Nagyon adná magát, hogy a cím alapján jól kivesézzük a Well-being fogalmát. Egy eddig soha nem nézett szemszögből megvizsgáljuk, értelmezzük, megrágjuk, kiköpjük és a végén megállapítjuk, hogy milyen jó és, hogy kell!

Merthogy kell! Egyre több cégnél, iparágtól függetlenül tapasztaljuk azt a kollegákkal, hogy az egyének, a csapatok, de akár komplett vezetői rétegek fáradtak, enerváltak és több mindenre panaszkodnak, mint úgy általában.

Szóval nem kérdés, hogy kell, és talán jobban, mint amikor ez a fogalom és az emögött húzódó munkaadói szemlélet kezdett beszivárogni munka világába.

Egy 2016-os konferencián, ahol még csak egy kezdeti stádiumban lévő HR ”eszközként” beszélnek külön témaként a vállalati jólétről, akkor még kifejezetten csak a munkáltatói oldal felelősségét taglalják. Kihangsúlyozva, hogy a munkaadó érdeke, hogy gondoskodjon dolgozója jólétéről: legyen természetes fény az íróasztalnál, pihenőszoba, távmunka lehetőség, belső terek kialakítása, kaja, pia.

Az egyén, a dolgozó felelőssége még bőven nem jelenik meg, pedig szerintem felelősséggel tartozunk mi is, hogy jól legyünk. Hiszen amikor egymás tenyerébe csapunk a munkáltatónkkal, akkor ők a legjobb formánkat veszik meg. Mi meg azt ”ígérjük” a legjobb formánkat fogjuk hozni.

Márton Mónika, kolleganőm írt már róla egy korábbi blogban, bemutatva a PERMA modellen keresztül, hogyan legyünk boldogok. Én arról osztom meg a gondolataimat, hogy szerintem mi kell ahhoz még, hogy a modellben megfogalmazott komponenseket működtetni tudjuk, ez a mentális ellenálló képesség.

Egy cikket olvastam a téma egy kiemelkedő alakjától. Dr. Tomabechi Hideto egy japán agykutató, az emberi tudathoz tartozó területek szaktekintélye. Ebben a cikkben azt mondta, hogy vannak bizonyos pszichés funkciók, amik edzik és fejlesztik a mentális ellenálló képességet. Ezek közül én 3-at emelnék ki.

Rugalmaság

Azért tartom fontosnak megemlíteni, mert szerintem az egyik nagyon fontos mentális képességünk a pszichés rugalmasság. Ez az a rugalmas alkalmazkodó képesség, ami nem engedi, hogy összeomoljunk egy-egy nehéz helyzet alatt. Biztos sokaknak eszébe jut a reziliencia szó, és valóban van hasonlóság Dr. Tomabechi értelmezése és a reziliencia általános jelentése között. Annyival egészíti ki, hogy az az agy, amelyik nem csak rugalmasan, hanem spontán is képes reagálni, nagy szolgálatot tesz a mentális jóllétnek.

Spontaneitás

A mentális jóllét tekintetében ezt úgy kell értelmezni, hogy engedjük magunkat átadni a helyzetnek, engedjük meg magunknak, hogy megérintsen minden olyan körülmény, ami az adott helyzethez tartozik. Ez nem könnyű, hiszen ehhez az kell, hogy képesek legyünk minden stresszes helyzetben a komfort zónákban maradni. Ezzel biztosítva a biztonságérzetet magunk számára.

Van helye annak is, és kell is, hogy kilépjünk a komfort zónánkból, hiszen sokszor az kell, hogy ki tudjunk lépni az adott stresszes helyzetből. Olykor ehhez bizony kreatívnak is kell lenni.

Kreativitás

A kreativitás által tudunk olyan ötleteket, gondolatokat, megoldásokat létrehozni, amelyekre korábban nem voltunk képesek. Ezek nem mindig jó, vagy hasznos ötletek, hanem egy új látásmód, vagy egy új megközelítés, amely számunkra eddig ”elérhetetlen” volt.

Dr. Tomabechi azt mondja a kreativitásról, hogy akkor van jelentősége, amikor nagyobb szakadék van a jelenlegi komfortzónánk és a céljaink komfortzónája között. A kreativitás hozza létre a hidat a szakadék fölött. A múltad alapján ezeket a helyzeteket korábban nem tudtad volna megoldani, a kreativitás által tudsz ezekre megoldást találni. Ehhez viszont meg kell engedned magadnak, hogy megéld az adott helyzetet, mert így fog beindulni a kreativitásod.

Azt gondolom, hogy manapság a mentális állóképesség egy fokkal már fontosabb, mint a fizikai. Egyrészt, az már szinte nyílt titok, hogy a mentális, lelki jóllétünk hatással van a fizikaira. Másrészt, mentálisan minden nap harcol az ember.

Azok az idők jönnek, amikor meg kell tanulnunk jól lenni!

Tasnádi Roland 
tréner, coach

Ha szeretnél többet hallani a témáról, vegyél részt MEETUP-unkon november 23-án!

Hogy biztosan ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában is: Facebook, LinkedIn, Instagram oldalainkon, valamint látogass el Spotify csatornánkra, és keress minket a Meetup.com-on: Budapesten és Debrecenben!

Észrevettem, hogy vannak olyan megbeszélések, ami után a résztvevők olyan dolgokra kérdeznek rá, olyan dolgokat mondanak, ami nekem fel sem tűnt. Ez egy időben felettébb zavart, és magamban kezdtem keresni a „hibát”: vajon nem figyeltem? Hogy nézhettünk ennyire más mozit, nem ugyanazon a megbeszélésen ültünk? Hogy lehetek én jó fejlesztő szakember, ha ezt sem vettem észre? – ilyen, és hasonló kérdések cikáztak bennem. De mégis, hogy lehet? A teljesség igénye nélkül az alábbi főbb gondolatok fogalmazódtak meg azóta bennem.

Azt, hogy mit hallunk meg, mi hangosodik ki számunkra, függ attól, hogy:

• milyen az életszemléletünk: hogyan viszonyulunk az élethez, magunkhoz, embertársainkhoz, pl. mi az élet célja, mi a szerepünk benne, milyen az emberképünk,
• milyen értékeket vallunk és élünk: mi az, amiben hiszünk, mi az, amiért kiállunk és képviseljük azt,
• mit élünk meg, ha a fentiek sérülnek, ha valaki akarva-akaratlanul nem tartja tiszteletben,
• aktuálisan mi foglalkoztat bennünket, hova helyezzük a fókuszunk,
• milyen mértékű elfogadás van bennünk az adott helyzettel, személlyel kapcsolatban,
• mennyire tudunk jelen lenni, milyen lelkiállapotban vagyunk.

Ezek a felismerések kicsit megnyugtattak. Ugyanakkor emlékeztetettek arra, hogy mennyire fontos a pontos megfogalmazás, visszakérdezés, összefoglalás, a másik „működésének” ismerete.

Jó, jó értem én, de mit tehetek, hogy egyre „tisztábban” jusson el hozzám a valódi üzenet? További támpontokat adott - a coaching tanulmányaim során megismert - adat-értelmezés-ítélet megközelítése, és a tudatos jelenlét.

Elkezdtem ezeket gyakorolni, tudatosabban jelen lenni a megbeszéléseken. Már nemcsak azt követtem, hogy mi a beszélgetés célja, mik a főbb pontjai (szerintem), mi a következő lépés, konklúzió, hanem azt is, hogy mi történik a megbeszélés alatt. (Ez főképp a számomra kevésbé izgalmas beszélgetéseket helyezte más megvilágításba.)

Külső, belső adatokat gyűjtöttem. Ez az elején nehezen ment, de gyakorlással lassan belejöttem.

A külső adatok, olyan tényszerű dolgok, melyek megfigyelhetőek, nem társul hozzájuk ítélet, vélemény – visszaadom, ami van, úgy, ahogy van. Ilyen adat volt például, hogy ki mit mondott, ki mit csinált (pl. ásított egyet, 3 perc alatt ötször nézett rá a telefonjára, mikor felszólalt, kihúzta magát, gyorsabban vette a levegőt stb.).

A belső adatok azok, amelyek azt mutatják, hogy amit láttam, hallottam, mit észleltem a külvilágból, hogyan hatott rám, mit váltott ki belőlem – vélemény, magyarázat nélkül, az érzéseink, érzetünk. Ilyen pl. amikor azt mondta, hogy… - elkalandoztak a gondolataim, szaporábban vert a szívem, boldogságot éreztem, mély lélegzetet kellett vennem stb.

Miben segítettek ezek a megfigyelések? Abban, hogy amikor látok, hallok, észlelek valamit, akkor abból ne vonjak le rögtön következtetést, ne értelmezzem. Ne az automatikusan bekapcsolódó múltbeli tapasztalataim, szűrőim alapján vélt jelentést tulajdonítsam neki. Először győződjek meg róla, hogy az értelmezésem megfelelő (ha célom az értelmezés).

Ezzel jól el lehet játszani, alternatívákat kigondolni... Ha például maradunk a „3 perc alatt ötször nézte meg a telefonját” példánál, akkor az az automatikus válaszom, hogy nagyon unja a megbeszélést és nézi, mikor lesz már vége. De mi van, ha azt nézi, mikor kerül sorra, vagy vár egy fontos üzenetet, vagy ő is adatokat gyűjt valakiről…? Ugye, mennyi minden lehet? És még folytathatnánk… Persze lehet több adatunk, ami egy-egy értelmezésben megerősíthet minket.

Sajnos, ha nem figyelünk, akkor van, hogy az értelmezéseknél nem állunk meg és ítélkezünk. Megcímkézzük az adott embert, „rásütjük”, hogy milyen is ő, akár úgy is, hogy alig észleltük őt. Jelen példánál maradva azt mondhatnám, hogy ez az ember tapintatlan és bunkó, mert a megbeszélés alatt végig a telefonját nézegette. Valószínűleg mindenkivel előfordult már, hogy akarva akaratlanul eljutott idáig…

És hogy jön mindez az eredeti kérdésemhez? Megerősített abban, hogy a külvilág ingerei, egymás megnyilvánulásai milyen színes palettán, különbözőképpen jutnak el hozzánk, és hogy mielőtt levonnánk egy-egy szerintünk helyesnek vélt következtetést, ne adj Isten ítélkeznénk, mennyire fontos, hogy meggyőződjünk a feltételezéseink helyességéről. Tágítsuk a határainkat, tudatosan válasszuk el a tényeket a ránk gyakorolt hatásaiktól. Ha pedig megbeszélést vezetünk, foglaljuk össze és emeljük ki a főbb üzeneteket, kérdezzünk vissza, hogy csökkentsük a párhuzamos mozikat.

Ha eljutottál a cikk végére, akkor már biztos lett a cikkel kapcsolatban külső, belső adatod. Lehet, már értelmezésed is született, esetleg ítélkeztél? Hogy vagy most ezzel?

Zsuppán Zuzsanna
szervezetfejlesztő, buisness coach

Hogy biztosan ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában is: Facebook, LinkedIn, Instagram oldalainkon, valamint látogass el Spotify csatornánkra, és keress minket a Meetup.com-on: Budapesten és Debrecenben!

Mielőtt a címben szereplő kérdésre megérkezik a válasz, definiáljuk, mit is jelent a boldogság?

Ha az utca emberét megkérdeznénk erről, sokféle választ kapnánk, hiszen a boldogság szubjektív fogalom. A pozitív pszichológia tudományos alapon igyekszik megközelíteni a boldogság fogalmát és ezen alapokon keresztül keresi a választ arra is, hogy hogyan lehetünk azok.

A téma kiemelkedő alakja, Martin Seligman újraértelmezi a boldogság és a jóllét fogalmát, sőt tovább menve, a pszichológia fogalmát is kiegészíti. Seligman-t 1996-ban megválasztották az Amerikai Pszichológiai Társaság elnökének. Az ő nevéhez kapcsolható a pozitív pszichológia megalapítása, amely szemléletváltozást hozott a tudományban.

Mára a pszichológia már nemcsak a mentális zavarokkal foglalkozik, hanem az emberi erősségek, erények és elégedettség tudománya lett. A szubjektív jellege miatt a boldogság tudományos megnevezése szubjektív jóllét lett, a pozitív pszichológia pedig ennek a növelést tűzte ki célul. 

Seligman a jóllétet befolyásoló tényezőket az ún. PERMA modellben foglalta össze. A modell arra világít rá, hogy az 5 komponensnek egyensúlyban kell lennie. Időszakosan lehet, hogy valamelyiket intenzívebben éljük, míg a másikat kevésbé, azonban tartósan nem eshet le a figyelmünk egyikről sem.

Nézzük, az öt tényezőt, ami a jóllétünket befolyásolja!

Pozitív érzelmek

Sokan félreértik ezt a tényezőt. Nem arról van szó, hogy mosolyogjunk mindenen, ne vegyünk tudomást az élet nehézségeiről, hasítsuk le magunkról a nehéz érzéseket. Ez a tényező a reális optimizmusról szól. Arról az erőfeszítésről, hogy meglássuk a mindennapjainkban azt, ami reménykeltő, támogató, optimizmusra okot adó.

Ha megerősítjük azt a képességünket, amivel érzékeljük, látjuk, tudatosítjuk az életünk pozitív részeit, az a jóllétünk mellet munícióként szolgál a nehéz helyzetekkel való megküzdésben is. 

Elköteleződés, Elmélyülés, Flow

Mindannyiunknak vannak emlékei arról, amikor gyerekként önfeledten, a külvilágot kizárva, a játékba feledkezve repült az idő. Flow-ban voltunk. Az idő előrehaladtával könnyen leeshet a figyelmünk ezekről a tevékenységekről. Pedig felnőttként is szükségünk van arra, hogy a napi rutin feladatinkon túl, a fontos céljainkon túl, legyen alkalmunk megélni a belefeledkezés érzését. Különbözőek vagyunk abban, hogy kinek mi adja ezt.

A sport, a tánc, a zene, bármiféle alkotás, a hobbink, mind-mind olyan dolgok, amikben megélhetjük az elmélyülést, a flow-t.

Pozitív kapcsolatok

Mi, emberek, társas lények vagyunk. Az életünk minőségét erősen befolyásolja a kapcsolataink minősége. Ezért tudatosan kell figyelnünk és terveznünk azokat a lehetőségeket, ahol építhetjük szociális kapcsolatainkat a családunkkal, a barátainkkal, a párunkkal. A minket körülvevő szociális hálózat – a valódi, nem a virtuális – óriási erőforrás és megtartó erő. Jó időkben örömforrás, nehéz időkben támasz.

Különösen fontos ez a tényező, hiszen mára a technológiai fejlődés lehetővé tette, hogy az életünket akár elszigetelten is egészen jól menedzseljük. Sok mindent megoldhatunk anélkül, hogy kilépnénk az utcára, vagy, hogy valós, személyközi kapcsolódásaink legyenek.

Értelmes célok

Filozofikus gondolatnak tűnhet az élet értelmét keresni, és általában véve az is, de a saját életünk értelmét fontos dolgunk megtalálni.

Napról napra élni, anélkül, hogy tudnánk mi az, ami miatt érdemes felkelnünk, elveszettséghez vezethet minket. Kérdezzük meg magunktól, mi a célunk az életben, mivel tudunk hozzájárulni a nagy egészhez, milyen célokért vagyunk hajlandóak energiát mobilizálni? Legyenek motiváló céljaink, mert azok fontos hozzájárulások a kiteljesedett élethez, a jólléthez.

Teljesítmény, siker

Ismerős az a frusztráló érzés, amikor kitűzünk egy célt, motivál, lelkesít, aztán rendre azzal szembesülünk, hogy nem valósítottuk meg, halogattuk, vagy majd holnaptól kezdjük?

A célkitűzésnek akkor van értelme, ha aztán megvalósítás követi. A személyes megtapasztalásunk a saját teljesítményünkről, a magunknak tett ígéretek betartásáról, a fegyelmezettségünkről, majd mindezek természetes következményéről, a sikerélményről, elképesztő energiákat szabadítanak fel. Hozzájárulnak a jóllétünkhöz, és erőforrásként szolgálnak arra az időre, amikor a dolgok rosszabbul állnak, nehéz helyzetben vagyunk.

Ha végig nézünk a fenti tényezőkön, jól látszik, hogy mind olyanok, amikért tehetünk. A befolyásolási körünkben vannak, ezért felelőséggel is tartozunk magunk felé, hogy tegyünk energiát a saját jóllétünkért, a teljes életünkért, boldogulásunkért.

Szóval, hogyan legyünk boldogok? Fogadjuk el, hogy a boldogságunkért tehetünk, és tegyünk magunkért minden nap valamit a fentiek közül.

A robotika, a mesterséges intelligencia korában még mindig az emberi erőforrást mondhatjuk a legértékesebb erőforrásnak.

Innovatív szakmai források szerint az igazazán felkészült HR- s szakember már nem is a munkavállalói életciklus modellből indul ki, mára elavulttá vált – „mert lineáris, mert hiányos, mert a HR szemüvegén keresztül néz a munkavállalóra”. Sokkal inkább az számít, hogy a munkavállaló mit érez, mit gondol, mi az, amin keresztül megy. Tehát a munkavállalói élmény az, ami igazán fontos manapság.

Itt találkozik mindez a személyes élményemmel. Két évtizedes tapasztalat és elköteleződés után váltok munkahelyet és egzisztenciális létezési formát. Ezt sok-sok(k) kérdés és álmatlan éjszaka előzte meg. Hogyan fogok tudni beilleszkedni az új csapatba, merem-e láttatni magam valójában, amilyen vagyok szakmailag, emberileg? Azt sem felejtsük el, hogy mindezt nem pályakezdőként- sőt nagyon nem- teszem… Váltok, mondhatom sok év tapasztalatával és rutinjával a hátam mögött. Aminek természetesen megvan az előnye és a hátrányai is. Hisz az elméleti és gyakorlati felkészültségem által feljogosítva érezem (?) magam, hogy ne mondjak mindenre igent, van egy kiforrott hit és értékrendem, amit képviselek stb.   Merem-e, tehetem-e ezt anélkül, hogy az új kollégáim „ferde” szemmel néznek rám ezért. Kérdezhetek-e, akár mások számára evidensnek tűnő dolgokat? Elfogadható-e, ha hibázok? Be tudok-e integrálódni a szervezetbe anélkül, hogy azt érzném, azt éreztetnék velem, hogy meg kell változnom? Kérdések, melynek egy része még költői, -nincs rá válasz a gyakorlatból és idővel fog beigazolódni, hogy jól döntöttem e mikor a váltás mellett döntöttem. Másrészükkel kapcsolatban már nagyon is vannak tapasztalásaim- ezen időszak alatt is. Ezek azzal függenek össze, hogy azt érzem a kollégáim elhiszik, hogy értéket fogok teremteni, úgy, hogy közben szerves részévé tudok válni a csapatnak. Nem kell abba energiámat ölnöm, hogy valamilyennek látszódjak vagy valamilyennek pont ne. Nem kell bátrabbnak látszanom, mint amilyen ebben a helyzetben épp vagyok. Ha kell tudok segítséget kérni, és kapok is. Nekem ez most a munkavállalói élmény, és az a gondolatom, hogy valami ilyesmi lehet a kulcsa a szervezeti befogadásnak, összetartozásnak is. 

A munkavállalói élmény A The Employee Experience szerzője, Jacob Morgan szerint azt jelenti, hogy a munkavállalók számára jó fizikai, kulturális és technológiai környezetet is biztosítunk. Nem fogok számokat és brit kutatókat idecitálni, biztosan érezzük akár saját bőrünkön keresztül, hogy mennyire fontos a munkahelyi közösség. Mentális jó(l) lét szempontjából is. Rajtam kívül sok, éppen pályát vagy munkahelyet váltó kollégának, de akár régóta ugyanazon a helyen dolgozó munkatársnak relevánsak lehetnek az általam feltett kérdések. Érdemes a szervezeteknek önvizsgálatot tartani nekik milyen válaszaik vannak ezekre vagy a kollégáik milyen válaszokat adnánk ezekre a kérdésekre.

Tudtad, hogy a tornádó közepe (szeme) mozdulatlan? Fizikai törvény, a forgómozgás természetéből adódik a mozdulatlansága. A változás, a változás természetének megértése, a változásban levés slágertéma manapság a tréningpiacon. A változások jönnek, csőstől, és mindenki keresi arra a választ, hogy mégis mi tud stabilitást adni.

Nagyon sok megrendelésünk fókuszában áll a változás, nézzük meg, mi az, amit egy ilyen fejlesztés tud adni egy szervezetnek.

Változás változást ér, még véget sem ért az egyik, már jön az újabb, és az újabb. Pár éve még csak egy-egy szervezetekben találkoztunk ezzel a jelenséggel, ahol akár a vezető progresszív gondolkodásmódja generálta a változásokat, akár a nagy piaci nyomás kényszerítette ki. Mára azonban ez a jelenség általánossá vált. Nem csak a munkavállalók, és a „végeken” dolgozók kapkodják a fejüket, de sokszor azt látjuk, hogy a vezetők is elveszettek a változási folyamatokban.

Mit tudnak adni a változáskezelés tréningek?

Segítenek megérteni a változások természetét. Számos változási görbe/modell létezik, amelyek megmutatják a változásra adott érzelmi reakciókat. Segít megérteni azt a természetes folyamatot, amin átmegyünk, amikor változás ér minket, és jó esetben eszközöket is kaphatunk egy ilyen fejlesztés során, hogy másokat is segítsünk megbirkózni a változásokkal. Például sok stabilitást tud hozni a rendszerbe az, ahogyan egy vezető kommunikál a változás(ok)ról.

Ha elég időt szán egy szervezet egy ilyen fejlesztésre, akár arra is van mód, hogy a résztvevők feltérképezzék a változáshoz való személyes viszonyukat. Vagy akár ránézzenek arra, hogy milyen olyan berögződéseik, hiedelmeik vannak, amelyek akadályozzák őket egy-egy változás elfogadásában, saját mindennapjaikban való meggyökereztetésében.

A megértésen túl azonban lehetőség nyílik olyan erőforrások tudatosítására vagy akár olyan készségek fejlesztésére is, amelyek legyen szó bármilyen változásról, segíti az egyént. Csak hogy említsek egy-egy példát, ilyen lehet a nyitottság, a bátorság vagy akár a kíváncsiság.

A változás nem csak egyéni szinten érdekes

Csapatok és szervezeti szinten is érdemes vizsgálódni.

Minden csapatnak megvan a maga szokása, hogy hogyan szokta szabotálni a változásokat. Ezek egy része tudatos, egy része viszont a csapat vakfoltjában van, azaz nem látnak rá. Fejlesztőként segíthetjük abban a csapatot, hogy ezekről kezdjen beszélgetést, hogy feltérképezze ezeket, és akár stratégiát alkosson, hogy amikor belecsúsznának a szabotőr működésbe, hogyan állítsák meg magukat.  

A csapattagok egymást is át tudják segíteni a változások generálta nehézségeken, ha ebbe tesznek erőfeszítést. Az átsegítésnek egymás megértése, meghallgatása, támogatása egyaránt részét képezheti. Én nem találkoztam még olyan csapattal, aki ezt külső segítség (teamcoach, facilitátor) nélkül megtette volna, pedig sok csapattal dolgoztam/dolgozom. Tudván, hogy a csapatok mekkora érzelmi megtartó erővel rendelkeznek, ez egy komoly kiaknázatlan potenciál a szervezetekben.

Szervezeti szinten is nézzünk egy példát arra, mire érdemes figyelmet fordítani. Hasznos lehet akár megnézni, mi tapad a változásokhoz, mit hordoz a szervezeti emlékezet. „Úgyis visszarendeződik majd minden”, „Eddig még a változásból semmi jó nem sült ki”.  Ismerősek ezek a mondatok? Ha változásokért vagyunk felelősek, akár belső szervezeti szponzorként, akár külső tanácsadóként bizony ilyenekkel szembesülünk. Érdemes megnézni, mi mondatja ezeket, és hogyan lehet felülírni az ilyen típusú viszonyulásokat. Ha már tudunk róla, talán egy fokkal tudatosabban tudunk benne lenni.

Szóval változások vannak, és lesznek. Nem lesz könnyebb a helyzet, sőt … a nyomás az egyéneken, a csapatokon, a szervezeteken növekedni látszik. Érdemes felkötni a gatyánkat, és ráerősíteni azokra az elemekre, amelyek stabilitást hozhatnak egyéni, csapat, szervezeti szinten. Mert ami stabil, azt nem kezdi ki a tornádó.

Szabó Tamara
szervezetfejlesztő, tréner, coach

Hogy biztosan ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában is: Facebook, LinkedIn,  Meetup.com: Budapesten és Debrecenben. Látogass el Spotify csatornánkra és iratkozz fel a hírlevelünkre is!

Az elmúlt héten az egyik Legacy-s meeting-en a csapatból többen is arról számoltunk be, hogy az ország bármely táján járunk, vagyunk, legyen szó bármilyen szektorban lévő cégről, az utóbbi időben jellemző egy általános fáradtság, fásultság az emberekre, és hogy egy kissé negatívabban látják a dolgokat. „Jah, hogy ez a jelenség máshol is ennyire dübörög mostanában?!” – ez a felismerés, gondolat ihlette ezt az írásom, melynek témája a panaszkodás.

A blogom főszereplője Panasz Panna lesz, az ő segítségével fogom összefoglalni a gondolataim a témáról. Fontosnak tartom már itt az elején leszögezni, hogy az, hogy Panna elmond egy rossz hírt, elmesél valami szomorú, vagy dühítő dolgot, ami vele történt aznap, azt én nem tekintem panaszkodásnak! Sokkal inkább arra a negatív hozzáállással megfűszerezett, mindenben a legrosszabbat látó szóáradatra gondolok, ami olykor úgy tűnik, sosem apad el, sosem fogy ki, és hiába kap jobbnál jobb tanácsokat, ötleteket a helyzet megoldására, akkor sem tesz azért szinte semmit, hogy jobb helyzetbe kerüljön. Ismerős?!

Vajon miért panaszkodik Panna?

Nyilván nem tenné, ha nem származna belőle valami fajta előnye. Először is, kiadja a feszültséget, levezeti a stresszt, lead a teherből, ami a vállát nyomja, tehát azáltal, hogy kibeszéli magából, megkönnyebbül. Lehet, hogy ezzel kíván hangot adni elégedetlenségének. Nem mondja meg konkrétan, kerek-perec, hogy mi a baja – mert nem meri, nem tudja –, hanem ilyen „finomabb” formában adja mások tudtára, hogy valamivel nem teljesen elégedett. Ha panaszkodik, figyelmet kap attól, aki a lamentálását hallgatja. Sőt, mi több, együttérzést is kicsikarhat a rosszabbnál rosszabb események megosztása után. Vigyázat, lehetséges, hogy ez egy játszma Panna részéről, és arra vár, hogy valaki megmentse. Vagy, fennáll annak is a veszélye, hogy nem a pozitív hozadéka miatt panaszkodik, hanem mert már szinte nem tud szabadulni a tevékenységtől, tulajdonképpen szokásává válik a sopánkodás. Amikor megismétel egy gondolatot, akkor az agyában a neuronok között olyan kapcsolat épül, ami segíti az információ gyorsabb áthaladását, ezzel elősegítve azt, hogy ha legközelebb hasonló adathoz jut, akkor az eddigieknél még hamarabb tudja feldolgozni az adott infót.

Hogyan hat ez a környezetére, a csapatra?

A közhangulatra egyértelműen rombolóan. Az, hogy Panna rendszeresen félig üresnek látja a poharat, és ezen is tartja a fókuszt megnehezíti azt, hogy észrevegye, a csapattagok észrevegyék a jó dolgokat, amiknek lehet örülni, a sikereket. Olyan, mintha sötétedés után is napszemüvegben közlekedne, még kevésbé veszi észre a szeme a fényt, és ezzel hatással van más emberek kedvére, gondolataira is. Viszi az időt és az energiát az, hogy őt hallgatják, vele foglalkoznak, neki próbálnak – legtöbbször hiába – segíteni, vagy pont, hogy magukba fojtják a véleményüket, mert tudják, süket fülekre találna a mondanivalójuk.

Hogyan viszonyulj Panasz Pannához?

Alapvetően két lehetőséged van: vagy kezdesz vele valamit, vagy nem kezdesz vele semmit. Ezzel aztán sokat mondtam, ugye?! Ha nem tudsz, vagy éppenséggel nem is szeretnél vele semmit kezdeni, akkor csak simán engedd el! Ha veled osztja meg sérelmeit, egyik füleden be a másikon ki. Így könnyíted meg saját magad számára a legjobban a helyzetet! Ha tudsz, vagy pedig szeretnél vele foglalkozni, amikor legközelebb Panna neked panaszkodik, akkor nézz rá más szemmel, halld ki a szituációból azt (is), hogy lehet benned bízik a legjobban, lehet, hogy a segítséged szeretné kérni, vagy arra vár, hogy megdicsérd… Ha pedig azon kapod magad, hogy Te bújsz a bőrébe, akkor érdemes elgondolkodni azon, hogy mi a Te mozgatórugód a dolog mögött. Mit tudsz tenni annak érdekében, hogy legalább egy hajszálnyit jobb, kellemesebb legyen a helyzeted annál, mint amiről épp nemtetszésed fejezed ki?

Szerintem mindenkinek ismerős az a mondás, hogy „Minden fejben dől el”, amit régebben előszeretettel, már-már túlzásokba esve emlegettünk, hol magunkat, hol másokat biztatva ezzel. Talán jelmondatnak, mottónak lehetne hívni, amit ha kimondunk, abban bízunk, hogy elillan minden félelmünk és bátran belevághatunk az előttünk álló kihívásokba. Manapság viszont ha meghalljuk ezt a mondatot, lehet, hogy már csak egy legyintéssel, vállrándítással reagálunk. Talán még elejtünk egy „Hagyjuk ezt!” vagy „Próbáltam már, nem ilyen egyszerű ez…” kísérő mondatot is.

Sokszor eszembe jutott, hogy – mint megannyi dologban – ebben az esetben is az igazságot valahol a kettő között kell keresni: tény, hogy nem ilyen egyszerű az élet, hogy eldöntünk valamit és tűzön-vízen át sikerre visszük. De azért valami miatt még mindig emlegetjük ezt a mondatot, és valamiért mégiscsak elterjedt, belénk égett. Ami azt jelenti, hogy, olykor-olykor sikerül ezeket a láthatatlan akadályokat leküzdeni,de van, amikor ez kevésbé szerencsésen alakul.

Vajon mi van a fejünkben, ami ennyire megnehezíti a dolgunkat? Mi az, amit időnként nem tudunk megugrani? Min múlik, hogy megugorjuk-e azt a valamit?

 Én ezeket a „dolgokat” egyszerűen korlátoknak neveztem, amik időnként bekapcsolnak és megakadályozzák, hogy sikerre vigyünk helyzeteket. De mik lehetnek pontosan ezek? Mire vezethetőek vissza?

Ez a dilemmám elkezdett tisztázódni egy olvasmányélményem alkalmával, mégpedig a neves pszichológus Edith Eva Eger Az ajándék című könyvének olvasása során. Aki nem ismerné Dr. Egert: ő egy magyar származású, az auschwitzi koncentrációs tábort megjárt túlélő, akiből végül Amerikában neves pszichológus lett, így saját és kliensei tapasztalatai alapján tud segíteni másokat elakadásaikban. Már a könyv bevezetőjében azt olvashatjuk, hogy Dr. Eger szerint nem az volt a legrosszabb börtön, ahova őt fizikálisan bezárták, hanem az, amit ő önmaga köré (akaratlanul) felépített.

„Sokan éljük át, hogy a tudatunkba vagyunk zárva. Amit gondolunk és hiszünk, meghatározza és gyakran korlátozza az érzéseinket, a tetteinket, és hogy mit tartunk lehetségesnek….miközben a bebörtönző hiteink egyénien jelennek meg és játszódnak le, néhány közös mentális börtön is hozzáad a szenvedéshez.” (Edith Eva Eger, Az ajándék, 11.o.)

Dr. Eger ezeket az általam korlátoknak nevezett tényezőket inkább börtönöknek hívja, olyan láthatatlan börtönöknek, amelyek észrevétlenül akadályoznak bennünket: cselekedeteinket, gondolatainkat; de akár vágyainkra is hatással lehetnek, vagy arra, hogy milyen a hozzáállásunk hétköznapi dolgokhoz.

A könyvében ő 12 börtönt sorol fel, melyek kifejtve még érzékletesebbek, de számomra már az elnevezésük is beszédes: Az áldozatlét börtöne, Az elkerülés börtöne, Az önfeladás börtöne, A titkok börtöne, A bűntudat és a szégyen börtöne, A feldolgozatlan gyász börtöne, A merevség börtöne, A neheztelés börtöne, A bénító félelem börtöne, Az ítélkezés börtöne, A reménytelenség börtöne, A meg nem bocsátás börtöne. Szerinte ezek a legjellemzőbb fejben lévő korlátozó tényezők, viszont nem mindenkinél van jelen mindegyik. Amik nálunk megjelennek, azokat életünk során eltanuljuk, átvesszük a szüleinktől, környezetünktől, illetve magunknak alakítjuk ki tapasztalataink során.

Magamat megvizsgálva, három-négy ilyen korláttal/börtönnel rögtön tudtam azonosulni. Az egyik, ami leginkább megragadt az a bénító félelem börtöne. Hányszor volt már úgy, hogy egy döntést nem tudtam meghozni, valamit sokáig nem mertem meglépni (pl. munkahelyváltás, költözés, stb.)?. A fent felsorolt okok közül volt a háttérben korábbi rossz élmény, de olyan is, hogy a szüleimtől hallottam olyat, hogy „A biztosat a bizonytalanra ne cseréljük.”. Ezek mind ráerősítettek arra, hogy mielőtt komoly döntést hozok, erősen mérlegeljek, hogy megéri-e.

Vagy a másik, amit kiemelek az Az ítélkezés börtöne: hányszor kerültem én is észrevétlenül olyan helyzetbe, hogy magamat másokhoz viszonyítottam? Esetleg a másik viselkedése, öltözködése, döntése, hozzáállása, stb. fölött törtem pálcát? Akár magamban tartva, akár kimondva. Utólag ránézve ezek az ítélkezések a legtöbb esetben szükségtelenek voltak, nem vittek előre, ellenben torzították a magamhoz, illetve a másikhoz való viszonyomat.

A vizsgálódást lehet és érdemes is folytatni. Márcsak azért is, mert jó tudatosítani, hogy:

1. Egyáltalán vannak ezek a belső börtönök/korlátok (benned, bennem, mindenkiben).
2. Mi okozza ezeket?
3. Hogyan lehet tőlük megszabadulni?

A könyv minden börtön esetén más-más technikát, gyakorlatot kínál, amivel meg lehet kísérelni a „menekülést” vagy kellemesebb szóval illetve „szabadulást” az adott börtönből. Egy viszont minden technikában közös: a DÖNTÉS, hogy te ezt fel szeretnéd számolni.

„Amikor megszökünk a mentális börtönünkből, nemcsak megszabadulunk attól, ami visszatartott, hanem abban is szabadok leszünk, hogy a szabad akaratunkat gyakoroljuk.” (Edith Eva Eger, Az ajándék, 15.o.)

Számomra a könyv hatására kicsit átértékelődött a „Minden fejben dől el” mondás. Már nem feszülök be, ha valakitől ezt hallom, inkább elgondolkodom: vajon melyik általam kreált börtönajtó készül éppen bezáródni?  Ha pedig már beazonosítottam, meg is tudom magam nyugtatni, hogy a börtönőr én vagyok…. 

Hogy biztosan ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában is: Facebook, LinkedIn oldalainkon, valamint látogass el Spotify csatornánkra, és keress minket a Meetup.com: Budapesten és Debrecenben!

Egyből azzal kezdeném, hogy kiegészítem a címet, mert nem csak idézetekre, hanem szakmai mondásokra is igaz lehet ez a felvetés, kijelentés. Azon kezdtem el gondolkozni, hogy fejlesztő, támogató szakemberként milyen szerepe van, van-e szerepe egy-egy idézetnek, mondásnak az eszköztáramban vagy akár a szakemberi attitűdömben.

Először kezdem a saját meglátásommal, aztán kíváncsi vagyok a tietekre is (ezt majd a közösségi felületeinken tudjátok megosztani velünk). Én egyszer csak azon kaptam magam, hogy egy külön füzetet kezdtem el használni arra, hogy felírjam a nekem fontos idézeteket, gondolatokat. Továbbá egy idő után már azt is mellé írtam, hogy számomra mit jelent, mi az én értelmezésem hozzá. Az első, füzetbe felírt idézetem így hangzik: „A bölcs meglátás a terápia délibábja…” (Lori Gottlieb: Akarsz róla beszélni?), ez nagy hatással volt rám, sokszor eszembe jut coaching ülések közben, vagy akár a saját életemre nézve is. Mindig figyelmeztet van még teendő a nagy felismerések után. Ezek után azt gondolom a saját véleményem könnyen kiolvasható, szerintem igenis van szerepe egy-egy betaláló idézetnek, mondásnak a működésünkre nézve. S ami a legnagyobb hatással volt rám, és a szakmai attitűdömet leginkább befolyásolta, azt egy Alföldi Róbert előadáson hallottam, s így hangzik: „Hogyha elvégzem azt, ami a dolgom, az a nulla…, az nem különlegesség”. Aki gondolja felírhatja magának.

És, hogy miért a fogságában?! Mert a pályám elején, szomjazva a szakmailag releváns idézeteket, és csodálva a szenior szakemberek nagy mondásait, csak írtam és írtam fel őket a füzetembe. Anélkül, hogy bármelyiket is megkérdőjeleztem volna. S próbáltam a legtöbbet a saját identitásom részéve tenni, és egyúttal magamba építeni. Aztán a szerepük jelentősége mellett azon is elkezdtem gondolkozni, hogy nincs-e ennek veszélye? Olyanokra gondolok, hogy pl. a mi szakmánkban fontos kritikai gondolkodást nem nyomja-e el, ha gondolkodás nélkül más bölcsességére, tapasztalataira, meglátásaira alapozod a saját szakmai hitvallásod? Ugyanezek mentén nem torzul-e a saját identitásod, nem korlátozza-e le az ugyancsak fontos intuíciós gondolatokat? Tovább menve egyáltalán megkérdőjelezheted-e a szakmában már évtizedek óta jelen lévő szakemberek gondolatait?

Azt gondolom, hogy igen is, meg nem is. Könnyen bele tud csúszni az ember, főleg a pályája elején, hogy magáénak érzi a ”nagyok” mondásait, mert így egy kicsit már ő is szakmabelinek mondhatja magát. Amikor meg már elég tapasztalattal és önreflexióval rendelkezel tudni fogod, hogy melyik az, amivel azonosulni tudsz és hozzád passzol.

Ettől függetlenül a poszt alatt jöhetnek a számotokra fontos idézetek, gondolatok hátha valamelyiket fel tudom írni a füzetembe.

Tasnádi Roland 
tréner, coach

Pezsgő, vidám, családias hangulatban telt a Legacy Alumni első összejövetele. Jó volt látni az izgatottan keresgélő pillantásokat és boldog újra találkozásokat. Hallani a nevetéseket, azt, ahogy a teret a beszélgetések sokasága megtölti és részese lenni annak, hogy rövid időn belül új ismerettségek köttettek. Pár óra hosszáig ismét kapcsolódhattunk egymáshoz, megélhettük, hogy közös nyelvet beszélünk, inspirálódhattunk, tanulhattunk egymástól, mint tettük annak idején a képzéseken.

Visszagondolva, mi vitt oda minket? Színes a paletta… A tudásszomj, a kíváncsiság, új készségek, képességek elsajátítása és begyakorlása, a trénerek személye, a szakmai színvonal, a jövőbeli hivatásunk megalapozása vagy „csak”, hogy fejlesszük magunkat, magunkért, a környezetünkért.

És ahogy elindult a képzés (volt, akinek már a 3. a Legacy-nál) alkalomról alkalomra egyre több ismeretet szívtunk magunkba, gyakoroltunk társainkon, magunkon. Mindez nemcsak abban segített minket, hogy a megszerzett eszközök, módszerek beépüljenek a hétköznapi működésünkbe, hanem formálták gondolatainkat, új nézőpontokat adtak, „térképet”, hogy eligazodjunk mások és saját működésünkön. Fejlődött az önismeretünk, önbizalmunk, bővült az eszköztárunk és egyre magabiztosabban mozogtunk a csoportban, ami mindig megtartott, emelt és elfogadott minket (még akkor is, ha kicsit setesuták voltunk – és persze sokszor ebből tanultunk a legtöbbet).

A képzés alatt idegen emberekből összetartó közösségek születtek. Voltak olyan csoportok, akik a képzés után is együtt maradtak és akadtak, kiknek útjaik elváltak. De ezen az Alumnin most ismét megtapasztalhattuk a közösség pozitív erejét, energiáját. Mert bárhol is legyünk és bármit csináljunk összeköt minket egy láthatatlan fonál, egy gondolkodásmód, egy szemlélet. Hatással voltunk, vagyunk és leszünk egymásra, mi mindig Legacy Alumnisok!

A mostani találkozón a kötetlen beszélgetés mellett kicsit strukturáltabb formában (World Café módszertanát hívva segítségül) kis csoportokban is beszélgettünk a jelenlegi kihívásainkról, összegyűjtöttük, hogyan segít minket mindaz, amit a Legacy képzésén tanultunk és ránéztük arra is, hogy fejlesztő szakemberként mi mindennel vértezzük fel magunkat, hogy jól vegyük az előttünk álló kihívásokat. Rövid idő alatt sok információval gazdagodtunk, egy-egy gondolat újabbakat szült és élveztük a kreatív alkotás közös folyamatát.

Előző alkalommal írtam arról, hogy mi mindenből áll egy Agile Coach szerepkör. Arra gondoltam, hogy ez a cikk szóljon arról, hogyan tud az ember lépkedni ezeken a lépcső fokokon, mi kell igazán hozzá.

Fiatalabb koromban fuvoláztam közel 13 éven keresztül. Egy ideig szólóban, majd duettben is versenyekre, koncertekre jártam, majd 13 éves koromban bekerültem életem első fúvós zenekarába. Később több városi zenekarban is játszottam. Amikor elkezdtem, jó akartam lenni és sokszor elővettem olyan darabokat, amit nem tudtam eljátszani. Ezek a darabok több év rutinnal és tapasztalattal rendelkező fuvolistáknak szóltak. Emlékszem nagy kedvencem volt Johannes Brahms 5. Magyar tánca, ami valljuk be, nem egy könnyű darab. Sokszor elővettem az évek alatt, de nem tudtam eljátszani. Ilyenkor mérges lettem és nem akartam elfogadni a tényt, hogy nem megy. Ott akartam tartani, hogy el tudjam játszani, de mégsem ment. Egy idő után nem is vettem elő a darabot, majd a szegedi városi fúvós zenekar tagja lettem és szembe jött velem újra a darab zenekari változatban. Természetesen ez után is nem kevés gyakorlással sikerült eljátszanom a darabot, jó minőségben. Tudtam, hogy ennél még sokkal jobb lehetek, de elégedett voltam magammal. Rá kellett jönnöm, hogy meg kellett rá érnem és kellett az előtte lévő pár év, hogy el tudjam játszani. Szükséges volt elegendő tapasztalatot gyűjteni hozzá, amit előtte nem láttam még.

Valahogy hasonlóan érzem magam az Agile Coach szerepben is. Vannak dolgok, amiket nem lehet erőltetni, majd eljön az ideje, amikor kell. Az elmúlt 1 évben elkezdtem coaching-ot tanulni és elmondhatom sikerül a legjobbaktól tanulnom. A coaching tanulása közben ébredtem rá, hogy ha pár évvel ezelőtt kerültem volna ide, nem tudtam volna úgy hasznosítani a tanultakat, mint most. Nem voltam rá készen. Ez az élmény indikálta a cikket, hogy nézzünk rá egy Agile Coach fejlődésére és a coaching kapcsolatára.

Az elmúlt pár évben sokat foglalkoztam pályakezdő Agile Coach-ok kiválasztásával, képzésével és mentorálásával. Észrevettem egy mintát, azoknál, akik az elmúlt pár évben kezdték a szakmát. Olyan képzéseken és feladatokban szeretnének részt venni, ahol még nem tartanak. Szeretnének már szervezetfejlesztők lenni és coach képzésekre járni, mindeközben a csapatainál lévő problémákat nem tudják megoldani. Nem lehet ezért őket bántani és nem is célom, valószínűleg én ugyanilyen voltam.

Azt gondolom akár mennyire trendi most Agile Coach-nak lenni, 1-2 éves szakmai tapasztalattal jellemzően nem a coach képzés az, ami a legtöbbet ad az ő szakmai fejlődéséhez (tisztelet a kivételnek). Nem attól lesz valaki jobb Agile Coach, hogy coach képzésre jár. Biztos vagyok, hogy fog belőle sokat tanulni, de nem biztos, hogy ez fogja szakmailag előrébb vinni egy adott helyzetben. Van olyan, amit nem lehet elkerülni, gyakorolni kell és a gyakorlat majd meghozza a rutint és a fejlődést. Junior szinten senkitől nem kéne, hogy elvárás legyen, hogy coach-olni tudjon. Sokszor veszem észre azt is, hogy a face to face beszélgetéseket és a mentoring-okat  is coaching-nak hívják a kollégák. A nagyobb gond, hogy szerintem azt is hiszik, hogy az valóban coaching, egy-egy coaching típusú kérdések miatt. Persze ez gerjeszti is tovább, hogy az ügyfelek is azt gondolják ez a coaching és már is ott tartunk, hogy teljesen más marad meg az ügyfelekben a coaching milyenségéről. Fontos tudatosítani, hogy az Agile Coach, nem az ICF általi coach, mint ahogy a foci edző sem :)

Véleményem szerint az előző cikkemben említett fejlődési út valahol ott kezdődik, hogy a csapataival tud jól mozogni és fejleszteni őket. Ez terjed tovább, hogy a csapat körüli más csapatokra is gondol, a stakeholder-ekre és így tovább. Irrelevánsnak tartom, hogy egy junior kollégától azt várja el valaki, hogy képes legyen egy tribe design összerakni és azt is, hogy ezt elvárja önmagától. Ha már itt tartunk a legfontosabb elő is kerül: önreflexió. Lehet páran furcsán fognak rám nézni, de szerintem az egyik legfontosabb eleme a szakmának az önreflexió. Kellő önismeret és önbizalom nélkül nem fog menni a fejlődés sem és mások fejlesztése sem. Mindig ott lesz a saját plafonunk, amin nem tudunk átlépni. 

Ha egy kolléga nem látja saját magát az útján könnyen hiszi azt, hogy máshol lenne a helye. Mégis hogyan tudjuk fejleszteni ezt a képességet? Hogyan veszem észre magamon, hogy mi gátol meg a tovább fejlődésemben? Hogyan leszek önreflexív? Ezek azok a kérdések, amire szerintem nincs tuti recept, mindenkinél más és más, ami változhat is idővel. Ami biztos, hogy segít, ha rendszeresen kapnak a kollégák visszajelzés több irányból is, amit elvisz magával a kolléga és átgondolja ő mit gondol a visszajelzésről. Szoktam mondogatni, hogy nem kell mindenkinek megfelelni, nem attól leszel jó Agile Coach. 

Ha mégis valamit mondanom kéne, hogy mivel lehet építeni az önreflexiót, az biztos hasznos, ha terápiában dolgozik önmagán valaki és az is, hogy rendszeresen átgondolja nap végén, hogy mi miért is történt vele az adott napon. Rossz irányba ezek nem vihetnek.

Fontos, hogy ne a felszínen szedjünk össze új tudást, hanem mélyítsük is őket folyamatosan. Nem ciki lassabban, de alaposabban haladni. A kevesebb néha több.

Deák-Nagy Petra
Agile Coach
agilediary.com blog szerzője

Hogy biztosan ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában is: Facebook, LinkedIn oldalainkon, valamint látogass el Spotify csatornánkra, és keress minket a Meetup.com-on: Budapesten és Debrecenben!