Az első ok, ami eszembe jut (gondolom neked is ez jutott eszedbe elsőre), hogyha ezzel akarsz foglalkozni, akkor bizony el kell sajátítani a szakmai alapokat. Erre nincs is jobb hely, mint egy coachképzés. Egy fontosat súgok: legyen az ICF által akkreditált (a piacon és a szakmában is hasznát veszed majd)!

Ezen felül egy ilyen képzésen remek emberi és szakmai kapcsolatok is köttetnek. A mai napig alkalomszerűen összejárunk a képzésen résztvevőkkel és beszélgetünk, szakmázunk. Ilyenkor repül az idő és csak azt veszed észre, hogy feltöltődtél. 

Van még egy ok. Egy nyomós ok. Egy jó coachképzés életed meghatározó része lesz. Más leszel, érettebb leszel, tudatosabb leszel, felelősebb leszel és még sorolhatnám. Nemrég fejeztem be egy másik képzést, ahol a vizsga egyik része egy szakmai krédó elkészítése volt. A krédó egy hitvallás, egy olyan szabály, elv, ami szerint működünk, cselekszünk. Miközben raktam össze, beugrott az én élményem a coachképzésről. Bátran állítom, hogy anélkül a képzés nélkül nem lennék az, aki most vagyok. Nem lennék ennyire tudatos, nem tudnám ilyen szinten kézben tartani az életem, és kézben tartani a jövőm. A mai napig emlékszem a sok-sok „Ahaaaa”-ra és a sok-sok „hát ezért csinálom így/ezért viselkedek így”-re, és a jó pár „ezért fogom máshogy csinálni”-ra.

Amire viszont a legtisztábban emlékszem, az az egyik kézzelfogható fejlődésem. Meg tudom mondani, hol voltam, milyen idő volt, milyen körülmények között voltam, kristálytisztán emlékszem. Az addig számomra többször előforduló káros működésemre NEM-et mondtam. Önerőből, saját magam.Az egyik modul keretében a tranzakcióanalízisről tanultunk, és azon belül az embereket ”mozgató” driverekről. Ezek alapból olyan társadalmilag elfogadott ”parancsok”, amik hasznosak, ám sokszor automatikusan működésbe lépnek, és ha nem tudatosan kezeljük őket, megakadályozzák az önérvényesítésünket.

Öt ilyen driver van: Légy tökéletes! Bírd ki! Tégy erőfeszítéseket! Siess! Szerezz örömet! Az én korábban túlbuzgó driverem a szerezz örömet volt. Hányszor mentem el a haverom haverjának elintézni valamit, miközben igazából teljesen másra vágytam (pl. megnéztem volna egy filmet, amit már régóta akartam). A szerezz örömöt driver azt a parancsot adja, hogy a saját prioritásunkat háttérbe szorítva tegyünk szívességeket akár a szűk, akár a tág környezetünknek ezzel okozva örömöt nekik…, saját magunk helyett! Ezt sikerült levetkőzni.

Én már nem csinálok ilyet, illetve csak olyan mértékben, ami nem káros számomra (a haverom haverjának meg már semennyire…). Mert a coachképzésnek köszönhetően megfejlődtem, ahogy korábban is írtam a kezemben tartom az életem. Én, a saját kezemben, a saját életem.

Tasnádi Roland 
tréner, coach

Hogy biztosan ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában is: Facebook, LinkedIn, Instagram oldalainkon, valamint látogass el Spotify csatornánkra, és keress minket a Meetup.com-on: Budapesten és Debrecenben!

Versenytársak vagyunk, de hasonló szakmai elveket vallunk, kölcsönös szakmai és emberi tisztelettel vagyunk egymás iránt, és mind a hárman küldetésünknek érezzük, hogy részt vegyünk a szakma formálásban, a szakemberek képzésében.  

Hogy miért? Ezzel kapcsolatban osztjuk meg a gondolatainkat, azt, amit mi hozzá tudunk tenni a program sikeréhez, és ami miatt aktuálisnak gondoljuk ezt a hiánypótló képzést.

Koncz András, Neosys

„Hatással szeretnék lenni a szervezetfejlesztő szakma alakulására, fejlődésére. Szeretném erősíteni az egyes emberre, a közösségre és a szervezeti dinamikára komplex módon fókuszáló „pszichológiai kultúrát” az üzleti vállalkozások és üzleti vezetők fejlesztésében.

Erre ma minden korábbinál nagyobb szükség van. A globális kapitalizmus személytelen, teljesítmény- és profitmaximalizáló gépezet, a korlátai és káros hatásai egyre inkább nyilvánvalóvá válnak lokális és globális szinten egyaránt. Érzékenyebbé kell tennünk a vezetőinket és a szervezeteket az „emberi tapasztalatokra” és a közösségek állapotaira. Meg kell tanítanunk a vezetőket tudatosan és kifinomultan bánni ezekkel az állapotokkal. Nem állunk jól és nagyon sok a teendő ezen a téren.

22 év gyakorlati tapasztalatával, értékvezérelt, ugyanakkor gyakorlatias, reális, „földközeli” hozzáállásommal szeretnék hozzájárulni a program sikeréhez. Hiszek az emberi minőségben és az emberi közösségek erejében és a belőlem fakadó lényegre törő, pragmatikus, józan megközelítéssel szeretném megmutatni ezt a hitet és a mögötte rejlő rengeteg élményt és tapasztalatot.

Ma egy szervezet - és vezetésfejlesztéssel foglalkozó szakembernek tudnia kell, hogy a vezetők és az általuk irányított, támogatott és formált szervezetek minden korábbinál nagyobb kihívások előtt állnak. Pontosabban: a világ forrong, már benne vagyunk a közepében és sejtelmünk sincs arról, mi jöhet még. Gyorsuló tempóban változnak a technológiák, oldódnak fel régi szervezeti formák és alakulnak újak, zajlik a kísérletezés és az alkalmazkodás.

A bolygónk robusztus rendszerei (ökológiai, ideológiai és politikai, társadalmi, termelési és elosztási, stb.) egyre nagyobb intenzitású és frekvenciájú kríziseken keresztül alakulnak, evolválódnak. Régi rutinok kérdőjeleződnek meg és válnak korláttá, miközben keressük a fogódzókat, próbáljuk kitapogatni az új világ körvonalait.

A vezetők és a szervezetek (amikben és amikkel az életünk jelentős részét töltjük mindannyian) kulcsszereplői ennek a folyamatnak. Rosszabb esetben a változásokat elszenvedő áldozatok, de remélem, hogy inkább a folyamatokra tudatosan reflektáló és azokat adaptív módon alakító erőforrások. A szervezetfejlesztő szakmának nagy szerepe lehet ezeknek a folyamatoknak az alakításában, a jó forgatókönyvek kibontakozásának segítésében. 

Márton Mónika, Legacy

„Hatással lenni a szakmánkra” – ez a Legacy és az én egyik személyes küldetésem is. Szervezetfejlesztőként nap mint nap tudok hatni az szakma megítélésére, presztízsére, elismertségére, azáltal, ahogyan dolgozom, amilyen teljesítményt nyújtok az ügyfeleinknél. Még magasabb szinten tudok hatni, ha azok képzésében teremtek értéket, akik a szervezetek és a vezetők fejlesztésében találják meg a hivatásukat.

Az elmúlt 15 évben nagyon sok szervezetben, szinte minden iparágban dolgoztam szervezet- és vezetőfejlesztőként. Szeretnék ezzel a sokszínű tapasztalattal hozzájárulni ahhoz, hogy a kiemelkedő elméleti megalapozottság mellé megérkezzen a piaci gyakorlat. Az a piaci gyakorlat, ami, mint minden az elmúlt években, óriási változásokon ment keresztül.

Változó világunkban a szervezeteknek, a vezetőknek új kompetenciákra van szükségük ahhoz, hogy alkalmazkodni tudjanak, és ez igaz azokra is, akik tanácsadó/fejlesztő szakemberként velük dolgoznak. Nincsenek már évekre előre meghatározható szervezetfejlesztési folyamatok, amiben tudjuk, hogy hónapról, hónapra mi fog történni, mert a jelen valósága, holnap már nem valid. Az intervenciókat nem tudjuk hónapokra előre megtervezni, a hatásukat nem tudjuk pontosan bejósolni.

Szeretném a képzésen megmutatni, hogy mi az, ami miatt ebben a bejósolhatatlan, folyamatosan változó, komplex és bizonytalan világban mégis csak egymás tenyerébe csapunk az ügyféllel, és belevágunk a közös munkába, és bár nem látjuk, hogy pontosan mikor, mi fog történni, mégis szerződünk az együttműködésre.

Hogyan, mivel teremtjük meg azt a bizalmat, ami miatt elfogadják a megrendelőink, hogy amit most a célhoz vezető útnak látunk, az valószínűleg változni fog. Minden kockázat ellenére, miért szerződnek éppen velünk? Mik azok a kvalitások a 21.században, ami miatt egy ügyfél belénk veti a bizalmát, pont velünk szeretne dolgozni, ami miatt vállalja a kockázatot és tűri a bizonytalanságot. A program aktualitását számomra az adja, hogy ahogy a világ megváltozott, a tanácsadói szerep és a tanácsadói kompetenciák is sokat változtak. Nem csak megváltoztak, de soha nem tapasztalt jelentőséggel bírnak.

Münnich Iván, Samling Solution Consulting

„Személyes küldetésem, hogy a szervezetfejlesztés – tréning szakmában minél több pszichológus tudjon dolgozni. A pszichológia egy adaptív tudomány, és jelenleg az egyik leginkább progresszív területe a szervezeti szféra támogatása. Az elmúlt tíz évben nagyobb változáson mentek át a szervezetek humán struktúrái, mint a megelőző százban. A képzés során a hitelesség, a viselkedéstudományok által megalapozott beavatkozások és az etikusság, amit szeretnék képviselni, a kíváncsiság és a gyakorlatiasság, ahogyan szeretném az órákat vinni

Szeretném, ha a hallgatók a támogatásommal megtanulnának kapcsolódni és bizalmat építeni az ügyfeleikkel, értelmezési kereteket, koncepciókat biztosítani számukra. A szervezeti magatartás jelenségeinek összefüggéseit jól ismerni, és azokat képesnek lenni a fejlődés szolgálatába állítani. Fejlődési környezetet és inspirációt teremteni egyéneknek a személyiségfejlődéshez, csoportoknak a csapatfejlődéshez.

A szervezeti (és vezetői) kultúra a versenyképesség, hatékonyság és fenntarthatóság záloga. Ez azonban nem egy statikus állapot, hanem dinamikus áramlás, mely folyamatosan igényli az értő, szakmai támogatást. A folyamatosan fejlődő szervezetek egyre tudatosabban használják a szervezet és vezetősfejlesztő külső és belső támogatást.”

Sokat találkozhatunk mostanában - nem véletlenül - rezilienciáról szóló írásokkal, a rend kedvéért mégis a szó definiálásával kezdem.

A meghatározására számos definíció született. A Lexiq szerint:

A reziliencia a pszichológiai értelemben vett rugalmas ellenálló képesség, azaz a meglepetésekkel, változásokkal és váratlan akadályokkal való megbirkózás készsége.

 A világban zajló, példátlan társadalmi-gazdasági változások reziliencia képességünket jobban próbára teszik, mint valaha, csak úgy a magánéletünkben, mint a munkahelyünkön. 

Munkahelyi környezetben nagy felelősség hárul egy vezetőre abban, hogy bizonyítsa rugalmasságra való képességét. Nehéz időkben az emberei tőle várnak erőt és bátorságot, hogy miközben megőrzi realista optimizmusát, új lehetőségeket tárjon fel.

 A Center for Creative Leadership (Leading Effectively) munkatársainak tanulmánya arra irányul, hogy miként lehet vezetőként növelni a reziliens működést. Nézzük a 8 szempontot, amit ennek kapcsán találtak:

1. Személyes és szakmai kapcsolati háló kialakítása és fejlesztése:

Az ember társas, falka lény. A túléléshez, a nehézségekhez való alkalmazkodáshoz, a sikerek eléréséhez szükségünk van társakra. Munkahelyi közösségben a személyes kapcsolatok erős támogatást adnak: kritikus fontosságúak a célok elérésében, a nehézségek kezelésében és új nézőpontok kialakításában. Az emberek tanulni is egymástól tudnak a legjobban.

Vezetőként azt is érdemes szemelőtt tartani, hogy a csapaton belüli és csapatok közötti kapcsolatok milyen nagy jelentőséggel bírnak. Az egészséges kapcsolódások sok energiával tölthetnek fel, míg a rosszul működőek ellenkezőleg, sok energiát visznek ki a rendszerből, rontva ezzel egyéni és csapat szinten is a közérzetet, eredményeket.

2. Kapcsolattartás:

Kapcsolódva az előző ponthoz, nemcsak építeni szükséges a kapcsolati hálót, de abban is kellő tudatossággal érdemes lenni, hogy egy vezető napi szinten időt szánjon azok ápolására. A formális meetingeken kívüli, ideális esetben a napi rutin részét kell képezze az informális kapcsolódás is. Ha csak röviden, akár pár percre is, érdemes ezt módszeresen és következetesen beépíteni a naptárába.

3. Rendszeres testmozgás:

Stressz estén amellett, hogy csökkentjük a külső nyomást, egészséges szokások kialakításával tudjuk javítani a stressz feldolgozásának képességét. A ritmikus, egyenletes mozgás, a rendszeres futás a szervezetet örömhormon-termelésre ingerli, az endorfin pedig tovább erősíti a szervezeti terhelhetőséget. Minden testi aktivitás elősegíti az endorfintermelést, ha elegendő ideig és megfelelő intenzitással végezzük.

4. Alvás:

Az alvás - vagy annak hiánya - nagyban befolyásolja a hatékony és sikeres vezetés képességét. Nemzetközi kutatások azt igazolják, hogy még a kis mennyiségű alváshiány is jelentős terhet ró az egészségre, növeli a stresszt, csökkenti a kognitív képességeket. Mégis sokszor él az a mítosz, hogy a kevesebb alvásra szánt idő - a munka javára - egy jó vezető ismérve, és ezzel is az ambícióját, elkötelezettségét bizonyítja.

Egy reziliens nap egy jó alvással kezdődik. A munkából való kikapcsolódás és az ajánlott, minden este 7-8 óra alvásra szánt idő bizonyítottan erősíti a reziliens vezetést.

5. Éberség:

Az éberség azt jelenti, hogy tudatában vagyunk annak, hogy milyen érzések, gondolatok zajlanak bennünk, mi történik a környezetünkben. Mikor egy vezető „robotpilóta üzemmódba” kapcsol, azon kaphatja magát, hogy észre sem vette, de eltelet a nap:

Nem tudom, hová tűnt a nap. Egész nap elfoglalt voltam, de nem vagyok biztos benne, hogy el tudnám mondani, mit csináltam ma.  

Janice Marturano, a General Mills alelnöke és helyettes főtanácsadója szerint az éber vezetéshez a következő 4 alapvető készség szükséges:

• A fókuszáltság lehetővé teszi, hogy fenntartsuk a figyelmünket a problémák megoldásának érdekében.
• A tudatosság segít meglátnunk, hogy mi VAN – nem pedig azt, amit várunk, vagy amiben reménykedünk egy helyzetben. Miközben tudatos vezetést gyakorlunk, tetten érjük saját gátló hiedelmeinket, paradigmáinkat.
• A kreativitás „szabadságot” igényel. Amikor a temérdek feladatunk sűrűjében vagyunk, korlátozott a kreativitás képessége. Az éberség megteremti a kreativitáshoz és az innovációhoz szükséges teret.
• Az együttérzés segít abban, hogy megértsük, mi zajlik a környezetünkben, beleértve a komplex és nehéz helyzeteket. Segíti, hogy a döntéseket megértésre alapozva hozzunk meg.

Hogyan lehet az éberséget a mindennapokban egyszerűen gyakorolni?

• Állj meg, tedd félre, amit csinálsz, figyeld meg magad: „Itt és most” milyen érzések vannak benned?
• 30 másodpercnyi mély lélegzetvétel is segít kognitív működésre átállni, vagy nézőpontot válltani, hogy ne ragadjanak el az érzelmek.

6. Új perspektívák befogadása:

„A nagyszerű vezetők nagyszerű tanulók”. Nem ragaszkodnak a régi viselkedésekhez és készségekhez csak azért, mert azok ismerősek, különösen akkor, ha nyilvánvaló, hogy már nem működnek, vagy nem szolgálják az adott helyzetet. Képesek feltenni egy másik szemüveget, ami egy másik nézőponthoz segíti őket adott szituációban. A tanulási agilitás a szervezet jövőbiztos stratégiájának alapvető eleme.

7. Pozitív pillanatok és érzések megélése:

Az ősi - „üss vagy fuss” túlélési törvény miatt az emberi agyműködésünknek - ami folyton a veszélyt keresi -negativitási elfogultsága van. Ez azt jelenti, hogy a negatív dolgokat könnyebben észrevesszük és sokkal fajsúlyosabbnak éljük meg, mint a pozitív dolgokat. A pozitív dolgokat hajlamosak vagyunk figyelmen kívül hagyni, vagy nagyon gyorsan elfelejteni.

Ma már sokkal inkább igaz az a mondás, hogy ha valaki folyton azon rágódik, hogy mi romlott el, vagy minek kellett volna történni, sokkal többet árt, mint használ, magának és a környezetének egyaránt. Aki negatív dolgot vár, azt is fog kapni, mert arra lesz fogékony, azt szűri ki a világból. Ha egy vezető képes az apró örömeket, sikereket is meglátni és megélni, ha szeme és nyitottsága van arra, hogy mi van már meg, mi az, ami jól megy, ez segíti őt egy támogatóbb - reziliensebb közeg kialakításában is.

8. Hála és köszönet megfogalmazása:

A hála pozitív érzelemként határozható meg, azok az emberek, akik hálásak, boldogabbnak érzik magukat. Jobb a közérzetük, magasabb az önbecsülésük, és kevesebb szorongást élnek meg. A hála érzése során oxitocin hormon termelődik a szervezetünkben, ami társas kapcsolatokban javítja a kommunikáció pontos megértését, növeli a bizalmat.

Számos jótékony hatása ellenére munkahelyi környezetben hajlamosak vagyunk erről megfeledkezni. Egy nemzetközi felmérés azt találta, hogy míg az emberek mintegy fele rendszeresen köszönetet mond a családtagjainak, az embereknek csak 15% -teszi meg ugyanezt munkahelyen. Ebben a tanulmányban olvasható az is, hogy az emberek 35% -a   azt mondja, hogy a vezetője soha nem mond köszönetet neki.

A reziliencia, bár genetikai háttere van, igenis fejleszthető. Ehhez kellő tudatosságra, ha kell, szemléletváltásra és sok egyéni és csoportos gyakorlásra van szükség. Vezetőként (is) érdemes ezeket szem előtt tartani.

Nem nehéz belátni, hogy mások vezetése kapcsán a bizalom kulcstényező. Ha bízok valakiben, akkor követem, ha nem bízok, akkor nem, maximum csak annak a látszatát keltem.

Mit is jelent ez a bizalom? Hogyan alakul ki, mi kell hozzá? Tehetünk érte, vagy a bizalom az olyan dolog, ami vagy van, vagy nincs?

A bizalom szót hirtelen talán nehéz definiálni. Mindannyian használjuk, vélhetően jó helyen, de ha egy frappáns definíciót kellene alkotnunk, lehet, hogy fejtörést okozna.

Az értelmezőszótár szerint a bizalom egy, a jövő felé irányuló érzés, érzelem. A jövőbe vetett hit - remény az események, körülmények kedvező alakulásában. A vezetés kapcsán pedig ezt olvashatjuk: egy személyre irányuló érzés, akinek a szándékának helyességéről, becsületességéről, helytállásáról, jó képességeiről, segítőkészségéről meg vagyunk győződve.

Ebből a definícióból jól kivehető, hogy a bizalomhoz meggyőződés szükséges, vagyis tapasztalati úton épül ki. Ha bizonyos dolgokat megtapasztalok valakivel kapcsolatban, és azokban ő konzekvens, akkor a bizalom elkezd épülni, erősödni.

Melyek lehetnek azok a dolgok, amiket a munkatársaknak meg kell ahhoz tapasztalniuk a vezetőkkel kapcsolatban, hogy megbízzanak benne? A kérdés megválaszolásához, John Blakey - tapasztalataiból született - elméletét hívtam ezúttal segítségül, inspirációul, nem szó szerint idézve.

Blakey szerint a bizalom nem attól épül, hogy sokat tudunk a bizalomról, hanem attól, hogy bizonyos dolgokat teszünk-e vagy sem. Ha tesszük épül, ha nem, akkor nem. A szerző struktúrája szerint a három alappillér van a bizalom kapcsán, melyekhez három-három vezetői szokás tartozik. Lássuk, melyek ezek!

 1. alappillér: Képesség

Annak a képesége, hogy a vezető az alapfeladatait elvégzi és üzleti eredményeket tud felmutatni.

• Teljesítés 
  Légy elkötelezett és felelős! Hozd megbízhatóan az eredményeket, és tartsd be az ígéreteidet!
• Coaching
  Támogass másokat abban, hogy ők is teljesítsenek! Ennek érdekében hallgasd meg őket, kérdezd őket, adj nekik felhatalmazást, támogasd az önmegvalósításukat!
• Következetesség
  Légy kitartó, a kötelezettségeid és az ígéreteid mentén!

2. alappillér: Erkölcsi szilárdság 

A gondolatok, szavak és tettek összhangja, magas morális szint, becsület és tisztesség.

• Őszinteség
  Légy őszinte - magadhoz és másokhoz is! Teremts átláthatóságot az apró és nagyobb dolgokban egyaránt!
• Nyitottság
  Az őszinteségen túl ossz meg akár mélyebb szintű, személyes gondolatokat is a kollégáiddal, vállald fel a sebezhetőségedet!
• Szerénység és alázat
  Légy magabiztos, de kerüld az önző, individualista viselkedést!  Vezetőként azt tartsd legfőbb feladatodnak, hogy hozzájárulj mások sikeréhez!  Ha kell, akár a háttérben maradással, a szerénységgel.

3. alappillér: Jóindulat 

Annak a szándéka és készsége, hogy valakiről jót feltételezzünk, jót kívánjunk neki és jót tegyünk vele, érte.

• Pozitív felfogás
  Keresd a dolgokban a pozitívat, az előremutatót. Kommunikálj eszerint, viselkedj ennek mentén. Tégy erőfeszítést és tudatosságot abba, hogy ezt nehéz időkben is gyakorold!
• Erkölcsi bátorság
  Állj ki az értékekért, a fontos ügyekért és a kollégáidért! Vállalj áldozatot másokért, akár rajtad túlmutató dolgokban is!
• Kedves, őszinte, szívből jövő jóság
  Tégy apró gesztusokat, légy együttérző viszonzás várása nélkül! Adj, gondoskodj anélkül, hogy azt visszakérd, vagy valamilyen későbbi előnyökhöz juss általa.

A fenti modellből is jól látszik: ha vezetőként bizalmat szeretnél építeni, az bizony a befolyásolási körödben van, és a szokásaid vezetnek el hozzá!

Mi az, amit már most gyakorolsz? Hol van még tanulnivalód?

Márton Mónika
A Legacy ügyvezetője,
szervezetfejlesztő, tréner, coach

Hogy biztosan ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában is: Facebook, LinkedIn, Instagram oldalainkon, valamint látogass el Spotify csatornánkra, és keress minket a Meetup.com-on: Budapesten és Debrecenben!

Biztos ismerős neked az érzés, hogy amikor valami rossz történik velünk, amikor valamivel elégedetlenek vagyunk, akkor hirtelenjében minden más rossz is feltűnik. A kellemetlen dolgok felnagyulnak, és ami eddig semleges volt, hirtelen az is sokkal rosszabb fényben tűnik fel.

Ezzel szemben, amikor valami jó dolog történik velünk, ránk mosolyog a „szerencse”, egyszer csak minden olyan könnyűnek és megvalósíthatónak tűnik. Mintha magába az amerikai álomba csöppentünk volna.

Gondoltad volna, hogy ez az emberi természet része? És hogy a különböző érzések így hatnak ránk, a gondolkodásmódunkra, arra, amilyen szemüvegen keresztül látjuk a dolgokat? Nem régiben a University of North Carolina egy Pozitív Pszichológia képzésén vettem részt, és meglepő dolgokat tanultam arról, hogyan hatnak ránk az érzéseink. A teljesség igénye nélkül, jöjjön egy-két tézis ebből a meglepően új tudományágból.

1. A negatív érzések beszűkítik a gondolkodásunkat, a cselekvési lehetőségeinket

Ha belegondolunk a negatív érzéseknek komoly evolúciós szerepe van. Az ősember elment vadászni, meglátta a mamutot, megijedt, és beindult nála az ősi ösztön: küzdj vagy fuss! Az ösztön beindulásával együtt pedig a testben olyan biokémiai reakciók indultak el, amelyek segítették őt, hogy kihozza magából a maximumot, legyen szó akár harcról, vagy arról, hogy gyorsan eliszkoljon. A negatív érzések a túlélésünket szolgálják a mai napig. Nem mamutokkal küzdünk ugyan, és másféle harcot folytatunk a túlélésünkért, de erőt adnak szembenézni az adott helyzettel. Ennek az erőnek azonban az az ára, hogy beszűkül a gondolkodásunk, redukálódik azoknak a lehetőségeknek a száma, amit az adott helyzetben cselekedhetünk. Mintha csak a fát látnánk meg, és az erdőt nem érzékelnénk.

2. A pozitív érzések rövid távon tágítják a gondolkodásunk kereteit

A pozitív érzések hatására azonban a gondolkodásmódunk egy teljesen más irányt vesz. Sokkal több cselekvési lehetőséget érzékelünk, és jobban látjuk a nagy képet. A pozitív érzések tágítják a perspektívánkat, jobban hozzáférünk az erőforrásainkhoz, mintha felszállnánk a helikopterre, és megnyílna a horizont előttünk, és a teljes kép a maga holisztikusságában feltárulna. Látjuk az egész erdőt, a maga zeg-zugaival, és lehetőségeivel. Ha ezen most meglepődnél, akkor elárulom, hogy különböző agykutatásokat végeztek ez ügyben, és azzal validálták az elméletet, hogy figyelték, hogyan aktiválódik pozitív érzések hatására az a terület, amely a kontextusért, a nagy képért felel. Szemben a negatív érzésekkel, amikor nem kapcsolt be ez a terület.

3. A pozitív érzések hosszú távon növelik a pszichológiai rezilienciát

Minél több pozitív érzelmet élünk át, az annál inkább épít, erősít minket, segít kihozni a lehető legjobb énünket. Az általunk átélt pozitív érzések gyakorisága például nagyban hozzájárul az élettartamhoz, a mentális képességeink kibontakoztatásához, a szociális kapcsolataink minőségéhez, az általános elégedettségérzésünkhöz, mondhatni a szubjektív boldogságérzetünkhöz.

4. A negatív érzések ránk gyakorolt hatása sokkal intenzívebb

A negatív érzések rendkívül intenzíven tudnak ránk hatni. Ha szomorúak vagyunk, ha rosszkedvűek vagyunk, azt belülről nagyon is erőteljesnek éljük meg. Nagy a hatás, hangosak ezek az érzések, és ha belegondolunk, hajlamosak sokáig velünk maradni. Igen, tudom, ez a sokáig relatív, de hasonlítsuk csak össze azzal, hogy például a pozitív érzéseink mennyire röpke pillanatokig tartanak.

5. A gyakoriság számít, nem az intenzitás

A jó hír az, hogy nem az érzések ránk gyakorolt hatásának intenzitása számít, hanem sokkal inkább az, hogy milyen gyakorisággal éljük meg őket. Míg a negatív érzéseink jönnek, ránk telepszenek, a pozitív érzések esetében van döntési jogunk. Dönthetünk úgy, hogy teret engedünk kíváncsiságunknak (bizony ám, ez is egy pozitív érzés!), hálaérzetünknek, örömünknek, sütkérezünk abban, hogy büszkék vagyunk magunkra, vagy csak hangosan kimondjuk a párunknak, hogy szeretjük őt.

Meglepő módon egy átlagember, egy átlagos hétköznapján a Földnek ezen a részén, ahol mi is élünk, sokkal több pozitív dolog történik, mint negatív. Ahogyan reagálunk vagy újra éljük ezeket, az elindíthat egy negatív vagy egy pozitív spirált. Te melyiknek adod át magad könnyebben? Ha a válaszod a negatív, akkor próbáld ki pár napig azt az egyszerű technikát, hogy amikor valami pozitív történik veled, akkor beengeded a pozitív érzéseket, és hagyod, hogy hassanak rád.

A történetnek létezik másik verziója is, én most ezt választottam. A negatív érzések ott vannak, hangosan kiabálnak a fülünkbe, nem tudjuk őket megkerülni. Nem csoda, hisz ők valahol a túlélésünk kulcsai. Fontos, hogy tudjunk velük lenni, anélkül, hogy rájuk csavarodnánk, eggyé válnánk velük. És ne feledkezünk meg a halk, szinte csak suttogó pozitív érzéseinkről sem: adjunk nekik teret, engedjük meg őket magunknak, éljük meg őket!

Szabó Tamara
szervezetfejlesztő, tréner, coach

Hogy biztosan ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában is: Facebook, LinkedIn, Instagram oldalainkon, valamint látogass el Spotify csatornánkra, és keress minket a Meetup.com-on: Budapesten és Debrecenben!

¹ A két farkas valódi története– ChipMonk sütés | Hippocrates Guild

Mit is értek önmegvalósítás alatt? Mire figyelj, mik az önmegvalósításhoz vezető lépések, és vajon mik a gátjai annak, hogy kiteljesedj? Ha felkeltette érdeklődésed a témakör, és szeretnél egy lépést tenni saját fejlődésedért, tarts velem!

A gondolatszál végigvezetéséhez Abraham Maslow szükségletpiramisát – azt a verzióját, ami a legismertebb, leginkább kézzel fogható szükségleteket vizsgálja – fogom alapul venni, majd ránézek a nehezítő tényezőkre, végül pedig hozok néhány tippet.

Abraham Maslow amerikai pszichológus és a humanisztikus pszichológia egyik vezető alakja volt, nevéhez köthető az említett elmélet megalkotása, melynek csúcsán az önmeghaladás áll – eredeti modelljében az önmegvalósítás volt a dobogó legfelső fokán, de később kiegészítette azt. Maslow spirituális kérdésekkel foglalkozott az önmeghaladás szintjén. Jelen írásomban nem tervezek spirituális útra indulni, így én most az önmegvalósítással, annak elérésével foglalkozom részletesebben.

A piramisban az emberi szükségleteket csoportosítja, amelyeket egymás után haladva lehet kielégíteni, az alsótól, tehát a legalapvetőbbtől kezdve egészen a tetőpontig, a legösszetettebbig. Lássuk ezeket röviden:

• Fiziológiai szükségletek: a légzés, az étkezés, az alvás, pihenés, a fájdalom elkerülése, legyen ruházatunk és menedékünk.
• Biztonsági igények: testi és lelki egészség, biztos munkahely, elegendő fizetés a létfenntartáshoz, stabil jövő és lakhatás biztosításához – ne napról napra kelljen élni.
• Szociális szükségletek: a hovatartozás érzése, család, barátok, társadalmi elfogadás iránti vágyból fakad.
• Megbecsülés iránti igények: a presztízs, az elismerés és megbecsülés igényei, magunk és a körülöttünk lévők tiszteletét értjük alatta, oda- és visszafelé is.

Ezeket összefoglalva hiányalapú szükségleteknek nevezte el, ha valamelyik nincs meg az életünkben, akkor az mozgat minket, hogy megszerezzük.

• Kognitív szükségletek: tudást bővíteni, felfedezni, megismerni és érteni új dolgokat.
• Esztétikai szükséglet: a rend, a szépség, a szimmetria és a harmónia iránti vágy.
• Önmegvalósítás: a beteljesedés, az egyén eléri azt, amire vágyott, kiaknázva a benne rejlő lehetőségeket. Maslow szerint az ember, akivé válhat, azzá is kell válnia, ez a szükséglet az önmegvalósítás.
• Önmeghaladás, vagy transzcendens: az emberi tudat legmagasabb, legátfogóbb szintjeire utal, úgy, mint az ember kapcsolata önmagával, másokkal, a természettel, más fajokkal.

Ez utóbbiak pedig a növekedés alapú szükségletek, amik az egyén fejlődés iránti vágyából erednek.

Személyes fejlődés lehetséges akadályai

Minden csoportnak megvan a maga gondja, zökkenője. Ha a fiziológiai szükségleteket nézzük, könnyen be lehet látni, hogy ha valakinek nincs egy meleg kabátja, amikor télire fordul az idő, akkor egy cseppet sem fog azon aggódni, hogy a társadalomnak ő mennyire elfogadott tagja. Ha elvesztem az állásom, és bevétel nélkül maradok, veszélybe kerül a lakhatásom, nincs elegendő pénzem az addigi életkörülményeimet fenntartani, így a saját biztonságomra, jóllétemre fordítom a figyelmem minden egyébről.

Sajnálatos módon a halál az élet velejárója, így amikor elvesztünk egy számunkra fontos személyt, akkor a szociális szükségletünk kielégülése sérül, természetes, hogy nem a személyes potenciál kiaknázásán van a hangsúly. Egy esetleges tekintélyvesztés következtében pedig folt esik az ember becsületén, újra azon fog dolgozni, hogy kiköszörülje a csorbát. Maslow úgy vélte, míg egy adott szint nincs kielégítve, addig nem is foglalkozunk a többi szükséglet beteljesedésével, csekélyebb a motivációnk a feljebb lépésre, hisz megrekedtünk. Ez hatással lehet a kedvünkre, attitűdünkre, munkahelyi teljesítményünkre, és akár az egészségünkre is.

Na de mit tehetünk? Összegyűjtöttem néhány tippet, amik hasznosak lehetnek:

• Önmagam elfogadása elengedhetetlen, mind az erősségeim és mind a fejlesztendő területeimet is beleértve. Csak abból és arra tudok építkezni, amim van.
• Hinnem kell a képességeimben, a pozitív hozzáállás segít megküzdeni a kihívásokkal.
• Nem szabad magamat másokhoz hasonlítani, hisz azzal is a saját fejlődésemről mások teljesítményére terelem a figyelmem, erőforrásaim.
• Ha pont ugyanúgy cselekszem, mint korábban, akkor ugyanazt a válaszreakciót is fogom kapni a környezetemtől. A tanulásom érdekében kísérleteznem kell.

Az önmegvalósítás nem megy egyik hétről, hónapról a másikra, ez egy ennél hosszabb folyamat, amire időt kell hagynom magamnak és mindeközben keresni azt, amiben igazán jó és ugyanakkor jól is lehetek.

Írásom egy Maslow idézettel szeretném zárni:

„A képességek követelik, hogy használják őket, és csak akkor hallgatnak el, amikor jól használják őket.”

Korábbi blogpostunkban már foglalkoztunk az érzelmi agilitás témájával, amikor is tisztáztuk, hogy mit jelent pontosan, illetve mi miatt lenne szükség rá, hogy minél többen, minél több helyzetben tudjunk érzelmileg agilisan működni. Megnéztük, hogy a saját hétköznapjainkban hogyan akadunk horogra, azaz hogyan kerülünk saját gondolataink, értelmezésünk, érzéseink csapdájába, és adunk sokszor nem a helyzethez illő válaszokat. Ennek ellenszere lehet az érzelmi agilitás.

Hiszem azt, hogy minél jobban értjük, hogy mi váltott ki belőlünk egy adott viselkedést, annál könnyebb lesz később felismerni a hasonló helyzeteket, és legközelebb sikerülhet majd eggyel jobban reagálni. Emiatt érdemes ránézni arra, hogy mik lehetnek azok a helyzetek, amik a leggyakrabban „beszippantanak” bennünket.

Susan David e témában írt könyvében négy ilyen tipikus jelenséget sorol fel, ami tapasztalata szerint a legsűrűbben elő szokott fordulni és csapdába ejti a gyanútlan, hétköznapjaiban lavírozó egyént.

1. Ezek közül az első az úgynevezett GONDOLATHIBÁZTATÁS. Ez tipikusan az az eset, amikor gondolataink, a helyzetbe tévesen belelátott értelmezéseink visznek félre bennünket. Például: „Azt éreztem, hogy a főnökömnek rossz kedve van, emiatt most inkább nem kérdeztem rá az előléptetésre.” vagy „Azt gondoltam hülyének fognak nézni, emiatt inkább nem mondtam el az ötletem.” Érzékelhető, hogy a fejünkben ott, a helyzetben történt egy értelmezés, ami hatással volt ránk, mondhatni befolyásolta az adott helyzetben a működésünket. Tehát nem tudtunk önazonosan cselekedni.
   
   
2. Létezik a MAJOMELME jelensége, ami azt hivatott kifejezni, amikor az elménk – kismajom módjára – egy belső monológ közben egyik gondolatról, témáról a másikra ugrik át. Például egy családtagunkkal, barátunkkal összevesztünk, a beszélgetés még folytatódik a fejünkben: „Ha legközelebb beszélünk, meg fogom neki mondani, hogy ne szidja már tovább a barátnőmet.” Ekkor elkezdődik a fejünkben egy elméleti párbeszéd, amivel próbálunk a további beszélgetésre felkészülni. Attól lesz „majomelme”, hogy már előre legyártjuk a másik fél válaszait is: „Erre biztos azt mondja majd, hogy „De hát minek barátkozok egy ilyen naiv, buta emberrel.” Én meg majd szóbahozom az ő gyerekkori barátját, hogy ő se különb.”.

Egy ilyen belső beszélgetés által még jobban bepörgetjük magunkat, és persze elönt bennünket a sok ezzel járó, kellemetlen érzés is. Aki erre hajlamos, az könnyen eljuthat a legrosszabb forgatókönyvek legyártásáig. Tipikus példája a „hogyan csinálunk bolhából elefántot?” jelenségnek.

3. Szintén csapdába kerülhetünk, ha RÉGI, MEGHALADOTT SÉMÁKhoz ragaszkodunk. Például korábbi munkahelyünkön, ahol sok évet eltöltöttünk és pénzügyi területen dolgoztunk, megszoktuk, hogy a pontosság, precizitás, hibák feltárásának képessége nagy előnyt jelent. Viszont egy új munkahelyen és új munkakörben, például egy sales-es pozícióban nem biztos, hogy a fenti készségek kellenek, hogy jól beilleszkedjünk és sikeresek legyünk. Inkább az emberekkel való kapcsolódás, eredetiség, találékonyság amik jól kamatoztathatók. Előfordulhat, hogy valaki ezt érzékeli, felismeri, hogy ide más kellene, de ennek ellenére a jól bevált, régi sémái szerint cselekszik. Megintcsak ott tartunk, hogy nem a helyzetnek megfelelő, önazonos válasz születik.
4. Csapdaként szolgálhat a TÚLZOTT IGAZSÁGKERESÉS. Akár munkáról, barátokról, családról beszélünk, előfordulhat, hogy bizonyos témákban meg vagyunk győződve róla, nekünk van igazunk, és ezt nem is tartjuk magunkban. Ide tartozik a régi sérelmek felemlegetése vagy annak elismertetése is, hogy annakidején „mi megmondtuk, igazunk volt”. Ez, amellett, hogy sok időt és energiát rabol el az életünkből, elgondolkodtató helyzeteket teremthet. Például egy munkahelyen két munkatárs (Aladár és Hugó) között régóta fennálló feszültség van. A sérelem már olyan régi, hogy senki nem emlékszik rá, csak Aladár, aki időnként egy-egy újabb közös projektnél odaszúr Hugónak: „Na, itt is az lesz, mint két éve, mikor legutóbb együtt dolgoztunk?”; „Akkor is nekem lett igazam”. Kimondatlanul hordozzák, cipelik magukkal ennek a régi eseménynek a terhét.

A fent felsorolt csapdákat átnézve be kellett vallanom magamnak, hogy én már voltam mindegyik helyzetben. Lehet, hogy nem is csak egyszer, többször is. Viszont az is kitisztult, hogy mi volt segítségemre ezek felülírásában: a tudatosítás. Az, hogy amikor elfogott az ismerős, furcsa érzés, akkor megálltam egy pillanatra és elgondolkodtam: Honnan ismerős ez a helyzet? Hogyan tudnám ez alkalommal egy kicsit másként csinálni? Kicsit máshogyan reagálni, mint korábban? Szerintem engem az elgondolkodás és az apró lépések segítettek ahhoz, hogy manapság már egyre kevésbé esek a fenti csapdákba.

„A legérdekesebb és legújszerűbb megoldásokra általában akkor jövünk rá, ha nyitottak maradunk az új tapasztalatokra, a problémát a „kezdők lelkesedésével” vizsgáljuk. Ez az érzelmi rugalmasság alapköve.” (Susan David, Érzelmi rugalmasság, 49.o.)

Nemrég olvastam egy cikket a kiégés, a mentális egészség és a munkahely kapcsolatáról, amelyben a következő mondat gondolkoztatott el: „…a munkahelyed az idődért, a tapasztalatodért és a munkádért fizet, nem a lelkedért”. Az alap mondanivalóval még akár egyet is tudok érteni, annyival egészíteném ki, hogy a lelkedért közvetlenül nem. Mert szerencsére egyre inkább az tapasztaljuk, hogy a felelős munkahelyek elkezdtek erre is figyelmet, energiát és pénzt fordítani. Továbbá, hogyha a fizet szót kicsit másképpen értelmezzük, amennyiben kiégett, motiválatlan, alulteljesítő emberek fogják alkotni a csapatot, szervezetet, akkor fizetni majd eszerint kell.

A covid járvány okozta felfordulás kevés pozitívumának egyikeként élem meg, hogy akár egyéni, akár szervezeti szinten figyelmünk lett rá, és ”legális” lett a mentális egészségünkkel foglalkozni. Kezdik felismerni a munkáltatók, hogy az egészéges emberek egészséges csapatokat hoznak létre, az egészséges csapatok pedig egy egészséges szervezetet. Van olyan, hogy a szervezet ismeri fel, hogy az emberek fásultak, motiválatlanok, közel vannak a kiégéshez. S van, hogy a munkavállalók jelzik, hogy valami nem stimmel. A végeredmény szempontjából talán mindegy is, amennyiben elkezdődik a fejlődés, a tudatosság, a felelősségvállalás mind a három szinten.

Egészséges emberek

Sok szempontból megvizsgáltuk már, hogy mi kell ahhoz, hogy mentálisan rendben legyünk. Legyünk reziliensek, érzelmileg agilisak, és vannak arra is megfontolandó javaslatok, hogy hogyan legyünk boldogok!

Én inkább arra hívnám fel a figyelmet, hogy az elsődleges felelősség nálunk van. A mi kezünkben van a lehetőség, hogy jól legyünk. Emellett támogathat a csapat minket, adhat a nekünk a cég lehetőséget, hogy részt vegyünk mondjuk egy stresszkezelő tréningen.

Ha nem vállalunk felelősséget magunkért, akkor azt is érdemes szem előtt tartanunk, hogy nem csak a saját egészségünknek ártunk. Mert fejlesztő szakemberként hiszem, hogy egy egészséges csapat, egy egészséges szervezet alappillérei az egészséges emberek.

Egészséges Csapatok

Én, mi abban hiszünk, hogy az egyének fejlődése hatással van csapatok működésére. Egy-egy egyéni szinten történő elmozdulás kiegyensúlyozottabbá, eredményesebbé, sikeresebbé teszi, teheti a csapatokat. 

Konkrétan kaptunk olyan visszajelzést egy ügyfelünktől, hogy azoknál a csapatoknál, ahol teamcoaching keretében foglalkoztunk a csapatok ”egészségével” érezhetően és mérhetően is nőtt a team spirit. Egy egészséges csapat pedig hozzájárul a szervezet sikeréhez és az egyének kiteljesedéséhez.

Egészséges Szervezet

Ahhoz, hogy mitől egészséges egy szervezet, három szempontot vennék figyelembe. Nem fontossági sorrendben: egyrészt el tudja látni az alapvető feladatát, úgy is fogalmazhatnék, kielégíti a vevői, ügyfelei szükségleteit. Másrészt ki tudja elégíteni a munkavállalói igényeket, ahogy egy kolleganőm fogalmazott: „…a munkahely nem az a hely lesz, ahol leadjuk a teljesítményünket és felvesszük a fizetésünk. Hanem a munkához kapcsolódik öröm, tanulás, fejlődés…”. S nem utolsó szempontként kielégíti a saját igényeit is, rentábilis, képes fejlődni, innovatív…

Azt gondolom, mind a három szint hatással van egymásra, és tudják egymást billenteni negatív vagy pozitív irányba. Mind a munkáltatói oldalnak, mind a munkavállalói oldalnak azt javaslom, legyen figyelmünk arra, hogy egészséges emberek között, egy egészséges csapat részeként, egy egészséges szervezetben dolgozhassunk.

Tasnádi Roland 
tréner, coach

Hogy biztosan ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában is: Facebook, LinkedIn, Instagram oldalainkon, valamint látogass el Spotify csatornánkra, és keress minket a Meetup.com-on: Budapesten és Debrecenben!

Mindannyian boldog életről álmodunk. A boldogság élménye azonban mindenkinek mást jelent, mondhatnák azt is, hogy a boldogság nagyon szubjektív dolog.

Diener, a lelki jóllét kutatója, a boldogságot a jólléttel szinonim fogalomként határozta meg, amely még véletlenül sem összetévesztendő a jólét fogalmával. Előbbi olyan dolgokat foglal magába, mint a biztonság, az otthonosság, a meghittség, a „rendben vagyok érzését”, a boldogulás megélését. Utóbbi - azaz a jólét - létfeltételekre vonatkozik, arra, hogy valaki jólétben él, például nagy háza van, szép autója, vagy sok pénze.

Mindezek fényében lássuk, mi is az a 10 dolog, amivel a boldogságérzetünk fokozható! 

Bagdy Emőke „Hogyan lehetnénk boldogabbak” című könyvéből szemezgetve, a teljesség igénye nélkül szeretnék kiemelni megszívlelendő, a hétköznapokban alkalmazható gyakorlati tanácsokat. Talán még nem késő ezeket az új évi fogadalmak közé szokássá formálva beépíteni.

1. "Fejezzük ki a hálánkat, köszönetünket annak, akit ez megillet.”

Ezt rendszeresen ismételve gyakoroljuk huzamosabb ideig, például, hogy levelet írunk annak a személynek, akinek hálásak vagyunk valamiért. Az adott illetővel bizonyosan javulni fog a kommunikációnk, hiszen, ha köszönetet mondunk valakinek, onnantól kezdve másként fog hozzánk viszonyulni, de hólabdaeffektusként másokkal való kapcsolatainkra is pozitívan fog hatni, a kibocsátott pozitív energia által.

2. "Gyakoroljuk az optimizmust! Törekedjünk derűre, vidámságra, mosolyogjunk, nevessünk többet, mint eddig!”

Az optimista vagy pesszimista szemlélet nem neurológiai szinten meghatározott - ezt valamelyik, ránk erősebben ható szülőtől tanuljuk el. Ez azt jelenti, hogy korrigálható, rá tudjuk szoktatni magunkat a nyitottabb, bizakodó látásmódra. Erre egy gyakorlat, - mely Laura King, a Missouri Egyetem tanárának nevéhez köthető - azt kéri, írjunk magunknak egy levelet melynek címe: „A lehető legjobb jövőbeli énem.” Úgy írjunk ebben a levélben, mintha minden kitűzött távoli célunkat elértük volna, majd olvassuk el gyakran ezt a levelet. Ez segít fókuszban tartani önmagunkat és bizakodást hozhat nehezebb időkben is.

A kacagás, nevetés szintén vitalitásfokozó, növeli az immunrendszer működését, és az a jó benne, hogy az igazi nevetés „ragadós” - könnyen átragad a környezetre.

3. "Tegyünk jót másokkal! Ébresszük fel, erősítsük és gyakoroljuk, de tartsuk is határok között az altruizmust."  

Boldogságkutatások alapján mások segítése, támogatása fokozza a szubjektív jóllétérzését, és növeli az önértékelésünket.

Mint mindenben, a másokra való figyelésben is szükséges az egészséges egyensúly fenntartása. A túlzott altruizmus többek között a segítő szakmákban fordulhat könnyen elő, mások nagyfokú előtérbe helyezésével, a munkaalkoholizmussal, a túlzott bevonódással, mely már magát az adó felet meríti ki.

4. "Erősítsük szeretetkapcsolatainkat, családi, baráti és társas együttléteinket. Élvezzük és műveljük a társas támogatást.”

Az ember veleszületetten társas „falka” lény, a legnagyobb örömet és boldogságot a kapcsolatain keresztül, a kapcsolataiból meríti.  Ezekért érdemes a legtöbbet megtenni, a legtöbb áldozatot hozni. Ne feledkezzünk meg a hétköznapok nyomása alatt sem szeretteinkről, családtagjainkról, barátainkról, mert a befektetett idő és energia sokszorosan, jóllétünkben térül meg.

5. "Gyakoroljuk a testi érintés szeretetnyelvét.”

A számunkra jelentős személyekkel átélt érintés, ölelés, csók, hozzájárul az oxytocinhormon termeléséhez, melyet szeretethormonként is emlegetnek. Nem mellékesen erősíti az immunrendszert, csökkenteni a stresszt, és még számtalan bizonyított jó hatása van a működésünkre. Ne felejtsük, hogy napi négy ölelés szükséges ahhoz, hogy túléljünk, nyolc a szinten tartáshoz, és nagyjából tizenkettő ahhoz, hogy azt érezzük - boldogok vagyunk. Ez is azt bizonyítja: nem érdemes vele spórolnunk.

6. "Tanuljuk meg az ártó stresszekkel, sőt, krízisekkel való megküzdésnek először a személyes, saját magunkban történő feloldását…”

Számtalan lehetséges megoldás létezik a feszültségoldására figyelemeltérés útján, például film, zene, tánc, mozgás, séta, kirándulás, biciklizés. Pennebaker azt javasolja, hogy írjuk le bánatunkat. Panaszkodjuk ki magunkat, írjuk le, mi volt az értelme ennek az életünkben, mi az, amit ezáltal tanultunk meg. Ha megtanultuk, mit tehetünk magunkért, akkor tudjuk ezt továbbfejleszteni, arra az estre, ha kapcsolataink kerülnének válságba.

7. "A megbocsátás képességének gyakorlása, a bűntudatos vagy ellenséges érzések hordozásának megszüntetése.”

Kutatások bizonyítják, hogy az optimista ember immunrendszere jól működik és erős. Azonban az olyan „nehéz” érzés, mint a düh, szív és koszorúér-betegségek kialakulásában játszik szerepet. Daganatos betegségek kialakulásában oki tényezőjeként jelenik meg a megbocsátásképtelenség, vagy a bűntudat. Ezért is fontos ezekkel az érzésekkel „leszámolni”, hogy életünkben a jóllét irányába tudjunk haladni.

Bagdy Emőke további boldogsághoz vezető „parancsolatai”:

8. Legyenek céljaink, melyek irányába elköteleződünk.

9. Éljünk a jelenben, azaz ne a múlton rágódjunk vagy féljük a jövőt.

Utolsó, tizedik parancsolat: rendszeresen végezzünk testmozgást.

Ezek is mind azt bizonyítják, hogy igenis vannak eszközeink, igenis sokat tudunk tenni azért, hogy befolyásolni tudjuk jóllétünket. Ha eddig még nem tettük, érdemes elkezdeni, akár már ma.

Milyen a jó vezető?

Sok-sok éve keresik a szakemberek erre a kérdésre a választ, és ma már látjuk, hogy a világunk átalakulása, a munka világának változása, a technológia fejlődése, a viselkedéstudományi kutatások eredményei miatt a „jó vezető” fogalma folyamatosan változik. Újabbnál újabb kihívások érik a vezetőket, és csak az igazán jók képesek ezt lereagálni.  

Vannak olyan dologok a vezetés kapcsán – mint minden más kapcsán is - amik időtállóak, és függetlenek a változásoktól. Jim Collins, a vezetéstudomány egyik jelentős szakértője, a Jóból kiváló című könyvében ír az 5.szintű vezetésről. A könyv nem maszületett gondolatokat tartalmaz, a vezetéssel foglalkozók, a szervezetfejlesztők számára amolyan alapmű. Hitelét többek között annak köszönheti, hogy egy széleskörű, átfogó kutatás alapján írta meg a szerző.

Nézzük meg, mit is jelent az 5.szintű vezető fogalma?

Az „5. szint” kifejezés a tanulmányban beazonosított vezetői képességek hierarchiájának legmagasabb szintjére utal. 

Az 5. szintű vezető a személyes alázat és a szakmai eltökéltség paradox ötvözete. Ambíciózus, de ambíciója nem saját magára, hanem a vállalatára irányul. Az ilyen vezető duális karakter: alázat és akarat, szerénység és eltökéltség jellemzi. Visszafogott, ugyanakkor a vállalatát érintő kérdésekben a legnagyobb horderejű, legkeményebb döntésektől sem riad vissza. Az 5. szintű vezető sikerek esetén az ablakon kívülre tekint és a csapatának tulajdonítja. Amikor rosszul mennek a dolgok akkor tükörbe néz és önvizsgálatot tart.

Mit takar a másik négy réteg?

Collins szerint az 5. szintű vezető hordozza a másik 4 réteg jellemzőit is, amiket nem feltétlenül a piramisba rendezett sorrendben tanul meg, de végül minden szint a sajátjává válik:

Jim Collins és kutatócsapata nem az 5. szintű vezetést kereste, de a begyűjtött adatok egyértelműen meggyőzték őket a létezéséről. Azt is látták, hogy sok helyen hibát elkövetve csillogó-villogó sztármenedzsereket vesznek fel, háttérbe szorítva a potenciális 5. szintű vezetőket.

Ti ismertek 5.szintű vezetőt?

Márton Mónika
A Legacy ügyvezetője,
szervezetfejlesztő, tréner, coach

Hogy biztosan ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában is: Facebook, LinkedIn, Instagram oldalainkon, valamint látogass el Spotify csatornánkra, és keress minket a Meetup.com-on: Budapesten és Debrecenben!