Egyre inkább előtérbe kerül, hogy beszéljünk, kutassunk, írjunk azokról a szervezeti helyzetekről, amik éveken keresztül rejtve maradtak. Na ilyen a mobbing is. Mára már több helyen (blogok, tanulmányok) felhívják a figyelmét a HR-nek és a vezetőknek is, hogy mennyire fontos ezzel foglalkozni és idejében kezelni. De mi történik akkor, ha a gúnyolódás, piszkálódás a szervezet sajátja? Észre lehet-e venni, hogy kinél hol a határ?
Elsőként az 1980-as években Dr. Heinz Leymann foglalkozott a témával és egy kérdéssor (LIPT) több különböző aktivitást különített el, amivel a munkatársat olyan helyzetbe lehet hozni, amit ő pszichológiai atrocitásnak élhet meg. Erről sokunknak biztos eszébe jut a fenyegetés, a támadás és a zaklatás. Ám ezek csak a jéghegy csúcsa. Mert ilyen atrocitás lehet a kommunikációs lehetőségek csökkenése (mind a menedzsmenttel, mind pedig a munkatársakkal), a pletykák, a gúnyolódás, a tréfák gyártása, valamint az, ha a szociális kapcsolatait korlátozzák (például a többi dolgozótól távoli irodába helyezik egyedül), de még azt is ha lényegtelen feladatokkal bízzák meg. Ennek következménye először csak az emberi viszonyok megromlásában figyelhető meg, majd egyre kisebb értékűnek érzi magát a dolgozó, később már az "ügyeletes bűnös szindróma” következik be, végül kiégés tüneteit is mutathatja esetleg krónikus betegség alakul ki annál, aki rosszul viseli, ha piszkálják.
„Mi csak viccelődtünk, miért vette magára? Miért kell érzékenykedni?”
A feszített munkahelyi tempó mellett előfordulhat, hogy a vezető és a csapata is elmegy olyan helyzetek mellett mikor egy-egy jól célzott megjegyzéssel valójában megbántanak másokat. Abban az esetben, ha ezt többen is viccesnek találják és esetleg a vezető is kacag rajta, akkor könnyen normává válhat: „Mert hát mi így viselkedünk egymással.”
Ezzel kevésbé van probléma, ha ezt tényleg mindenki képes elfogadni és kezelni. Ezért fontos, hogy a csoportnormákat tudatosan alakítsák ki a csapatok. Ahogy a csapat alakulásnál vagy új ember érkezésénél szükség van tisztázni az elvárásokat vezetői és munkatársi oldalról arra is érdemes figyelniük, hogy kinek mi fér bele a humor kategóriába. Tovább menve pedig jó, ha abban is megállapodnak, hogy hogyan fogja kezelni a csapat azokat a helyzeteket, amikor könnyebb elviccelni, mint beleállni (legyen ez konfliktus, érdekellentét vagy esetleg a hibázás, számonkérés).
Mik lesznek a látható jelei, hogy valami félrement és valakinél elkezdett mégis betelni a pohár?
- Mikor már nem érti a vicceket (fejeket vág, forgatja a szemeit),
- Mikor egyfolytában elvörösödik és visszatámad,
- Mikor egyébként eddig csacsogott, de már nem szólal meg,
- Inkább egyedül ebédel/kávézik vagy kihúzza magát a csapatépítő programok alól,
- Már nem segít a munkában másoknak vagy nincs véleménye inkább csendben marad a megbeszéléseken.
Ha ezek észlelhetőek az egyik munkatársunknál, akkor érdemes kezdeményezni, leülni és megbeszélni vele vagy akár csapatszinten is, hogy mi is zajlik itt. Természetesen az nagyon fontos, hogy utána tényleg figyeljenek oda egymásra, kérjenek és adjanak is visszajelzést a megbeszéltektől eltérő viselkedésre. Sőt fentiekben említett a megállapodásra is rá kell nézni rendszeresen, hogy betudták-e tartani. Ha valami miatt nem, akkor annak mi az oka és hogyan lehetne legközelebb másképp kezelni a helyzetet. Ebben pedig a csapat vezetőjének van nagy felelőssége, hogy észre vegye és kezelje ezt nemcsak az egyén, hanem a csapat szintjén is.
Mészáros Ágnes
Junior szervezetfejlesztő
Hogy biztosan ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában is: Facebook, LinkedIn, Meetup.com
