A holacracy egy olyan működési és döntéshozatali rendszer, amely - szakítva a tradicionális hierarchikus megközelítéssel - előtérbe helyezi a munkavállalók tudását, a saját területükön nagyobb felelősséget és döntési kompetenciát ad nekik, és jobban bevonja őket a folyamatokba. Mindezt azért, mert így növelni tudjuk az elkötelezettségüket, ami kulcsfontosságú napjaink munkaerőpiaci helyzetét tekintve. Az alábbi posztban egy esettanulmány mentén mutatjuk be a holacracy bevezetését egy hazai tulajdonú KKV ügyvezetőjének szemüvegén keresztül.

Veled is előfordult már, hogy amikor csatlakoztál egy csapathoz, hirtelen az az érzésed támadt, hogy egy rakás UFO közé keveredtél? Vagy éppen ellenkezőleg, úgy tűnt, hogy valami egészen idillibe csöppentél? Min múlik, hogy milyen elvárásokkal érkezik valaki egy új csapatba? És miért fontos ez neked agilis coachként?

Veled is előfordult már, hogy amikor először találkoztál valakivel azonnal „tudtad”, hogy jóban lesztek, vagy épp ellenkezőleg az idegeidre fog menni az illető? Mindehhez elég volt egy szó, egy mozdulat, egy ruhadarab, vagy bármilyen más apróság? Ha ismerős a helyzet, és érdekel a téma akkor az alábbi blogot ajánlom figyelmedbe!

Megérkezett a hideg ősz, a tél is a nyakunkon már, hideg van, lassan sötétben ébredünk és sötétben érkezünk haza. A munkahelyen megkezdődött az év végi hajrá, egyre több a meeting, mindenki egyre elfoglaltabb, minden határidő valahogy egyszerre van itt, az idei vállalásainkra is rá kellene még nézni. De itt vannak az ünnepek is, amit inkább nem is részleteznék csak összegzem: ÉV VÉGE.

Milyen a jó vezető? Hogyan vezess hatékonyan? Könyvek garmadájával roskadozhatnak a polcaid, ha érdeklődsz a téma iránt, hiszen a vezetésről és a vezetőről szóló szakirodalom ma már óriási. Most egy olyan könyvet szeretnék ajánlani, ami kilóg a sorból, már a címével is.

Mindig izgalmas szakmai feladat, amikor vezetői csapatokat kísérünk abban a folyamatban, hogy jövőképüket, küldetésüket, értékeiket megfogalmazzák, vagy az anyavállalattól kapott irányelveket magukra értelmezzék, alakítsák. Teszik ezt abban a hitben, hogy így hozzájárulnak a szervezeti kultúra jobbá / át- / újra formálásához.

Te tisztában vagy vele, mennyi mindent és mit teszel azért, hogy megakadályozd magad abban, amiben pedig változni, változtatni szeretnél?

Sokszor hallani, hogy ma már mindenki coach. Emellett arról is gyakran szó esik, hogy a coach csak kérdez. Gyakorló coachként és egy nemzetközileg akkreditált coachképző intézmény szakmai vezetőjeként határozottan állítom, hogy a coach nem csak kérdez. Annál – jó esetben – sokkal többet tesz.

Ki az közületek, aki bátran, akár napjában többször is könnyedén ad visszajelzést? Valószínűleg nagyon kevesen mondhatják el ezt magukról, viszont annál többen vágynak erre. Vagy azért, mert munkaköri kötelességük (például vezetők), vagy azért, hogy a saját érdekeiket jól képviseljék, és ha az sérül, azt tudják jelezni. Nézzük pár praktikus tippet, ami segíthet abban, hogy ez a vágy valósággá váljon.

A kabaréjelenetek alapfelállása, hogy van valami, amit többféleképpen lehet érteni vagy amiről pont az nem tud, akit leginkább érint. Ebből persze jó kis bonyodalom lesz, amin remekül szórakozik a közönség. Az azonban már koránt sem olyan vicces, amikor az ember maga is a kabaré szereplőjévé válik egy-egy szervezet keretei közt dolgozva. Mi az a gyakran elfelejtett lépés, ami segít elkerülni a zűröket a szervezeti kommunikációban?