Meglepő, hogy a csapatnak is van érzelmi intelligenciája, ugye? Pedig bizony van. De hogy pontosan mit is jelent egy csapat esetében az érzelmi intelligencia, és mi mindenből tevődik össze, azon érdemes elgondolkodni. A lentiek nem tudományosan validált hipotézisek, inkább egy csapatokat fejlesztő szakember ötletei, gondolatai, tapasztalatai.

Nézzük meg elsőként, hogy mit is takar az érzelmi intelligencia fogalma. A wikipédia definíciója szerint Az érzelmi intelligencia (EI) az intelligencia vagy a képességek azon fajtája, ami a saját és mások érzelmeinek érzékelésével, kezelésével és pozitív befolyásolásával kapcsolatos. Daniel Goleman, a téma elhíresült szakembere az érzelmi intelligencia összetevőiként négy területet említ:

• éntudatosság (mennyire érzékelem, hogy mi zajlik bennem; milyen érzéseim vannak; azok miből jönnek),
• önmenedzselés (pl: mennyire tudok bánni a bennem felmerülő érzésekkel),
• társas tudatosság (pl: mennyire érzékelem, hogy mások miben vannak; empátia),
• társas kapcsolatok menedzselése (pl: mennyire tudok sokféle emberrel jó kapcsolatot kialakítani; tartani a határaimat).

Amikor az egyén érzelmi intelligenciájáról van szó, ezt a négy területet szokás elemezni. Ez a négy terület nagyjából leírja, hogy az egyén hogyan van a saját érzéseivel, mennyire tud róluk, mennyire tudja hatékonyan kezelni az érzéseit. Aztán megnézi azt is, hogyan viszonyul az egyén másokhoz: mennyire érzékeli a bennük zajló érzéseket, és mennyire tud rájuk adekvátan reagálni. De mi a helyzet a csapat esetében? Mit érdemes nézni ilyenkor? Merre érdemes vizsgálódni? Én személy szerint nagyon szeretem David Clutterbuck megközelítését, aki a csapat érzelmi intelligenciáját úgy közelíti meg, mint a csapat azon képességét, hogy a felmerülő érzelmeket tudják úgy kezelni, hogy az támogassa a csapatot a céljaiban.

Szedjük kicsit ízekre ezt a mondást. A csapatokat jellemzően valamilyen célra hozzák létre. Minden, amit a csapat csinál, annak fényében funkcionális vagy diszfunkcionális, hogy közelebb viszi-e a csapatot ehhez a célhoz. Aztán nézzük az érzéseket. Igen, merülnek fel a csapatban érzések.  Igen, a munkahelyen is van helye az érzéseknek. Amikor a csapatot egy inger, megrázó esemény, váratlan dolog éri, a csapatban felüti a fejét valamilyen uralkodó érzés. A csapatoknak van egy jellemző mintázata arra vonatkozóan mi az uralkodó érzés valamilyen típusú külső inger hatására. Düh, félelem, bizakodás, bármi lehet. Kevés olyan csapattal találkoztam, akinek magától lett volna erre szeme, hogy náluk bizonyos ingerekre milyen jellemző érzés uralkodik el. Van ennek a jelenségnek egy cizelláltabb változata: amikor egy bizonyos érzés lenne adekvát (pl: öröm, mert valami szuper dolgot hajtott végre a csapat), ám az az érzés a csapatban le van tiltva (ún. tabu érzés), és valami más jelenik meg helyette. Szóval amikor fejlesztő szakemberként egy csapattal dolgozunk, érdemes figyelnünk az érzelmi reakcióik mintázatát, és ezt visszajeleznünk nekik: milyen érzések merülnek fel, annak ott van-e helye, vagy valami más, aminek helye lenne, mitől nem tud ott megjelenni. A csapatok jelentős része ennek nincs tudatában. S akár csak az egyén esetében, a csapat esetében is van annak jelentősége, hogy mennyire tudatosak-e téren: tudatában vannak-e a csapatban felmerülő érzéseknek, és annak, ahogyan ezeket az érzéseket kezelik.

Aztán a csapat érzelmi intelligenciájának fontos összetevője az is, hogy a csapat közös terében mennyire kapnak teret az érzésekről folytatott beszélgetések. Ér-e a csapatban azt mondani, hogy „Figyeljetek, nekem az nagyon nehéz, hogy …”, vagy „Amikor az ügyfél újabb és újabb elvárosokat támaszt felénk, lehetetlen határidőkkel, én bepánikolok, és majd kiugrik a szívem a helyéről”, vagy akár azt, hogy „Annyira örülök, hogy újra együtt vagyunk!”. Szóval ér-e a csapatban beszélgetni az érzésekről, és ér-e bármilyen érzésről beszélni. A következő lépés az, hogy ha már beszélünk róla, akkor tudjuk-e kezelni ezeket az érzéseket, tudunk-e lenni velük a csapatban, meg tudjuk-e tartani magunkat az adott érzésben.

Gyakran megesik, hogy egy-egy csapattagnak valamelyik érzés sokkal nehezebb, mint a másik. Például van, aki a diszharmónia okozta feszültséget nem bírja. Vagy van, aki nem szeret örömködni. Elég egy ilyen ember a csapatban ahhoz, hogy maga az érzés letiltódjon ilyenkor. Mit tehetünk ezekben a helyzetekben? Ha a csapatban magas a pszichológiai biztonság szintje, ér például beszélni arról, hogy kinek milyen érzés nehéz. Egy érzelmileg igazán intelligens csapatban nem csak helye van ezeknek a beszélgetéseknek, de a csapattagok még támogatják is egymást, hogy bővüljön az érzelmi kapacitásuk. Mit értek érzelmi kapacitás alatt? Azt a képességet, hogy minél több érzéssel tudjunk együtt lenni. Ezáltal nő az egyénnek is az EQ-ja. Én személy szerint nagyon hiszek abban, hogy egy jó csapat esetében, nem csak az egyén tolja a csapat szekerét, hanem a csapat is tolja az egyén szekerét. Ennek egy jó példája lehet az, hogy egy jó csapat támogatásával az egyén megtanul együtt lenni egy számára valamiért nehéz érzéssel.

Mit ad az egy csapatnak, ha erős a csapat kollektív érzelmi intelligenciája? A teljesség igénye nélkül jöjjön néhány példa, hátha kedvet kaptok kedves olvasók, hogy tegyetek a csapatotokkal ez irányba egy lépést:

• minél inkább felismeri a csapat a csapatban felmerülő érzéseket, annál inkább van lehetősége megtanulni bánni ezekkel
• minél több érzéssel tud bánni a csapat, annál több konfliktust tud hatékonyan kezelni
• minél több érzéssel tud bánni a csapat, annál támogatóbbnak élik meg a csapattagok a csapatlégkört
• a csapat magas érzelmi intelligenciája hozzájárul a csapat rezilienciájához: ha valami külső hatás kikezdi a csapatot, annál gyorsabban állnak fel, és térnek vissza a megszokott eredményességi szintre

Na ezekért már megéri belevágni, nem?

Ha szívesen hallanál még többet a témáról, a csapatműködésről, a csapatok fejlesztéséről, hallgasd meg szervezetfejlesztés témát körbejáró podcastjainkkat.

Szabó Tamara
tréner, coach, facilitátor, szervezetfejlesztő

Mit tehetünk azért, hogy egy új csapattagnak megkönnyítsük a beilleszkedését? Ezzel a kérdéssel kezdtük az évet a Legacy-ban.

Arra jutottunk, hogy a legjobb az alapoknál elkezdeni: nézzünk rá és ha szükséges aktualizáljuk a csapatunk küldetését, értékeit és működési normáit.

Fontosnak tartottuk, hogy legyen ezekről egységes megértésünk csapat szinten. Ha ez megvan, az nagyban segíti a mindennapi együttműködést és megelőzhet jó néhány későbbi belső konfliktushelyzetet. És természetesen nem csak egy új kolléga érkezésénél fontos és szükséges megtenni, hanem összeszokott csapatokban is szánjatok erre időt alkalmanként. Az év kezdés pedig egy nagyszerű alkalom erre. 

A küldetésünk a legstabilabb. Ez a közös cél, amire minden más épül:

• Jövőbiztos szervezeteket építünk
• Hatással vagyunk a szakmánkra
• Szakmai közösségeket alakítunk

Az értékeinkre úgy tekintünk, mint egy iránytűre. Az iránytű mindig egy irányba mutat. Ha a térképet nem eszerint forgatjuk, akkor könnyen eltévedünk még akkor is, ha a cél az induláskor mindenkinek egyértelmű volt. A közösen elfogadott értékek adnak a csapatnak belső stabilitást és meghatározzák az ügyfeleinkkel és stakeholder-einkkel való együttműködést. A mi értékeink a Legacy-ban:

Csapatmunka - Bőség szemlélet - Lojalitás - Szakmaiság -
Folyamatos fejlesztés és fejlődés - Üzleti szemlélet és emberi bánásmód

Minden egyes értékhez írtunk egy bővebb definíciót is, ami segíti a közös megértést és megvalósítást. Az értékeink nem változnak, de a definíciókat évről évre újra olvassuk és közösen csiszoljuk, konkretizáljuk azokat.

A megfogalmazott értékeink mellett kimondtunk és rögzítettünk olyan működési normákat, amik kimondatlanul jórészt eddig is léteztek. De pont a kimondatlanság tette nehézzé ezek betartását egymás között és átadását az újonnan érkezőknek.

A normák nekünk leírt formában a térképünk jelmagyarázatát adják. Bár a legtöbb térkép intuitív, ránézésre megérthető szimbólumokkal írja le a tájat, mégis lehetnek olyan részletek, amikről elsőre mást gondolunk, mint a térképészek. Ilyenkor van szükség a jelmagyarázatra.

A csapatokban létező és működő normák többsége is köztudott és mindenki számára egyértelmű. De ebben nem lehetünk biztosak, amíg nem fogalmazzuk meg, nem mondjuk ki őket. És abban sem lehetünk biztosak, hogy a kialakult normák valóban a csapatmunkát és az eredményességet segítik. Ezért a normáinkat két szempont szerint négy kategóriába soroltuk a gyűjtés során:

Van és szeretjük: egy létező norma, amivel mind egyet értünk és szeretnénk ratifikálni. Például: „Adunk pozitív megerősítéséket egymásnak.” vagy „Túlgondolás helyett bátran, proaktívan és felelősen cselekszünk.”

Nincs, de szeretnénk: egy még nem létező normánk, amit be kellene hoznunk a közösbe, mert sokat adhat a csapatműködéshez. Például: „Az új csapattag elfogadja, hogy teljes értékű csapattag. E szerint viselkedik és nyilvánul meg. A csapattagságban nincs hierarchia. Ér újoncként is beleszólni a dolgokba.”

Van, de nem szeretjük: olyan kialakult szokások vagy gyakorlatok, amiktől jobb lenne megszabadulni és olyannal helyettesíteni, amit mindenki elfogad. Például lecserélni az „Ügyvezető tud mindent, ezért tőle kérdezünk.” szokást arra, hogy „A kérdéseket és a problémákat törekszünk a saját szintünkön megoldani”. Kiegészítésként pedig hozzátesszük, hogy „Az ügyvezető jelzi, ha az adott kérdésről azt gondolja, hogy ez másik szinten kezelendő”. Azzal, hogy ez kimondott normává válik, senki nem veszi magára, ha ezzel a helyzettel találkozik.

Nincs, és nem is szeretnénk: ami felmerülhet normaként, de elutasítjuk, mert nem egyezik az értékeinkkel. Ilyen például a „Kollégák közötti versenyhelyzet” elutasítása, mert a csapat együttműködésében és a kölcsönös egymásra utaltságban hiszünk. Ilyenkor érdemes normaként azt megfogalmazni, ami megelőzi vagy kizárja a nem kívánt norma kialakulását. Például: „Kérünk és adunk egymásnak segítséget ahhoz, hogy mindenki a lehető legjobbat nyújthassa az ügyfélnek.” 

A normáink felsorolása elsőre minden bizonnyal nem lesz teljes és végleges. Időről időre ehhez is visszatérünk, illetve “menet közben” a mindennapi munkánk során is bővítjük a listát, ha valamit normaként fogalmazunk meg.

A küldetés, a közös értékek és a kimondott együttműködési normák fontos alapja egy jó csapat működésének és munkájának. Ti hogyan fogalmaznátok meg ezeket a saját csapatotokban vagy akár a családotokban?

Arról, hogy mi kell még az eredményesen és összhangban működő csapatmunka létrehozásához a hamarosan induló podcast sorozatunkban fogunk beszélgetni. Figyeljétek a blogot, a Facebook vagy Linkedin oldalunkat.

Csikós Tamás

tréner, facilitátor, coach, ACC

Te belátod, bevállalod, ha tévedtél? El tudod engedni egy konfliktusban a saját érveidet, álláspontodat? Neked is volt már dolgod makacs vitapartnerrel? Tudod, aki csak azért sem hagyta, hogy végül ne neki legyen igaza. Akkor ezt az írásom Neked ajánlom!

Az emberek közötti kapcsolatteremtés legkézenfekvőbb és legközvetlenebb módja a beszélgetés. Erre épülnek a családi, baráti és munkahelyi kapcsolataink is. De mitől jó egy beszélgetés? Hogyan éri el ezt a célt?

Az információ tengerében úszunk, de sokszor szem elől veszítjük a partot. Mit tudunk ilyenkor tenni? Mély levegőt veszünk, körbe nézünk és felmérjük a környezetünket, kiszűrjük a legfontosabb adatokat, és miután eldöntöttük merre indulunk, 10-20 karcsapásonként ellenőrizzük a kitűzött pontot, hogy biztosítsuk, jó irányba haladunk. A sportban, meditációban, és a mindennapjainkban is ugyan ezt a szelektálást végzi el az agyunk, amikor koncentrálunk. És hogy mit tehetünk, hogyan lehetünk fókuszáltabbak? A következő sorokból kiderül.

Felemelt hang. Vérre menő viták. Nincs megállapodás. Ütköznek a vélemények. Sok csapatban van ilyen. Nehéz benne lenni. Sok csapattag csak csendben nézi, szíve szerint kivonulna, sőt mi több be sem jönne a legközelebbi csapatmegbeszélésre. Mert vita van, konfliktus van, feszkó van. Ez most baj vagy nem baj? Hát, az attól függ.

A kommunikáció örökzöld témakör, mindig szükség van rá, mindig lehet fejleszteni, gyakorolni. A következőkben arról fogok írni, hogy mire érdemes figyelmet fordítani. Ha valamikor, akkor most, ebben a mindenki számára megterhelő időszakban szerintem különösen fontos a kommunikáció.

Emlékszel még arra, amikor értetlenül hallgattad a felnőtteket a rohanó - őrült? - világról mesélni? Emlékszel, amikor még nem értetted – és talán nem is érdekelt-, hogy pontosan ez mit jelent? Nekem sok-sok évet kellene visszamennem az időben, és Neked? Néha jól esne megpihenni ebben az időszakban, ugye? Ha még nem is találták fel – vagy legalább is én még nem jutottam hozzá – az időgépet, addig is van pár tippünk, hogyan kerülhetsz egy lépéssel közelebb a saját belső békéd megteremtéséhez a káosz idején is. 

Szervezetfejlesztőként, teamcoachként és magánemberként is tudjuk, hogy a csapatmunka nem csupa pozitív dolog. Sok-sok erőfeszítés, folyamatos tanulás, hullámhegyek és hullámvölgyek egymásutánja. Az egymásrautaltság nehézségeivel való megbirkózás is része a csapatmunkának, viszont az ebbe tett erőfeszítés életre szóló élményt és tanulási lehetőséget ad az egyén és a csapat számára.

Jó pár éve dolgozom csapatokkal a mindennapokban. Sok csapattal dolgoztam együtt és javítottam velük közösen a csapat dinamikáját és az eredményeit. Amivel mindig is megküzdöttem, az az őszinteség volt, ami azt gondolom, a csapat együttműködésének az alapja. Kihozni csapaton belül az igazán fájó és akadályozó tényezőket, és feloldani mindazt, egy pokolian nehéz feladat.