Bő egy év pandémiás időszak után belátható közelségbe került a “nyitás”, a régi életünkhöz való visszatérés lehetősége, amit mind nagyon várunk. Vagy mégsem?

Kutatások, felmérések és tapasztalatok mutatják, hogy a legtöbben szívesen megtartanák a home-office-t legalább részben. Így lassan a csapból is a hibrid munkavégzés és munkakultúra folyik. Nem csoda, hisz a legtöbbünknek ez lesz az új valóság: részben home-office, részben irodai munka. 

Naponta jelennek meg cikkek szerte az interneten arról, hogy hogyan vezessünk hibrid csapatot. Ezek legtöbbször konkrét javaslatokkal, gyakorlati tanácsokkal szolgálnak, amik mind nagyon hasznosak. De javaslatokkal, best-practice leírásokkal még nem lehet kultúrát teremteni és formálni. Ehhez többre van szükség.

A hibrid munkakultúra megteremtésének három lépcsőfoka van, amin érdemes végigmenni ahhoz, hogy a vezetőink magabiztosabban és eredményesebben töltsék be a szerepüket a hibrid csapataik élén:

1. A lehetőségek és elvárások kereteinek meghatározása 
2. Kompetencia és módszertani képzés a hibrid csapatvezetés sajátosságai mentén a csapatvezetők részére
3. Egyéni támogatás a gyakorlatba ültetéshez

Ezek a lépések önmagukban is hatékony fejlesztési eszközök, egymásra építve azonban sokszorozódik a hatásuk a kultúraformálásban. Nézzük meg, hogy miért:

1. A keretek meghatározása

Mi hiszünk abban, hogy a valódi változáshoz a szervezetben kell a felsővezetés elköteleződése. Ennek jó eszköze lehet egy olyan felsővezetői workshop, ahol meghatározzuk, mit jelent a mi cégünknél a hibrid munkakultúra. Mi az elvárás, mi fér bele és mi nem? 

Hozhat erről döntést persze a CEO vagy a HR vezető is. Ugyanakkor, ha tényleg egy új céges kultúra alapjait szeretnénk lerakni, akkor elengedhetetlen minél több szempontot figyelembe venni. A megvalósításhoz pedig elköteleződésre lesz szükség a szervezet többi részének vezetőitől is. Ezért kell workshop. 

A workshopon ezekre a kérdésekre kell megtalálni a közös választ:

• Mit jelent a hibrid munkakultúra nálunk? Már az értelmezésben is lehetnek különbségek, amik ha nem kerülnek tisztázásra, akkor az szülhet a későbbiekben félreértéseket.
• Mik a kötelezően betartandó keretek a vezetők és a munkatársak számára?
• Miben kaphat rugalmasságot egy vezető a saját csapatának hibrid munkamódszere kapcsán?
• Miben kaphat rugalmasságot egy munkatárs a hibrid munkavégzés során?
• Hogyan tudja a felsővezetés támogatni a vezetőket a hibrid munkakultúra meghonosításában?

Érdemes erre rászánni az időt annak érdekében, hogy egységes döntést hozzunk a keretekről és széles körű elköteleződést biztosítsunk.

2. Vezetői kompetencia és módszertani képzés

Az elmúlt év sok mindenre megtanított minket. A legtöbb új tanulásunk a helyzetből adódóan, sokszor kényszerből hozott megoldásokra épül. Ideje rendet tenni a vezetőnk munkamódszerei között és rendesen lefektetni az alapjait a gyakorlati hibrid működésnek. Ehhez pedig érdemes ezekben a témákban elmerülni egy célzott képzés keretében:

• Hogyan alakítsuk ki a csapatunk új kereteit és normáit? OK, hogy a felsővezetők „kiworkshopolták” az alapokat, de mit jelent ez a csapatomnak, hogyan fordítjuk ezt le a mindennapi működésünkre, beosztásunkra, kommunikációnkra, feladatkezelésünkre és eredményességünkre?
• Online megbeszélések vezetése. Ebben biztosan van már sok kilométer tapasztalatunk, jók és rosszak is. De lehet ezt jól csinálni, tudatosan, konkrét facilitációs eszközökkel és módszerekkel, amik tanulhatók.
• Információ megosztás és begyűjtés. A Kommunikáció, nagy K-val, a közepe mindennek, ami többek között a folyosói és informális beszélgetések hiánya miatt is csorbát szenved. Nincs ebben semmi újdonság, de abban igen, hogy tudatosabban és szándékosabban kell gyakorolni. Szintén tanulható.
• Bevonás és hibrid döntéshozatal. Hogyan érjük el, hogy ne azok szava legyen a hangosabb, akik (térben) közelebb vannak hozzánk? Hogyan vonjuk be az éppen otthonról dolgozókat? Hogyan teremtsünk egyensúlyt és hozzunk mégis jó döntéseket?
• Kapcsolatteremtés és fenntartás a munkatársak között. Maslow óta tudjuk, hogy a valahová tartozni fontos emberi szükségletünk. Az irodában a kávégépnél, az ebédlőben és tárgyalókban ezt könnyű megélni. Otthonról nehéz. Mit tehet a vezető azért, hogy mégis megvalósuljon?
• Munkatársak motiválása és támogatása. Enélkül régen sem működtek a dolgok (sokáig). A home-office pedig többnyire nem segített ezt erősíteni. Nem tudhatjuk, hogy hol tartanak a munkatársaink, mennyi van még hátra a korábbi motivációjukból – hacsak nem kérdezzük meg ezt rendszeresen. De mégis hogyan tudjuk ezt jól csinálni?
• Tapasztalat és jó gyakorlat megosztás a résztvevők között. Egy dolog a tréning és a témavezetés. Egy másik lehetőség, hogy egymástól tanuljunk. Adjunk ennek egy strukturált, célravezető beszélgetési keretet és könnyen lehet, hogy meglepődünk azon, hogy mennyi hasznos tudás van házon belül is.

3. Egyéni támogatás a gyakorlatba ültetéshez

Megvannak az alapok, megvolt a képzés a módszerekről és kompetenciákról, már „csak” csinálni kell. Ami a tréning teremben használhatónak tűnik az a valóságban sokszor nehezebb. Ehhez jön jól az egyéni támogatás, shadowing, coaching és mentoring formában. A cél, hogy a vezetőket egyéni szinten fejlesszük a számukra releváns kihívások leküzdése érdekében.

Folyamatként mindez például így képzelhető el:

• Előkészítő beszélgetés, ahol tisztázzuk fejlesztés fókuszát a tréning és a gyakorlati tapasztalatok alapján.
• Vezető megfigyelése valós csapatmunka helyzetben, megbeszélésen a fókuszhoz kapcsolódó szempontok alapján
• Visszajelző mentoring vagy coaching beszélgetések a megfigyelések és a kijelölt célok alapján.

Egy ilyen folyamat biztosíthatja azt, hogy résztvevő vezető a megfigyelt külső adatok alapján kap fejlesztő visszajelzést és célzott támogatást, ami hozzásegíti az eredményesebb hibrid csapatvezetői működéshez.

A három lépcsőfok így egyszerre soknak tűnhet. De visszanézve, ha nincs közös alapozás, akkor nem lesz elfogadottság és ez nehezíti vagy blokkolja az elindulást. Ha nincs módszertani képzés, akkor nehezen fordíthatók az elvek és a keretek gyakorlattá. Ha pedig nincs egyéni visszajelzés és fejlesztés, akkor lehet, hogy a cél előtt egy-két lépéssel fogy el a lendület és a motiváció, ami ahhoz kellett volna, hogy valóban jó és működő gyakorlat és kultúra formálódjon.

Ha Nálatok is esedékes az hibridhez szükséges alapozás, rendrakás és fejlesztés, akkor keresd a Legacy tanácsadói csapatát, akik szívesen végigvezetik a lépcsőkön a Te csapatodat: iroda@legacy.hu

Csikós Tamás
szervezetfejlesztő, tréner, coach

Hogy biztosan ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában is: Facebook, LinkedIn,  Meetup.com: Budapesten és Debrecenben. Látogass el Spotify csatornánkra és iratkozz fel a hírlevelünkre is!