Mi a közös abban, ahogyan egy átlagember a nulláról képessé válik lefutni akár egy maratont is és ahogyan az üzleti életben működő átlagos képességű csapatok magasan teljesítőkké válnak?

Vannak olyan területek, ahol a szervezetek komoly erőfeszítéseket tesznek a folyamatos fejlesztés érdekében, míg másutt hajlamosak csak akkor lépni, ha már nagy a baj. Pedig fejlesztési szempontból nem érdemes elengedni a jól működő csapatokat sem! Kik ők egyáltalán, és mit érdemes velük kapcsolatban megfontolni?

Egyre inkább előtérbe kerül, hogy beszéljünk, kutassunk, írjunk azokról a szervezeti helyzetekről, amik éveken keresztül rejtve maradtak. Na ilyen a mobbing is. Mára már több helyen (blogok, tanulmányok) felhívják a figyelmét a HR-nek és a vezetőknek is, hogy mennyire fontos ezzel foglalkozni és idejében kezelni. De mi történik akkor, ha a gúnyolódás, piszkálódás a szervezet sajátja? Észre lehet-e venni, hogy kinél hol a határ?

Szervezetfejlesztőként tapasztaljuk, hogy fejlesztői tapasztalat és tudás híján a vezetők elég sokáig tudnak abban hinni, hogy egy jól sikerült csapatépítés, ha jól érzi magát néhány óráig együtt a csapat, akkor annak hosszú távon érződik majd a hatása. Ez azonban nincs mindig így.

Hogy mi a játszma? Kommunikációs aknamező, ahol – ha nem vagy elég éber – könnyen ráléphetsz egy elásott reakció bombára, amit aztán nehéz lesz kínos érzések és kisebb-nagyobb lelki sérülések nélkül megúszni, és ez nyomot hagyhat a későbbi kommunikációs helyzeteken, akadályozva a harmonikus együttműködés lehetőségét.

Manapság a bolygónk egyre romló helyzetétől, mindenféle elrettentő eredményeket felmutató tanulmányoktól, hihetetlen mértékű pazarlástól, éghajlatváltozástól hangos a közösségi média, és a hírportálok. Az ember nem tudja elkerülni a témával foglalkozó cikkeket, híreket, dühös, vagy csalódott magán posztokat. Ezen a vonalon elindulva elgondolkodtam azon, hogy vajon átemelhető-e a pazarlás, valamint az ezt mérsékelni kívánó zero waste (nulla hulladék) szemléletmód a fejlesztési folyamat(ok)ba. Íme, erre jutottam!

Amikor kis csapatunk épp együtt van egy helyen, mindenféléről beszélgetünk, például arról is, hogy kit mi érdekel éppen, miben mélyül el, mit olvas, legyen az akár szakkönyv vagy szépirodalom. Kedvcsinálóként - nyaraláshoz, önfejlesztéshez, vagy csak úgy - meg is osztjuk most ezeket.

Mielőtt bárki azt hinné, valami elírásról vagy tárgyi tévedésről van szó, gyorsan vegyük ennek elejét! Mit is jelent a kifejezés, sztrók? Pontosabban mi az a jelentése, ami egy szervezetfejlesztéssel foglalkozó blogban releváns, és hogyan kapcsolódik mindez, a jól működő csapatokhoz?

Egy ideig nagy sikerrel terjedt a LinkedInen egy idézet, ami arról szólt, hogy az emberek nem munkaköröket, hanem rossz főnököket hagynak ott. Aztán a szövegben a rossz főnök helyére a mérgező szervezeti kultúra lépett, és ehhez a gondolathoz is könnyen kapcsolódtak az emberek. Vajon min - vagy még inkább kin - múlik, hogy milyen lesz a légkör egy csapatban?

Gyors és egyre inkább gyorsuló világunkban a szervezet- és vezetőfejlesztésben is nyilvánvalóan lépést kell tartanunk a változásokkal. Tudjuk: aki lemarad, az kimarad. De mi az, amire oda kell figyelnünk ebben a turbulenciában és mi az, amire nem érdemes?