A decemberben megjelent blogpost során elsősorban a saját tapasztalataimat osztottam meg. Maga a holacracy bevezetése nagyon jól hangzik, jó a story, ami körülötte forog, mi számos kézzelfogható eredményt is elértünk vele, ugyanakkor nem mindenkinek ajánlott. Az alábbi postban a saját véleményem mellett általam megkérdezett, holacracy bevezetésében már részt vett szakértők szubjektív véleményét is összefoglalom arra a kérdésre válaszolva, hogy kinek ajánlott, és kinek nem való a holacracy.

Valószínűleg Te is nap mint nap érezed, látod, hallod, tapasztalod, hogy elképesztő nagy változásban van a világ. Ember legyen a talpán, aki ezt időnkénti szorongás, lemaradás érzés, önmaga megkérdőjelezése, vagy ellenállás/tagadás nélkül, vegytiszta lelkesedéssel fogadja. Akkor mégis mihez kezd? Adaptálódj, az már eddig is sokszor bejött!

Az év utolsó hónapja az értékelés, reflektálás, számvetés, és tervezés időszaka mindannyiunk életében – már ha ez nem esik áldozatul az év végi nagy hajtásnak. Pedig a jó évindítás alapfeltétele a jó zárás. Lássuk csak, hogyan zárhatod le 2019-t sikeresen?

Hogy micsoda? Ilyen még van? Teljhatalmú uraságok szervezetekben, amikor mindenki felhatalmazottságról, döntések delegálásáról meg bevonásáról beszél? Igen, bizony, sajnos létező jelenség, még a legfelvilágosultabb szervezetekben is akad belőlük bőven. Az csak hagyján, hogy vannak, de hatásukat tekintve iszonyatosan destruktívak, és nagyon mérgezőek a kultúrára nézve. Nem árt, ha érzékeljük ezt a jelenséget, és nem árt, ha valamit kezdünk vele.

A holacracy egy olyan működési és döntéshozatali rendszer, amely - szakítva a tradicionális hierarchikus megközelítéssel - előtérbe helyezi a munkavállalók tudását, a saját területükön nagyobb felelősséget és döntési kompetenciát ad nekik, és jobban bevonja őket a folyamatokba. Mindezt azért, mert így növelni tudjuk az elkötelezettségüket, ami kulcsfontosságú napjaink munkaerőpiaci helyzetét tekintve. Az alábbi posztban egy esettanulmány mentén mutatjuk be a holacracy bevezetését egy hazai tulajdonú KKV ügyvezetőjének szemüvegén keresztül.

Veled is előfordult már, hogy amikor csatlakoztál egy csapathoz, hirtelen az az érzésed támadt, hogy egy rakás UFO közé keveredtél? Vagy éppen ellenkezőleg, úgy tűnt, hogy valami egészen idillibe csöppentél? Min múlik, hogy milyen elvárásokkal érkezik valaki egy új csapatba? És miért fontos ez neked agilis coachként?

Veled is előfordult már, hogy amikor először találkoztál valakivel azonnal „tudtad”, hogy jóban lesztek, vagy épp ellenkezőleg az idegeidre fog menni az illető? Mindehhez elég volt egy szó, egy mozdulat, egy ruhadarab, vagy bármilyen más apróság? Ha ismerős a helyzet, és érdekel a téma akkor az alábbi blogot ajánlom figyelmedbe!

Megérkezett a hideg ősz, a tél is a nyakunkon már, hideg van, lassan sötétben ébredünk és sötétben érkezünk haza. A munkahelyen megkezdődött az év végi hajrá, egyre több a meeting, mindenki egyre elfoglaltabb, minden határidő valahogy egyszerre van itt, az idei vállalásainkra is rá kellene még nézni. De itt vannak az ünnepek is, amit inkább nem is részleteznék csak összegzem: ÉV VÉGE.

Milyen a jó vezető? Hogyan vezess hatékonyan? Könyvek garmadájával roskadozhatnak a polcaid, ha érdeklődsz a téma iránt, hiszen a vezetésről és a vezetőről szóló szakirodalom ma már óriási. Most egy olyan könyvet szeretnék ajánlani, ami kilóg a sorból, már a címével is.

Mindig izgalmas szakmai feladat, amikor vezetői csapatokat kísérünk abban a folyamatban, hogy jövőképüket, küldetésüket, értékeiket megfogalmazzák, vagy az anyavállalattól kapott irányelveket magukra értelmezzék, alakítsák. Teszik ezt abban a hitben, hogy így hozzájárulnak a szervezeti kultúra jobbá / át- / újra formálásához.