Gyors és egyre inkább gyorsuló világunkban a szervezet- és vezetőfejlesztésben is nyilvánvalóan lépést kell tartanunk a változásokkal. Tudjuk: aki lemarad, az kimarad. De mi az, amire oda kell figyelnünk ebben a turbulenciában és mi az, amire nem érdemes?

Egyrészt érdemes tisztában lenni azzal, hogy vannak trendek és hype-ok, de még akár hóbortok is amivel találkozhatunk. Hogyan tudjuk őket megkülönböztetni egymástól és egyáltalán mit kezdjünk velük vezetőként?

A hype tulajdonképpen egy gerjesztett felhajtás, a téma gyakran alaptalan túllihegése. Gyakorlatilag olyannyira sűrűn alkalmazott marketingeszköz, hogy kommunikációs és marketing blogokban arról is olvashatunk, mi magunk hogyan gerjesszünk és hozzunk létre hype-ot?

A „felhype”-olt témák képesek olyan szinten bejutni a tudatunkba és azt ott folyamatosan birizgálni, hogy azt gondolhatjuk, hogy enélkül már élni sem lehet, ezzel nekünk is foglalkoznunk kell: „hiszen mindenki ezzel van most elfoglalva” és mert „a csapból is ez folyik”!!

Szinte félelemmel vagy akár szorongással is társulhat a kimaradás veszélye. Azonban, ami a hype-ot elválasztja a valódi trendektől: az elvárt hatás elmaradása. Gyakorlatilag hiába ülünk fel arra a vonatra, amin a hype-ra nyitottak ülnek velünk, megyünk tovább együtt a semmibe, mert ennek az útnak a végén nincs valódi hatás. ​:(

Ezzel szemben mit tudhatunk a trendekről? A trendeket kiterjedésük és az idő keresztmetszetében érdemes definiálnunk. Így aztán vannak a megatrendek, amik akár 10-15 évig is hatnak globálisan és gyakorlatilag kikerülhetetlenek. Sok szálon kapcsolódnak, az élet, a társadalom és a gazdaság szinte minden területén érzékelhető hatással vannak jelen.

A trendek általában, mint egy kis jelenség indulnak el, aztán megerősödve, lendületet véve terjednek tovább és épülnek be az életünkbe. Általában a trendeket 3-5 éves időhorizonton szokás vizsgálni. Érdekes, hogy minden trend éltre hívja a maga ellentrendjét, ami éppen az ellenkező gondolatokat, értékeket közvetíti. Ez a kettősség minden esetben megfigyelhető.

​Nézzük általában milyen hozzáállást látunk az újdonságokra való reagálások tekintetében vezetőfejlesztőként a vezetőknél, legyenek azok akár trendek, akár hype-ok:

1. Ha másoknak aktuális, de nekünk nem. Tipikus példa erre az elmúlt években a +45 éven felüliek foglalkoztatásának kérdése a termelő szektorban. Számos szervezetben ez valódi kihívást jelentő probléma, de csak azért, mert most sokat beszélnek róla, nem célszerű ezt felnagyítani a saját szervezetünkben, hiszen lehet, hogy problémát csinálunk oda, ahol amúgy nem volt. Lehet, hogy ez egy trend és egyébként tudjuk, hogy az elöregedő társadalom ténye miatt ez valószínűleg tényleg az, ha nálunk más formát ölt, akkor ne menjünk vakon mások után a témában.

2. Ha másoknak aktuális és nekünk is az. A megtartás és a munkaerőhiány kérdése ma már szinte minden szektorban aktuális és valóban hosszú távon ható trendnek tűnik. Ebben az esetben és témában is nagyon fontos, hogy a saját szervezetünkre szabott megoldást dolgozzunk ki, a saját stratégiánk és értékrendünk mentén. A sablon megoldásokról már régen kiderült, hogy általában senkinek sem jók.

3. Másoknak nem aktuális, de számunkra nagyon is az. Erre lehet jó példa a számos zöldmezős beruházásban épülő vállalat és az ezzel járó szervezeti kihívások. Valószínűleg nem ezek a trendi témák, de mégis nagyon nagy feladat elé állítanak számos szervezetet. Abszolút egyedi megoldásokat igényelnek, nincs rá igazán jó recept, hiszen minden szervezet, minden kultúra más és más, legtöbbször még interkulturális összecsiszolódásra is szükség van ilyenkor. Ilyenkor aztán egyáltalán nem szoktak sem a trendek, sem a hype-ok támpontot nyújtani.

4. Másoknak nem aktuális és igazából számunkra sem az. Ezek azok a hype-ok, amik gerjesztenek egy igényt, láttatnak egy lehetséges irányt, de igazából nincs meg az a szervezeti igény mögötte, ami miatt érdemes ezzel foglalkozni. Röviden: ahol nincs probléma, oda ne csináljunk. Viszont az is elképzelhető, hogy annyira futurisztikus az az elképzelés, ami alapozza, hogy még nem hisszük el, hogy ez nálunk is aktuális lehet, de azért érdemes fél szemmel figyelni, tudni róla.

Mit gondolunk mi erről a Legacy-ban? Mi az, amit mi trendnek látunk a szervezet- és vezetőfejlesztésben és azzá is szeretnénk tenni:

• Szervezeti változások és fejlesztések előtt legyenek pontos és valós válaszaink a "Miért csináljuk?" kérdésre. ​
• Felsővezetői elköteleződés és aktív részvétel nélkül nincs győzelem. Ez nem egy új trend. Ez volt, van és lesz. ​
• A szervezet fejlesztése nem projekt, hanem egy szemlélet. ​
• Ha minél rövidebb idő alatt minél többet akarunk adni, akkor gondoskodjunk az élményszerűségről, teremtsünk tanulási helyzeteket a mindennapokban is, és integráljuk a módszertanokat, hogy a tudásátadás, a kompetencia fejlesztés és az egyéni beépülés is támogatva legyen.
• A külső és belső fejlesztő szakemberek szoros, valódi párbeszéden alapuló együttműködése hozza meg a legjobb eredményt.
• Monitorozzuk a változási / fejlesztési folyamatot és legyen bátorságunk módosítani, ha szükséges. ​

 Témához kapcsolódó korábbi írásaink:

• Mit gondolunk a Jövőbiztosságról?
• Jövőbiztosság – a kiegyensúlyozás művészete, 1. rész
• Jövőbiztosság – a kiegyensúlyozás művészete, 2. rész
• A jövőbiztos vezető

Árváné Dr. Ványi Georgina
Szervezetfejlesztő, tréner, coach

Hogy biztosan ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában is: Facebook, LinkedIn, Meetup.com