Szervezetfejlesztőként, teamcoachként és magánemberként is tudjuk, hogy a csapatmunka nem csupa pozitív dolog. Sok-sok erőfeszítés, folyamatos tanulás, hullámhegyek és hullámvölgyek egymásutánja. Az egymásrautaltság nehézségeivel való megbirkózás is része a csapatmunkának, viszont az ebbe tett erőfeszítés életre szóló élményt és tanulási lehetőséget ad az egyén és a csapat számára.

Jó pár éve dolgozom csapatokkal a mindennapokban. Sok csapattal dolgoztam együtt és javítottam velük közösen a csapat dinamikáját és az eredményeit. Amivel mindig is megküzdöttem, az az őszinteség volt, ami azt gondolom, a csapat együttműködésének az alapja. Kihozni csapaton belül az igazán fájó és akadályozó tényezőket, és feloldani mindazt, egy pokolian nehéz feladat.

Nem sikerült? Meg kell próbálni újra! Logikusnak tűnik, mégsem mindegy, hogy hogyan csináljátok: előre mentek, vagy csak körbe-körbe?

Alapelveihez, elgondolásaihoz hű, azoknak megfelelően viselkedő, azokkal összhangban kommunikáló és cselekvő személy. Számomra ilyen az, aki következetes. No de mit tehetünk azért, hogy ez megvalósuljon a fejlesztésben? Íme!

Marketinges Gábort kedd reggel egy email várja a postafiókjában Ügyvezető Zoltántól: 
“Kedves Gábor, kérlek kezdjük el a Nagy Rendezvényünk kampányát mától, ezek lesznek a kulcs üzenetek, amiket itt meg itt, így és így kell megjelentetnünk. Előre is köszönöm, Zoltán”
Gábor átolvassa a kulcs üzeneteket és valami nem stimmel neki. “Ezek nem fognak passzolni a célcsoporthoz, nem ismerik ezt az utalást, nem fog működni…” - gondolja. Kapott egy konkrét feladatot és van egy szakmai véleménye arról, hogy a feladat végrehajtása nem igazán fogja segíteni a feladat célját. Mit tehet Gábor?

A Development Center (későbbiekben DC) egy jól bevált fejlesztési eszköz, amely segítségével a munkatársak kompetenciáit tudjuk mérni. Ezt a módszert szervezeten belüli értékelésre használjuk, azt nézi, hogyan fejleszthető az egyén, az elvárt követelmény szerinti szintre. Lehet ez objektív megközelítésű értékelési forma, vagy akár belső kiválasztás eszköze.  Bármi legyen is a célkitűzés, a tapasztalataink azt mutatják, hogy egy erős és objektív megközelítés párosítva egy reflektív és magával ragadó élménnyel nagyban elősegíti a résztvevőknek önmagukból kihozni a legjobbat – ami egyben a szervezet fejlődését, növekedését is támogatja. 

Milyen a jó tréner, introvertált vagy extrovertált? – ezt a kérdést szinte mindig megkapom a trénerképzőnk elején a résztvevőktől. Mivel kíváncsi vagyok a csoport ebbéli hiedelmére, rendszerint visszadobom a kérdést nekik, és ezzel el is indul egy beszélgetés a témáról.

Sokan megkérdezik, mi a különbség a „sima tréner” és a tréner-tanácsadó között. Szívesen osztjuk meg, hogy szerintünk mi, de gyorsan leszögezem, hogy ez nem egy hivatalos definíció, mi a magunk számára így tettük érthetővé ezt a két nagyon más működést. Mind a kettőnek van létjogosultsága, a piac igényli mind a kettőt, de igaz, ami igaz, minket a tréner-tanácsadói munka jobban motivál, és jobban is hiszünk benne.

Ki emlékszik még gyerekkorából a tizenharmadik tündérre? Na szép, biztosan sokan megfeledkeztetek róla. Pontosan így történt ez a mesében is. Pedig ő az, akit ha elfelejtünk meghívni a lakomára, átkot bocsát ránk, hogy Csipkerózsika ujját megszúrja majd az orsó, és meghal. (Hála egy másik tündér mentőakciójának, csak hosszú álomra szenderül a birodalom többi lakójával együtt.*) Jobb lesz vigyázni, mert ha egy fontos vendégről megfeledkezünk, az komoly következményeket vonhat maga után. Mi köze Csipkerózsikának és a tizenharmadik tündérnek a fejlesztői munkához? Több, mint gondolnád.  

A vezetőfejlesztés gondolata gyakran akkor merül fel valaki kapcsán, amikor kihívásai támadnak a szerepe betöltésével: kinevezéskor vagy ha csak egyszerűen nem jól működik. Pedig ennél sokkal több van a dologban! Íme 3 ok, amiért sikeres vezetőként is érdemes dolgoznod az eszköztárad bővítésén!