünetei lehetnek a csökkenő motivációnak egy szervezetben!

Mi, szervezetfejlesztők, tanácsadók a munkánk során azt tapasztaljuk, hogy sokféle tényező motiválhatja a kollégákat. Ha a szervezeti kultúra olyan, hogy ezek a motivátorok felszínre kerülhetnek, kimondódhatnak, foglalkozhatnak velük, akkor kisebb az esélye, hogy a kollégák demotiválttá válnak. Viszont, abban az esetben, ha a motiváció témája a szőnyeg alá van söpörve, vagy kimerül az év végi bónuszban, nagyobb az esély, hogy a alábbi tényezők, tünetek felütik a fejüket a szervezetben.

Munkamorál csökkenése

Ha a munkatársak hozzák a tőlük elvárt teljesítményt, viszont igényeik, szükségleteik nem teljesülnek, az előbb-utóbb elégedetlenséghez, munkamoráljuk csökkenéséhez vezethet. A motivációjukat vesztett munkatársakra jellemző, hogy nem azzal a hévvel, kedvvel vetik bele magukat a munkába, mint motiváltabb társaik. Ilyenkor gyakran elhangzó mondatok lehetnek: „A munka nem szalad el.”; „Nem gond, ha kicsit csúszunk vele, a múltkor se lett ügy belőle.” Esetleg fontosabb számukra, hogy pontban a munkaidő végén „letegyék” a tollat, minthogy a feladat be legyen fejezve, illetve kihúzzák magukat bizonyos feladatok alól.

A munkamorál csökkése észrevétlenül párosulhat növekvő hiányzással is, ami egy csapatban vagy szervezeti szinten is tud gondot okozni, hiszen egyre több el nem végzett/határidőből kicsúszott feladat vagy projekt merülhet fel.

Fluktuáció

A tartósan alacsony munkamorál előbb-utóbb elvándorláshoz, fluktuációhoz vezet. Az ember nem szándékosan válik demotiválttá! Viszont a többség előbb-utóbb elkezdi keresni annak lehetőségét, hogy újra motiváltnak érezhesse magát. Kellenek az új kihívások, a magasabb fizetés, az izgalmasabb feladatok, stb. Kinek mi. Ha a munkavállaló nem látja az adott szervezetben ezeket a lehetőségeket, illetve nem érzi, hogy a szervezet kíváncsi rá, hogy számára mi a megfelelő „üzemanyag”, akkor keresni fogja a továbbállási lehetőségeket.

A szervezetet elhagyó kollégá(ka)t pedig pótolni kell, ami óhatatlanul toborzáshoz és az ezzel járó plusz költségekhez vezet.

Eredményesség csökkenése

A fluktuáció, amellett, hogy érzelmi hatással van a maradó kollégákra (attól függően persze, hogy kik léptek ki a munkahelyről), többletfeladatot, terhet is ró rájuk. Előfordulhat, hogy a távozó kolléga munkáját is el kell látni átmenetileg, vagy segíteni kell az új kolléga betanulását. Ez több tűzoltással, több stresszel jár a kollégák számára, ami kihatással van egészségükre, mentális jóllétükre is, és persze motiváltságukra is.

Az ilyen jellegű változások óhatatlanul magukban rejtik a hibázás kockázatát, ezáltal a nyújtott termék/szolgáltatás minőségében is jelentkezhet változás, amit végső soron az ügyfél is megtapasztalhat.Konfliktusok a csapaton belül

A fenti tényezők óhatatlanul is hatással vannak a szervezeten belüli együttműködésre. Gyengül a bizalom, az összetartozás érzése a csapatban, a szervezetben. A stressz, plusz terhek, többletmunka, egymásra mutogatás a hibák kapcsán, csak újabb kollégákat tol a demotiváltság irányába.                                                                                                                             

Mint láthatjuk, elég messzire vezethet és sok tényezőre kihatással lehet az, ha a motiváció kérdéskörét félvállról vesszük. Mint ahogy egyetlen kolléga motiváltságának szintje hatással lehet a többiek motivációjára, hosszútávon meghatározó, hogy hogyan kezeli a szervezet az egyéni motivációkat.

Az, hogy pontosan milyen szükségletek, motivátorok mozgatják az egyéneket, egy következő blogpostunk témája lesz. Azonban azt leszögezhetjük, hogy a motiváció és annak fenntartása közös felelősség: az egyén felelőssége, hogy jelezze, ha változik a motiváltsága, a vezetőjé, hogy érzékelje és hallja meg a kolléga jelzéseit, a szervezeté, hogy eszközöket/lehetőségeket biztosítson arra, hogy reagálni lehessen a változó szükségletekre, motivációkra.