A Tréner-Tanácsadó-Facilitátor – vagy ahogy mi hívjuk, TTF – képzésünkön az egyik legforróbb téma az ellenállás kezelés szokott lenni. Ez az, amitől mindenki tart. Hogyan fogom kezelni, ha valaki befeszül? Mit mondjak, ha nem akarják megcsinálni a feladatot? Mit kezdjek a saját érzéseimmel? Mi lesz, ha rosszul reagálom le a helyzetet? Ilyen és ehhez hasonló kérdések merülnek fel a tanulócsoportokban. Persze, nemcsak tréningeken, hanem bármilyen csoportos helyzetben találkozhatunk ellenállással, legyen szó egy megbeszélés, egy projekt, vagy egy csapat vezetéséről.

Miért jön létre ellenállás?

A jelenség hátterében az áll, hogy csoportban lenni stresszesebb, mint egyedül, mert nagyobb kockázatot jelent az, hogy mások látnak, tudnak, gondolnak rólunk valamit. Sokaknak kihívást jelent, ha nem ismerik jól a többieket, vagy mások előtt kell megnyilvánulni. Ilyen helyzetekben megjelenhetnek énvédő mechanizmusok, valamint könnyebben, vagy nehezebben kezelhető dinamikák, mint a klikkesedés, a kivonódás, a munka szabotálása, a játszmázás, vagy akár a verbális agresszió.

Hogyan csökkentsük a kockázatot?

Számos dolgot tehetünk, hogy a csoportban levés okozta kockázatot mérsékeljük. Mi ezt trénerként megtanuljuk, de hasznos megtenni akkor is, amikor meetinget, projektet, vagy csapatot vezetünk, mivel a bizalmi légkör megteremtése a csoportban annak a feladata, aki a vezetői szerepet éppen betölti.

Legyen szó képzésről, vagy egy projekt megbeszélésről, már az alkalom előtt építsünk kapcsolatot a résztvevőkkel. Küldhetünk például beköszönő emailt a tervezett menetrendről. Együttműködési megállapodást köthetünk arról, hogyan dolgozzunk együtt és tisztázzuk, hogy mindenki felelős azért, hogy az alkalom jó és hasznos élmény legyen.

Frissen kinevezett vezetőként érdemes átbeszélni a csapattal a közös célokat, elvárásokat és kialakítani a mindenki által elfogadható kereteket. Agilis csapatoknál ezt hívják working agreement-nek, szép magyar kifejezéssel. Lehet, hogy dedósnak tűnik megbeszélni, hogy „hallgassuk meg egymást”, „legyünk őszinték”, „jelezzük, ha valami nem oké”, „bátran kérdezzetek, ha valamit nem értetek”, „adjatok visszajelzést egymásnak”, de a tapasztalatom az, hogy ezek az engedélyek a konstruktív viselkedés irányába viszik a csoportot.

A lényeg, hogy bevonódást és elköteleződést érjünk el, mert a kollégák akkor fogják az ötleteiket és a véleményüket megosztani.

Ha a csapatban növeljük a pszichológiai biztonságot, és mindenki lehet az aki, a véleményével, a személyiségével és akár a rossz napjaival együtt is, akkor egy olyan biztonságos közeget hozunk létre, ahol az igények játszmázás nélkül kimondhatók és felvállalhatók.

Hogyan kezeljük az ellenállót?

Fogadjuk el, hogy az „óvintézkedések” ellenére is lesz majd ellenállás a csoportban, sőt, nemcsak egyének, hanem akár az egész csoport is ellenállhat. Lesz olyan feladat, ami nem jön be a mindenkinek, vagy olyan döntés a szervezetben, ami valakit hátrányosan érint.

Az ellenállás mögött sok esetben a vezető személyétől független dolgok állnak, például aggódik a kolléga a határidő miatt, vagy nem kapott információt, miért kell ott lennie azon a meetingen. Persze, lehetnek mélyebb okok is a viselkedés hátterében, mint magánéleti gondok, bizalmatlanság, motiváció hiány. Épp ezért nem kell rögtön magunkra venni, hanem inkább nézzünk mögé annak, amit érzékelünk.  

Bármi is legyen az ok, fontos, hogy az adott helyzetben az, aki épp betölti a vezetői szerepet, az ellenálló mellé lépjen és mondja ki nyíltan, nyugodtan, amit tapasztal. Egy „látom, hogy ez nehéz neked”, „észrevettem, hogy nem szívesen végeznéd el a feladatot”, vagy „megértem, hogy nyomás alatt vagytok” empatikus mondat már elég lehet ahhoz, hogy oldódjon az ellenálló belső feszültsége. Egy további lépéssel pedig segítsük a valódi igények megfogalmazását nyitott kérdésekkel: „Mire lenne most szükséged ahhoz, hogy be tudj kapcsolódni?” „Minek kellene itt történnie, hogy hasznosnak érezzétek a mai megbeszélést?”. Ezáltal partnerségben a tagokkal egyértelművé tesszük, hogy van választásuk, de a szükségleteikért nekik kell vállalniuk a felelősséget.

Segíthet az empátia erősítésében annak tudatosítása, mi miért és hogyan állunk ellen; mire van olyankor szükségünk; és milyen reakciókat várnánk másoktól.

Nem kell mindent ellenállásnak venni…

Azért ne essünk át a ló túloldalára sem: nem minden kuncogás, vagy picivel hosszabb csend mögött van ellenállás. A csoporttagok lehet, hogy nevetéssel energizálják magukat egy hosszú meeting végén. A csendet okozhatja, hogy nem hallották a kérdést. A kollégák viccelődése jó hangulatot teremt, és az is belefér, hogy a megbeszélés elején valakinek 10 másodpercig még a kezében van a mobilja.

Viszont a valódi ellenállás mögötti okok megértése, az ellenállás jeleinek észrevétele és a kezelési módok elsajátítása mindenféle vezetői szerepben segítik a csapatmunkát.

Nyakas Kitti
Szervezetfejlesztő, tréner, coach

Hogy biztosan ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában is: Facebook, LinkedIn, Meetup.com: Budapesten és Debrecenben. Iratkozz fel a hírlevelünkre is!