Dél-Amerikában létezik egy olyan pálmafa, amely a talaj erodálására reagálva szépen lassan vándorol szilárd talajt keresve az erdőben, ahol új gyökeret tud ereszteni. Miután az új gyökerek megkapaszkodtak a földben, ez a pálmafa előrehajol és a régi gyökereit a levegőbe emeli – tehát vándorol tovább. A pálmafa itt azt jelenti számomra, hogy felismerem a nehézségeket, szembenézek velük és alkalmazkodom hozzájuk, annak érdekében, hogy végül erősebbé váljak. Sokan úgy nevezik reziliencia, avagy rugalmas alkalmazkodóképesség.

Mindannyiunkon végigsöpört az utóbbi napokban a VUCA-hurrikán, változó mértékben el is sodort minket. Küzdünk azzal, hogyan tudunk jól helytállni a megváltozott körülmények között, igyekszünk új munkarendet, új szokásokat, új kereteket kialakítani. Hányunknak jutott azonban eszébe, hogy ez az időszak kiválóan alkalmas régi rossz szokásaink elhagyására és új, előrevivő szokások kialakítására? Ha már változott a környezet, és sokan otthonunkba vagyunk láncolva, hogyan tudjuk ezt a helyzetet hasznunkra fordítani, hogy a rossz szokásaink jelentette béklyóink közül legalább néhánytól megszabaduljunk?

Az elmúlt hetekben hirtelen megváltozott körülöttünk a világ. Vezetőként igyekszünk konstruktívan, előremutatóan, higgadtan kezelni ezt a változást, de valljuk meg, ez egy krízishelyzet. Azzal sem biztathatjuk magunkat, hogy ennek pár hét múlva vége és az életünk, üzletünk visszatér a régi kerékvágásba. Mi az, amire fontos ilyenkor odafigyelnünk?

Elégedetlen vagy a jelenlegi munkaköröddel? Nehezen indulsz el a munkahelyedre? Általános fáradtság nyom el, mire hazaérsz a munkából? Ezeket a tüneteket ismerjük, de ahhoz, hogy kikerülj a mókuskerékből, fontos feltérképezned mi az, ami ennek a forgását fenntartja, és hogyan tudsz abból kilépni. Mielőtt munkahelyváltásra kerülne a sor, fontos figyelembe venned pár szempontot.

A reflexió, latin eredetű szó, azt jelenti visszaverődés, visszatükrözés. Ebből kiindulva az önreflexió pedig a saját viselkedésemre, működésemre való visszanézés, és önvizsgálat. De vajon mi értelme van foglalkozni vele? Mit lehet belőle kamatoztatni? Íme!

Szervezetekkel, csapatokkal, egyénekkel dolgozva visszatérő eleme a munkánknak, hogy beleütközünk a bizalom kérdéskörébe, azaz abba, hogy nincs. Hogyan lehet ezen változtatni? És hol érdemes elkezdeni a munkát?

A magától értetődő válasz az lenne, hogy azért, mert coach akartam lenni. “Ma már úgyis mindenki coach, miért ne lennék én is coach?” Valójában (akkor még) nem ez motivált. Akkor mégis miért szántam rá az időt és a pénzt az egyik legjobb szakmai színvonalú, nemzetközileg akkreditált hazai coachképzésre?

Az elmúlt években  sok szervezet átállt agilis működésre, mert az üzleti céljaikat ez szolgálja leginkább. Az ilyen szervezetekben olyan vezetőkre van szükség, akik támogatják ezt a kultúrát, nem csak szavak szintjén, hanem személyes példájukkal is.

Mit adhat egy mentor? És különben is, kinek van szüksége mentorra? Manapság rengeteg szervezet (for profit, non profit egyaránt) alkalmazza a mentoringot, mint a fejlesztés egy lehetséges módját. Nem újkeletű a jelenség, messzire nyúló történelmi hagyományai vannak: Odüsszeusz távollétében Mentorra, öreg barátjára bízta fiát, hogy segítse őt. Bár a kifejezés innen származik, meggyőződésem, hogy maga a mentoring sokkal régebbre nyúlik vissza, és hogy már az ősember is kiaknázta ezt a fejlesztési módot, legyen szó akár mamutvadászatról, akár barlangrajzok készítéséről.

Vannak, akik áhítják, sőt a karrierjük elengedhetetlen következő állomásának tekintik, mások bizonytalanabbak, vagy egyenesen tartanak tőle. Akármelyik csoportba is tartozol, egy biztos: egy vezetői kinevezés olyan változás, amit csak kellő tudatossággal lehet sikeresen meglépni. Mi mindenre érdemes odafigyelned?