Korábbi bejegyzésemben arról írtam, hogy vajon miért olyan népszerű a futás a vezetők körében. Nehéz a futás témájától elszakadnom, hiszen mögöttünk az év egyik legizgalmasabb futó eseménye az ULTRABALATON, ahová a Legacy csapata is nevezett.

„Gyertek ide, és motiváljátok meg a csapatomat!” Egy azon igények listájából, amire egy magára valamit is adó fejlesztő szakember nem szerződik. Miért nem? És mi van még a listán?

Az életkori sokszínűség a munkahelyeken ma már nem opció, hanem megkerülhetetlen adottság. Sokan – legyenek bármilyen szerepben is: vezető, HR-es, egyszerű munkatárs – mégis tartanak tőle. Következzen 6, a való életben már bizonyított eszköz, amelyek segíthetnek az életkori különbségeket erőforrássá változtatni egy szervezet számára!

Mindannyian látjuk, hogy egyre több a hobbi futóverseny, és egyre többen neveznek az efféle alkalmakon. Trend lett félmaratont vagy akár maratont futni. Gondoltátok volna, hogy a nevezők közel fele közép- és felső vezető? Mitől vált ez a sport ilyen népszerűvé a vezetők körében? Mit ad ez a sport ezeknek az embereknek és miért éppen emellé a sport mellé teszik le a voksukat?

Cégvezetőként, értékesítési vezetőként hajlamosak vagyunk azt gondolni, hogy ha beíratjuk magunkat és embereinket egy kiváló értékesítési tréningre, akkor árbevételünk garantáltan növekedni fog, mert a kollégákat ott kitanítják az eladás fortélyaira. De mit lehet tenni, ha a képzés után sem mutatkozik számottevő változás?

A meglehetősen elterjedt nézet szerint nem szeretünk tréningre járni, mert már voltunk, nem mondanak semmi újat, és különben is tudjuk mi azt magunktól. Könnyű a trénert és a HR-t okolni egy rossz tréningért, de vajon mi a résztvevők saját felelőssége a tréningek hatékonysága kapcsán?

Szervezeti kultúrára hatással lenni nem egyszerű dolog. Megtölteni tartalommal egy új koncepciót, gondoskodni arról, hogy amögé szívesen beálljanak a kollégák; hogy a koncepció – azon túl, hogy szerethető, és befogadható kell legyen – valahogy a mindennapi tevékenységben is leképeződjön: kemény, kitartó munkát, elhivatott embereket igényel. Néhány támpont, amelyek segítségével elkerülhetjük azokat a bizonyos banánhéjakat.

Amikor az egyensúly kifejezést halljuk, többségünknek valami pozitív asszociációja támad, valami, amire vágyunk, amit jó lenne megtalálni, ami optimális, ami felé tartunk. Hogyan igaz ez a vezetőkre és hogyan kapcsolódik az egyensúly a jövőbiztos vezető gondolatához?

Voltál-e már úgy, hogy egy ötlet magával ragadott, és heteken, hónapokon vagy akár éveken keresztül csak terveztél és álmokat szőttél? Vajon mi a jó stratégia, ha szeretnéd, hogy ezeket az álmokat meg is tudd valósítani? Beszélj róluk vagy tartsd meg inkább magadnak?

A munkavállalóik fejlesztésére tett erőfeszítéseiket a cégek gyakran a tréningekre elköltött forintokban mérik. A nagy kiadásokat aztán sokszor követi a „mieink már mindenen voltak, amit csak kapni lehet a piacon, mégsem változott igazán semmi...” érzése. Vajon min múlik, hogy hogyan hasznosulnak az emberek fejlesztésére fordított összegek? Lehet, hogy pénzért itt sem kaphatunk meg mindent?