Sokszor hallani, hogy ma már mindenki coach. Emellett arról is gyakran szó esik, hogy a coach csak kérdez. Gyakorló coachként és egy nemzetközileg akkreditált coachképző intézmény szakmai vezetőjeként határozottan állítom, hogy a coach nem csak kérdez. Annál – jó esetben – sokkal többet tesz.

Ki az közületek, aki bátran, akár napjában többször is könnyedén ad visszajelzést? Valószínűleg nagyon kevesen mondhatják el ezt magukról, viszont annál többen vágynak erre. Vagy azért, mert munkaköri kötelességük (például vezetők), vagy azért, hogy a saját érdekeiket jól képviseljék, és ha az sérül, azt tudják jelezni. Nézzük pár praktikus tippet, ami segíthet abban, hogy ez a vágy valósággá váljon.

A kabaréjelenetek alapfelállása, hogy van valami, amit többféleképpen lehet érteni vagy amiről pont az nem tud, akit leginkább érint. Ebből persze jó kis bonyodalom lesz, amin remekül szórakozik a közönség. Az azonban már koránt sem olyan vicces, amikor az ember maga is a kabaré szereplőjévé válik egy-egy szervezet keretei közt dolgozva. Mi az a gyakran elfelejtett lépés, ami segít elkerülni a zűröket a szervezeti kommunikációban?

Ismerős a helyzet, amikor szabadságra készülsz menni, és már előre azon töprengsz, hogy a csapatod vajon hogy fog boldogulni nélküled, ki fog helyettesíteni? Vagy, ami rosszabb, már benn sem vagy az irodában, de rendszeresen pittyog a telefonod, ellenőrzöd a leveleidet, 2 óránként beszélned kell valakivel? Ha igen, akkor itt az ideje, hogy automata, sportfokozatos, tolatóradarral – és minden egyéb extrával – felszerelt csapatot csinálj magatokból!

Meglehetősen sok odafigyeléssel és befektetett munkával elméletileg minden csapat képes arra, hogy igazán magasan teljesítővé váljon. Na de milyen is az pontosan? Mi jellemez egy ilyen „high-performance team”-et?

Egy jól összeszokott csapatba bekerülni mindig kihívással teli időszak, kortól és szakmai tapasztalattól függetlenül, legyen akár szó egy munkahely váltásból adódó új környezetről, vagy egy új teamről a régi szervezetben. Melyek azok a dolgok, amelyekre érdemes odafigyelni új csapattagként? És mit tegyen a csapat?

A legtöbb vezetőnek nagyon jó a beszélőkéje. Sőt, többen kommunikációs tréningek tömkelegén vettek részt, még a nyilvánosbeszéd-kurzuson is voltak! Hogy van az, hogy ezt a készséget ennyit pallérozzuk, és közben meg ott van valami, amiről meg teljesen leesik a figyelem: a csinálás. Ki hallott már olyan vezetőről, aki cselekvőkészség-fejlesztő tréningen vett részt?

Mi a közös abban, ahogyan egy átlagember a nulláról képessé válik lefutni akár egy maratont is és ahogyan az üzleti életben működő átlagos képességű csapatok magasan teljesítőkké válnak?

Vannak olyan területek, ahol a szervezetek komoly erőfeszítéseket tesznek a folyamatos fejlesztés érdekében, míg másutt hajlamosak csak akkor lépni, ha már nagy a baj. Pedig fejlesztési szempontból nem érdemes elengedni a jól működő csapatokat sem! Kik ők egyáltalán, és mit érdemes velük kapcsolatban megfontolni?

Egyre inkább előtérbe kerül, hogy beszéljünk, kutassunk, írjunk azokról a szervezeti helyzetekről, amik éveken keresztül rejtve maradtak. Na ilyen a mobbing is. Mára már több helyen (blogok, tanulmányok) felhívják a figyelmét a HR-nek és a vezetőknek is, hogy mennyire fontos ezzel foglalkozni és idejében kezelni. De mi történik akkor, ha a gúnyolódás, piszkálódás a szervezet sajátja? Észre lehet-e venni, hogy kinél hol a határ?