Gondolkodtál már azon, hogy hogyan fog megmaradni az a rengeteg új dolog és információ, amit egy-egy tréningen vagy oktatáson halottál? Vagy az megfordult már a fejedben, hogy ezeket hogyan fogod holnaptól a munkádban használni? Akkor hát íme egy lehetséges megoldás!
Az utóbbi hónapokban sokféle helyzetben szembesültem a saját és mások tökéletlenségével, kudarcaival, hibáival, és az arra adott változatos reakciókkal. Éppen ezért mások és saját magam megnyugtatása érdekében készítettem egy listát arról, hogy miért jó tökéletlennek lenni.
A vezetői szerephez kötődően sok az elvárás, ezért természetes, hogy sokak számára ez ijesztő. Folyamatosan újabbnál újabb és egyre komplexebb helyzetekben kell helyt állniuk, ami még a legnyitottabb, fejlődni és tanulni vágyó vezető számára is kihívást jelent. Éppen ezért jöjjön egy kis segítség az eligazodáshoz!
Az agilitásról sokaknak kapásból a szoftverfejlesztés ugrik be annak ellenére, hogy maga a szemléletmód ennél jóval szélesebb körben alkalmazható. Az minden esetre biztos, hogy az agilis működést a munkahelyeken, szervezeti keretek között keressük. Pedig az otthonok falai közt, a családi működésben is gyakran tetten érhető. Ismerd meg az agilis családokat!
Angol, német, elismerés, olasz, föníciai. Melyik a kakukktojás? Bármilyen meglepő, a föníciai, mert az az egyetlen holt nyelv a fentiek közül. Habár az elismerés nyelvekből bizonyítványt nem lehet szerezni, de vezetőként ez egy roppant fontos tudás, amit érdemes elsajátítani, ha szeretnénk kifejezni a megbecsülést és növelni az elkötelezettséget.
Úgy lettem agilis coach több éve egyetemi oktatóként, hogy sokáig nem is tudtam róla. Lehet, hogy más is járt már így? Az agilis coach egy igen komplex szerepkör, lássuk mit is jelent ez egész pontosan a gyakorlatban!
Ahhoz, hogy valaki agilis környezetben jól működő vezetővé váljon, nagyon fontos, hogy a megfelelő alkotóelemeket a megfelelő arányban vegyítse. Trükkök és varázslat a vezetőképzés vegykonyhájából!
Ma már egy vezető alapvető feladata, hogy fejlessze az embereit. Ennek kapcsán egyre többször fogalmazzák meg felénk azt az igényüket, hogy szeretnének a csapatuk számára valamilyen fejlesztési programot csinálni. Egy ilyen kezdeményezés azonban csak akkor lehet eredményes, ha nem egy olyan űrt igyekszünk betölteni vele, amit valójában egy el nem végzett vezetői faladat okoz. Hiába lenne jó, egy fejlesztési program nem pótolhatja a vezetői visszajelzést!
Frissen kinevezett vezetők számára az egyik markáns változás, hogy az operatív, szakmai feladatok és a people management aránya elbillen az emberekkel való foglalkozás felé. Hogy ez tartogathat kihívást? Persze, többeknek is.
A sikeres csapatok esetében, mint az egyik legfontosabb elemet emlegetik a pszichológiai biztonságot, és ezzel egy időben bekerült a vezetői feladatok sorába is. Már nem csak vonzó jövőképet, elkötelező célt, elegendő struktúrát, felhatalmazást, értelmes feladatot, visszajelzést, de pszichológiai biztonságot is teremtsen a vezető. Mi van emögött?